Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням. У випадках прогулу звільнення проводиться з останнього дня  роботи працівника, хоча наказ може бути виданий пізніше . Необхідна згодо профспілкового органу.

 

3. Нез'явлення на роботу протягом більш як 4 місяців та поновлення на роботі працівника

 

У разі нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір з працівником згідно п. 5 ст. 40 КЗпП [14, c. 37].

Отже, підставою для розірвання трудового договору є нез'явлення на роботу протягом зазначеного строку. Вихід на роботу хоча б на 1 день раніше - перериває цей строк і у подальшому 4-ох місячний строк має обчислюватись знову. Підсумовуватись періоди неявки на роботу не можуть. Судова практика допускається звільненню за п. 5 ст. 40 КЗпП лише за умови, що у власника виникла виробнича необхідність. Коли не має можливості перерозподілити обов'язки хворого працівника між іншими працівниками, або прийняти іншого працівника за тимчасовим договором. При деяких захворюваннях законодавством може бути встановлений більш триваліший строк збереження за працівником місця роботи (захворювання туберкульозом, зберігання 12 місяців).

Не можуть бути звільнені працівники, які втратили працездатність у зв'язку з професійним каліцтвом і захворюванням. За ними місце роботи зберігається до відновлення працездатності, або до встановлення інвалідності. Необхідна згода профспілкового органу.

Роботодавець або уповноважений  ним орган може розірвати трудовий договір з працівником внаслідок поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, згідно п. 6 ст. 40 КЗпП [18, c. 80].

Поновлення є підставою для  звільнення в тому числі разі, якщо воно провадиться відповідно до законодавства  і допускається в таких випадках:

1) за рішенням суду, якщо працівника звільнили з роботи незаконно;

2) якщо працівника звільнили  з роботи у зв'язку з незаконним  засудженням.

В деяких випадках Верховний суд  України вважає неможливим поновлення працівника не лише у разі ліквідації підприємства, установи, організації, скорочення посади, а і за наявності інших причин, що не перешкоджають поновленню працівника (зайняття посади працівником, який не може бути звільнений. У такому суд відмовляє у позові, а працевлаштування здійснюється центром зайнятості).

При звільненні виплачується вихідна  допомога у розмірі 1 середньомісячного  заробітку. Згода профспілкового органу не потрібна. Звільнення допускається, якщо не можливо перевести працівника за його згодою [21, c. 68].

 

4. Поява на роботі в нетверезому стані та вчинення за місцем роботи розкрадання

 

Поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння є підставою для розірвання трудового договору за п. 7. Ст.. 40 КЗпП.

Факт появи на роботі працівника у нетверезому стані може встановитися не лише спеціальним обстеженням з використанням відповідних медичних засобів, а й будь-якими іншими доказами, допустимими цивільним процесуальним законодавством і такими, що стосуються справи. Правильно діють ті працівники, які засвідчують факт появи на роботі у нетверезому стані шляхом складання акта у довільній формі, в якому зазначаються всі зовнішні ознаки нетверезого стану:

1) різкий запах алкоголю;

2) нестійка хода;

3) безглузді розмови;

4) надзвичайна словоохотливість.

Краще, якщо такий акт підписується декількома свідками, оскільки обов'язок доведення факту появи на роботу у нетверезому стані лежить на роботодавця.

Стосовно наркотичного сп'яніння - спеціальні правила, оскільки це компетенція  лише лікаря.

Підставою для звільнення є факт появи на роботі у нетверезому стані.

На право роботодавця звільнити  працівника не впливає обставина, чи був працівник відсторонений  від роботи, чи ні. Поява на роботі у нетверезому стані - це поява  у такому вигляді на робочому місці  у робочий час.

Не може бути підставою для звільнення працівника появу у нетверезому стані на робочому місці у вільний від роботи ас, у вихідний день, під час відпустки. Однак, працівник з ненормованим робочим часом (керівники, державні службовці, спеціалісти) можуть бути звільнена навіть тоді, коли вони перебували на роботі по закінченню робочого часу.

Звільнення за п. 7 ст. 40 КЗпП являється  дисциплінарним стягненням, що означає  необхідність в додержанні процедури  встановленої для дисциплінарних стягнень.

Для звільнення необхідна згода профспілкового органу.

Згідно п 8. Ст.. 40 КЗпП власник або  уповноважений ним орган має  право на розірвання трудового договору з працівником у разі вчинення ним за місцем роботи розкрадання (в  тому числі дрібного) майна власника, встановленого за вироком суду, що набув чинності, чи за постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу [7, c. 65].

Форма власності і розмір вкраденого не має значення. Підставою за звільнення являється крадіжка, яка встановлюється вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого відноситься застосування адміністративного стягнення.

Згода профспілкового органу не потрібна.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці.

Як приклад із судової практики із застосуванням п. 8 ст. 40 КЗпП, розглянемо рішення Апеляційного суду Кіровоградської області (ДОДАТОК В) по справі за апеляційною скаргою Парка К.Р. на рішення Кіровського районного суду м.  Кіровограда з позовом до ТОВ "Єлісаветградська транспортна компанія" про поновлення на роботі,  стягнення заробітної плати за вимушений прогул та відшкодування моральної шкоди [13].

Крім чого, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, допускається, якщо неможливо перевести  працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

 

РОЗДІЛ 3

ПРАВОВА ХАРАКТЕРИСТАКА РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З  ІНІЦІАТИВИ ВЛАСНИКА АБО УПОВНОВАЖЕНОГО НИМ ОРГАНУ

1. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

 

Крім розглянутих підстав розірвання трудового договору передбачено додаткові підстави для розірвання трудового договору (ст. 41 КЗпП).

Метою закріплення в законі додаткових підстав розірвання трудового договору є підвищення відповідальності тих  категорій працівників, чия трудова  функція пов’язана з виконанням особливо відповідальної роботи. Додаткові підстави характеризуються такими особливостями:

• вони поширюються тільки на окремі категорії працівників;
• застосовуються лише у випадках, передбачених законом. Стаття 41 КЗпП містить такі самостійні підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов [20, c. 47].

Розглянемо кожну з додаткових підстав розірвання трудового договору.

Звільнення за одноразове грубе  порушення трудових обов’язків (п. 1 ст. 41 КЗпП). З ініціативи роботодавця трудовий договір може бути розірваний з окремими категоріями працівників за певних умов. До такої категорії належать: керівник підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступники, головний бухгалтер підприємства, установи, організації, його заступники, а також службові особи митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службові особи державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами.

Умовою звільнення зазначеної категорії  працівників є одноразове грубе  порушення трудових обов'язків.

При звільненні за п. 1 ст. 41 КЗпП слід враховувати, що розірвання

трудового договору з цієї підстави є заходом дисциплінарного стягнення  і тому вимоги ст. 148, 149 КЗпП про строки і порядок застосування дисциплінарних стягнень на цей випадок поширюються.

Звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП зазначених категорій працівників за одноразове грубе порушення трудових обов'язків допускається без згоди профспілкового органу [22, c. 61].

Звільнення за винні  дії працівника, який безпосередньо  обслуговує грошові або товарні  цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2 ст. 41 КЗпП).

Звільнення на підставі втрати довіри (п. 2 ст. 41 КЗпП) суд може визнати обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо  обслуговує грошові або товарні  цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом і т. п.), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають роботодавцю підстави для втрати до нього довіри. Значення має факт реального, безпосереднього обслуговування грошових або товарних цінностей. Наприклад, касир, комірник, вантажник.

При встановленні у передбаченому  законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва  й інших корисливих правопорушень  ці працівники можуть бути звільнені  через підставу втрати довіри до них  і в тому разі, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою.

Для звільнення на цій підставі не має значення, у якому розмірі  на цих працівників може бути покладена  матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну організації при виконанні  трудових обов'язків.

Вина працівника визначається тим, що працівник передбачав чи повинен  був передбачити негативні наслідки своїх дій. Якщо вини працівника немає, то звільнення на цій підставі недопустиме [5, c. 49].

Підставою для звільнення можуть бути винні дії працівника, зокрема: порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями, неправильне ведення документації, наявність надлишків на складі, обман покупців та ін.

Звільнення за зазначеною підставою  можливе за наявності конкретних фактів, що мають бути підтверджені доказами. Довести вину працівника має роботодавець.

При розгляді справ про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 2 ст. 41 КЗпП, слід враховувати, що розірвання трудового договору на цих підставах  не є заходом дисциплінарного  стягнення і тому вимоги ст. 148, 149 КЗпП про строк і порядок застосування дисциплінарних стягнень на них не поширюються. Потрібно враховувати відповідно час, що минув з моменту вчинення винних дій, подальшу поведінку працівника й інші конкретні обставини, що мають значення для звільнення працівника за зазначеною підставою [16, c. 72].

Не допускається звільнення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП у період тимчасової непрацездатності працівника, а також  у період перебування працівника у відпустці.

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 2 ст. 41 КЗпП, може бути здійснено лише за попередньою згодою профспілкового органу.

Звільнення за вчинення працівником, який виконує виховні  функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи (п. З ст. 41 КЗпП).

З підстав вчинення аморального  проступку, не сумісного з продовженням певної роботи, можуть бути звільнені  лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю. Наприклад, вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів.

Підставою для звільнення працівника є вчинення аморального проступку, несумісного з продовженням відповідної  роботи.

Під аморальним проступком, згідно зі змістом п. З ст. 41 КЗпП, слід розуміти винні дії (бездіяльність) працівника, які порушують норми суспільної моралі, суперечать виконанню працівником його виховних функцій, дискримінують виховні повноваження працівника і несумісні з виконанням виховної функції. Зауважимо, що аморальний проступок —поняття оціночне. Такими порушеннями може бути поява у нетверезому стані у громадських місцях, залучення неповнолітніх до пияцтва [20, c. 34].

Звільнення допускається за вчинення аморального проступку як при  виконанні трудових обов'язків, так і не пов'язаного з ними (вчинення такого проступку в громадських місцях або в побуті).

Звільнення не може бути визнане  законним, якщо воно здійснене лише внаслідок загальної оцінки поведінки  працівника, не підтвердженої конкретними  фактами.