Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

 

Центральна спілка споживчих  товариств

УКООПСПІЛКА

Чернівецький кооперативний  економіко-правовий коледж

 

 

 

 

 

 

 

ПІДСТАВИ РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ ВЛАСНИКА АБО УПОВНОВАЖЕНОГО НИМ  ОРГАНУ

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни трудове право

 

 

 

 

 

Виконала студентка

4 курсу, 471 групи

Правознавчого відділення

Гордійчук Ольга Іванівна

Керівник: Шевчук Т.А.

 

 

 

Чернівці - 2010 
Зміст

ВСТУП…………………………………………………………………………...	3
РОЗДІЛ 1 Поняття та загальна характеристика припинення трудового договору……………………………………...……………………………………	6
Поняття припинення трудового договору……………………………...	6
Підстави припинення трудового договору та їх класифікація………..	7
РОЗДІЛ 2 Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника…………………………………………………………………………...	10
Зміни в організації виробництва і праці та невідповідність працівника……………………………………………………………………….	10
Систематичне невиконання обов’язків працівником та прогул………	14
Нез'явлення на роботу протягом більш як 4 місяців та поновлення на роботі працівника……………………………………………………………….	16
Поява на роботі в нетверезому стані та вчинення за місцем роботи розкрадання………………………………………………………………….......	17
РОЗДІЛ 3 Правова характеристика розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу………….…………...…	20
Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця……………………………………………………………………...	20
Право оскарження в суду незаконного звільнення…………………….	23
ВИСНОВКИ………………………………………………………………………	26
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ ТА ЛІТЕРАТУРИ…………………..	29
ДОДАТКИ

 

ВСТУП

 

Актуальність даної  теми полягає в тому, що право на працю є основним конституційним правом громадян України. Воно проголошене статтею 43 Конституції України, визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на працю реалізується різними шляхами. Одні громадяни займаються індивідуально-трудовою діяльністю, інші - створюють підприємства або влаштовуються на роботу. Переважна більшість громадян влаштовуються на роботу шляхом укладення трудового договору як наймані працівники на підприємства. Незалежно від їх форми власності. Для реального здійснення цього права держава створює певні умови, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми створення робочих місць, професійно-технічного навчання, підготовки та перепідготовки працівників відповідно до суспільних потреб. Влаштування на роботу є одним із життєвих рішень, що доводиться приймати майже кожній людині хоча б один раз у житті. І від того, наскільки вибір роботи є вдалим, залежить зміст життя конкретної людини. Переважна кількість громадян влаштовуються на роботу, укладаючи трудовий договір. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної та творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або декількох підприємствах.

Трудовий договір впливає на динаміку трудових відносин, породжуючи їх, змінюючи та припиняючи. Він визначає і обсяг кореспондуючих прав та обов'язків сторін (виконувати роботу, виплачувати заробітну плату), регулює поведінку сторін при здійсненні трудових відносин (дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, забезпечувати належні умови праці). За допомогою погодженого з власником або уповноваженим ним органом волевиявлення та самозобов'язання працівника абстрактні права та обов'язки, що випливають з права на працю, перетворюються у конкретні права та обов'язки з трудових відносин між працівником та власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою. Важливою рисою трудових договорів є їх сталість. Обидві сторони зацікавлені в тривалості трудових відносин, оскільки це дозволяє власнику або уповноваженому ним органу укомплектувати виробництво кадровими працівниками. За наявності постійних кадрів, які досконало знають виробництво, підприємство працює ритмічно, усуваються причини різних виробничих неполадок, зменшується брак та порушення трудової дисципліни. Проте сталість трудового договору не означає, що трудові відносини не можуть припинятись. При цьому припинення трудового договору може відбуватись у наслідок певних юридичних фактів.

Темою дослідження в даній курсовій роботі є такий інститут трудового  права як розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Саме через те, що у даному випадку розірвання трудового договору відбувається не за волевиявленням самого працівника, а з підстав, які залежать від власника підприємства або уповноваженої ним особи, дана тема є дуже актуальною на даному етапі розвитку суспільства. В наш час роботодавці намагаються укладати якомога менше трудових договорів, не оформляючи офіційно свої відносини з працівниками, тим самим сприяючи зменшенню сум внесків на обов'язкове державне страхування працівників. Обізнаність особи у своїх правах не тільки під час поступлення на роботу, а й під час звільнення з неї, навіть не з її власної ініціативи, може позитивно відбитися на наслідках, які слідують за таким звільненням. Чинне трудове законодавство України багатьма засобами захищає та гарантує права працівників при такому звільненні.

До авторів, які висвітлювали дану тему відносяться: В.І.Прокопенко, Н.Б.Болотіна, В.Никитинский, З.Я.Козак, Г.А. Шпиталенко та Р.Б. Шпиталенко.

Таким чином, викладене вище зумовлює актуальність дослідження курсової роботи.

Об’єктом дослідження курсової роботи є трудове законодавство України, що регулює суспільні відносини між працівником та роботодавцем щодо розірвання трудового договору.

Предмет дослідження – розірвання трудового договору з ініціативи

власника або уповноваженого ним органу.

Метою даної курсовій роботи є проведення дослідження правовідносин між власником підприємства (уповноваженим ним органом), працівником та профспілковим комітетом підприємства щодо звільнення працівника не з його ініціативи, а з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Мета курсової роботи передбачає виконання  таких завдань:

- розкрити поняття припинення трудового договору;

- дослідити підстави припинення трудового договору та їх класифікація;

- охарактеризувати такі види розірвання трудового договору, як:

а) зміни в організації виробництва і праці та невідповідність працівника;

б) систематичне невиконання обов’язків працівником та прогул;

в) нез'явлення на роботу протягом більш як 4 місяців та поновлення на роботі працівника;

г) поява на роботі в нетверезому стані та вчинення за місцем роботи розкрадання;

- ознайомитись з додатковими підставами розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;

- розкрити право оскарження в суду незаконного звільнення.

Під час написання роботи, мною були використані різноманітні нормативно – правові акти, спеціалізована література тощо.

Структура роботи. Курсова робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків та списку використаних джерел, обсяг курсової роботи становить 30 сторінок.

 

РОЗДІЛ 1

ПОНЯТТЯ ТА ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ПРИПИНЕННЯ ТРДОВОГО ДОГОВОРУ

1. Поняття припинення трудового договору

Важливим моментом у забезпеченні сталості та стабільності трудових відносин є взаємний інтерес працівника і  роботодавця у їх виникненні та розвитку. Саме взаємний інтерес робить трудовий договір тривалим, а його невідповідність призводить до припинення трудових правовідносин. Стабільні трудові відносини дають змогу роботодавцю створювати високопрофесійні трудові колективи, здатні ефективно вирішувати поточні та перспективні виробничі завдання, а працівникам більш глибоко розкривати свої професійні здібності й можливості, отримуючи за свою роботу відповідну моральну та матеріальну винагороду. Невипадково, що гарантії, покликані забезпечити стабільність трудових правовідносин, знаходять своє втілення у нормах трудового законодавства про підстави та порядок припинення трудового договору, які регламентуються положеннями коментованої статті [5, c. 46].

Так. законодавство про працю, керуючись  конституційною нормою щодо захисту громадян від незаконного звільнення, що закріплена у ст. 43 Конституції України, передбачає такі юридичні гарантії:

1) трудовий договір може бути  припинений лише з підстав,  передбачених законодавством, і  в порядку, встановленому законодавством для кожної з підстав;

2) передбачений судовий захист  громадян від незаконного звільнення [2, c. 28].

Термін «припинення трудового  договору» є родовим поняття, яке охоплює усі випадки припинення трудових відносин. В разі припинення трудових відносин у випадку волевиявлення однієї з сторін трудового договору (наприклад на підставі статей 38-41 Кодексу законів про працю України) або на вимогу профспілкового органу, який представляє інтереси працюючих в галузі виробництва, праці, побуту та культури (стаття 45 Кодексу законів про працю України), законодавством про працю вживається термін «розірвання трудового договору» [15, c. 78].

Таким чином, розірвання трудового договору торкається лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін.

Звільнення — термін, якому відповідає процедура технічного оформлення вже припинених трудових відносин. Проте термін «звільнення» застосовується також до всіх випадків припинення трудового договору.

Припинення трудового  договору є правомірним лише за наявності наступних умов:

1) за передбаченими у законі підставами припинення трудового договору;

2) з дотриманням певного порядку звільнення за конкретною підставою;

3) є юридичний факт щодо припинення трудових правовідносин (розпорядження власника, заява працівника, відповідний акт третьої сторони — суду, військкомату) [20, c. 31].

 

2. Підстави припинення трудового договору та їх класифікація

 

Термін "припинення трудового договору" є узагальненим для всіх випадків закінчення його дії. Сюди належать як підстави, передбачені Кодексом законів про працю України, так і передбачені спеціальним законодавством. Існують і вужчі за своїм значенням терміни, що використовуються для припинення трудових правовідносин. "Розірвання трудового договору" вживається у випадках, коли трудовий договір припиняється за ініціативою однієї із його сторін або осіб, які не є стороною трудового договору [1, c. 19].

Припинення трудового договору допускається лише за дотримання наступних  умов:

• існують законні підстави для його припинення;
• дотримано встановленого порядку звільнення з роботи.

Законними підставами для припинення трудового договору вважаються такі, які визначені законодавчими актами. Переважно вони передбачаються у Кодексі законів про працю України, однак ст. 7 Кодексу законів про працю України встановлює, що, крім передбачених Кодексом, для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов спеціальним законодавством можуть бути передбачені й інші підстави. Зокрема, такі підстави визначені у Законі України від 5 листопада 1991 р. «Про прокуратуру», а також у законах «Про державну службу», «Про альтернативну (невійськову) службу» або ж вони можуть міститися у підзаконних нормативно-правових актах (укази Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців», «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах», постанова Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. № 245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій»). Більше того, п. 8 ст. 36 Кодексу законів про працю України зазначає, що додаткові підстави припинення трудового договору можуть бути передбачені навіть контрактом [7, c. 65].

Що стосується другої умови, то закон  встановлює порядок припинення трудового договору для певних груп підстав, наприклад з ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця. Існує також порядок припинення трудового договору для кожної підстави зокрема, наприклад для розірвання договору за п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю. При припиненні трудового договору за п. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України за угодою сторін порядок його розірвання визначають самі сторони. Деякі особливості пов'язані, наприклад, з порядком проведення виплат, які можуть здійснюватись при припиненні трудового договору, можуть встановлюватись спеціальним законодавством або ж колективним договором.