Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Усі підстави припинення трудового  договору, що передбачені Кодексом законів про працю, можна класифікувати залежно від характеру юридичного

факту (дія чи подія), який став підставою для його припинення [10].

До юридичних фактів (подій) належать такі підстави, за яких трудовий договір припиняється в результаті волевиявлення його сторін або так званих третіх осіб, які не є його стороною. Усі підстави цієї групи можна розподілити на такі види:

• за наявності або відсутності взаємного волевиявлення сторін трудового договору (угода сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП); переведення працівника за його згодою на інше підприємство або перехід на виборну посаду (п. 5 ст. 36 КЗпП); відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП); підстави, передбачені контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП);
• за ініціативою працівника (ст. ст. 38, 39 КЗпП);
• за ініціативою роботодавця (ст. ст. 40 і 41 КЗпП, а також при незадовільному результаті випробування (ст. 28 КЗпП);
• за ініціативою третіх осіб, які не є стороною трудового договору (призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36 КЗпП);
• набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (п. 7 ст. 36 КЗпП); направлення працівника за постановою суду на примусове лікування (ст. 37 КЗпП); на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45 КЗпП), на вимогу батьків неповнолітнього або інших осіб (ст. 199 КЗпП);
• при порушенні встановлених правил прийому на роботу (ст. 7 КЗпП) [3, c. 89].

Ще однією з підстав припинення трудового договору є смерть працівника. Ця обставина, як уже зазначалося, не отримала свого закріплення у КЗпП України. У разі смерті працівника припинення трудового договору оформляється наказом, у якому зазначається саме така підстава [9, c. 36].

 

РОЗДІЛ 2

ЗАГАЛЬНІ ПІДСТАВИ РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ ВЛАСНИКА

1. Зміни в організації виробництва і праці та невідповідність працівника

 

Згідно п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП у випадку  змін в організації виробництва  і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників власника або уповноважений ним орган має розірвати трудовий договір з працівником [12, c. 67].

Одним з видів змін в організації виробництва і праці є ліквідація підприємства, установи, організації. Ліквідація - це припинення юридичної особи при якій припиняється її права та обов'язки. Ліквідація також пов'язана із скороченням чисельності і штату працівників. У разі ліквідації вся чисельність працівників скорочується на 100% - весь штат ліквідується. Тому ліквідація дає право власності на звільнення працівника. Іншою формою припинення юридичної особи є реорганізація. При ній юридична особа також припиняється, але всі її права та обов'язки, в порядку правонаступництва, переходять до іншої особи [17, c. 54].

Формами реорганізації є:

1) приєднання - одне підприємство  приєднується до іншого із  втратою юридичної самостійності  і стає частиною іншого підприємства, до якого переходять права та обов'язки реорганізованої юридичної особи;

2) злиття - коли дві або декілька  юридичних осіб припиняють своє  існування,. а всі майнові права  та обов'язки кожного з них  стають правами і обов'язками  нового (єдиного) суб'єкта, який виник  на майновій базі утворених внаслідок злиття суб'єктів;

3) поділ - припиняється один суб'єкт  господарювання та на його  майновій базі утворюється два  чи кілька нових суб'єктів з  передачею у відповідних частинах  усіх майнових прав і обов'язків суб'єкта;

4) виділення - юридична особа виділяється із складу іншої, при цьому продовжує існувати і той суб'єкт, із складу якого відбулося виділення новоствореної юридичної особи;

5) перетворення - це припинення суб'єкта господарювання, який у подальшому існує в іншій організаційній формі, має інші цілі діяльності, структуру та приймає всі майнові активи та пасиви свого посередника [4, c. 17].

Перепрофілювання підприємства може бути підставою для розірвання трудового  договору з працівником. Допускається лише у разі скорочення штату або чисельності працівників. Право визначати чисельність працівників підприємства і штатний розпис нормативно - закріплено за власником. Суд, при розгляді спору при поновленні працівника на роботу, зобов'язаний перевірити наявність підстав про звільнення, чи мало місце скорочення штату чи чисельності працівників але суд не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників.

Власник на свій розсуд має право  чисельність працівників певної кваліфікації та спеціальності одних посад зменшити, здійснити звільнення працівників, одночасно приймати рішення про прийняття на роботу працівників іншої спеціальності та кваліфікації, збільшити чисельності інших посад.

В разі звільнення працівників за п.1 ст.40 КЗпП діють обмеження на звільнення окремих працівників встановлені ст. 184 КЗпП:

1) вагітні жінки;

2) жінки, які мають дітей віком  до 3-ох років (до 6 років за наявності  медичного висновку);

3) одиноким матерям - за наявності  дитини віком до 14 років або  дитини-інваліда.

Пряма заборона на звільнення перелічених працівників означає, що вони не можуть бути кандидатами на звільнення, крім випадків повної ліквідації підприємства.

Про наступне звільнення власник повинен попередити працівників не пізніше як за 2 місяці, та запропонувати переведення на іншу роботу на даному підприємстві, які він зможе виконати з урахуванням його кваліфікації та досвіду трудової діяльності.

Працівник, якого звільнили, крім випадку ліквідації протягом 1 року, має право на укладення трудового договору у разі повторного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить приймання на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Як приклад із судової практики із застосуванням п. 1 ст. 40 КЗпП, розглянемо рішення районного суду Рівненської області (ДОДАТОК А) по справі за позовом Карпенка М.І, який просить визнати незаконним його звільнення з посади майстра деревообробки Костопільського військового лісгоспу у зв’язку зі скороченням штату працівників по п.1 ст.40 КЗпП України, поновити його на посаді та стягнути в його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу [13].

Згідно з п. 2 ст. 40 КЗпП роботодавець має право розірвати трудовий договір у випадку виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи.

Отже, підставою для розірвання трудового договору є, наприклад, неналежне виконання трудових обов'язків через недостатню кваліфікацію. Якщо працівник, який не має документа про освіту або досвіду роботи був прийнятий на роботу, надалі він не може бути звільнений з роботи з причин відсутності документів про освіту та досвіду трудової діяльності, тому що про таку невідповідність було відомо і раніше [5, c. 48].

Законодавство про працю передбачає обов’язок працівників проходити навчання, інструктаж та перевірку знань з охорони праці і пожежної безпеки. Якщо працівник не може отримати задовільну оцінку, то він може бути звільненим за п. 2 ст. 40 КЗпП; водій, позбавлений правом водіння транспортним засобом підлягає звільненню з роботи за п. 2 ст. 40 КЗпП. Особливо широкі можливості за звільнення працівників  за п. 2 ст. 40 КЗпП одержує роботодавець при проведенні атестацій, тобто перевірці відповідності працівника займаній посаді.

Атестації бувають таких видів: чергові (1 раз у 3-5 років) та позачергові.

При проведенні атестації, працівник  повинен бути повідомлений не пізніше  ніж за 1 місяць.

Атестації не підлягають:

1) неповнолітні;

2) вагітні жінки;

3) особи, що працювали менше  1 року на підприємстві, установі, організації.

На кожного працівника, що підлягає атестації, складається характеристика в якій зазначаються усі досягнення в роботі за роки після проведення попередньої атестації, складається  атестаційний лист та утворюється атестаційна  комісія. Головою комісії є стороння особа, заступником – керівник [12, c. 39].

Комісія може винести:

1) відповідає посаді;

2) відповідає займаній посаді  за умови підвищення кваліфікації;

3) не відповідає займаній посаді. Роботодавець може звільнити  працівника, але не пізніше ніж через 2 місяці.

Працівник може бути звільнений за п. 2 ст. 40 КЗпП, якщо робота протипоказана  йому за станом здоров'я, однак лише за умови, що протипоказання будуть виявлені після укладення трудового договору.

Підставою для звільнення буде медичний висновок або висновок МСЕК.

Звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП допускається, якщо працівника не можливо перевести  за його згодою на іншу роботу. Для звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП необхідна згода  профспілкового органу. Виплачується вихідна допомога у розмірі 1 середньомісячного заробітку [15, c. 41].

 

2. Систематичне невиконання обов’язків працівником та прогул

 

Можливе розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу внаслідок систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

На працівника покладаються обов'язки, які складають зміст його трудової функції, обов'язок додержуватися правил внутрішнього розпорядку, який встановлений законодавством та локальними нормативними актами.

Підставою для розірвання трудового  договору є систематичне невиконання  працівником трудових обов'язків. Для цього визначаються працівники, які мають дисциплінарне або громадське стягнення за порушення трудової дисципліни та порушили її знову протягом року з дня застосування стягнення за перше порушення [19, c. 34].

Дисциплінарні стягнення існують  у 2-ох видів: догана та звільнення. Перш, ніж застосувати дисциплінарне стягнення роботодавець повинен витребувати від працівника письмове пояснення. У разі відмови дати пояснення, складається відповідний акт, який підписується не менш, як 2-ма свідками. Дисциплінарне стягнення складається наказом або розпорядженням власника, з чим працівник повинен бути ознайомлений під розписку. У разі відмови працівника від підпису на зворотній стороні наказу робиться відповідна відмітка, що підтверджується підписами не менше 2-ох свідків.

Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше 1 місяця з моменту виявлення  і не пізніше 6 місяців з моменту  його вчинення. Дисциплінарне стягнення  діє протягом року і після спливу 1 року автоматично погашається якщо працівник не скоїв нового дисциплінарного проступку.

Протягом терміну дії дисциплінарного  стягнення - до працівника не застосовуються заходи заохочення. Дисциплінарне стягнення  до трудової книжки не заноситься але  можуть бути занесені до особової справи.

Дисциплінарне стягнення може бути знято до закінчення 1 року, якщо працівник виправився, сумлінно виконує обов'язки. Зняття дисциплінарного стягнення оформляється наказом чи розпорядженням. За п. 3 ст.40 КЗпП для звільнення потрібна згода профспілкового органу.

Як приклад із судової практики із застосуванням п. 3 ст. 40 КЗпП, розглянемо рішення Апеляційного суду Кіровоградської області (ДОДАТОК Б) по справі за позовом Парка К.Р до ТОВ "Єлісаветградська транспортна компанія" про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за вимушений прогул та відшкодування моральної шкоди [13].

В раз прогулу (в тому числі відсутності  на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин власник  або уповноважений ним орган  може розірвати трудовий договір  згідно 4. 4 ст. 40 КЗпП.

Наданні власнику права звільнити  працівника за 1 прогул не повинно створювати враження, що застосування п. 4 ст. 40 КЗпП легко. Допускається лише у разі скоєння  прогулу без поважних причин. Оцінка причин поважних здійснюється судом  при розгляді справи про звільнення. Наявність поважних причин визначається у разі доведеної непрацездатності працівника, хоч би вона і не була підтверджена лікарняним листом. Відмова працівника від переведення на іншу роботу, якщо вона протипоказана за станом здоров'я чи переведення є незаконним за інших причин. Поважними можуть бути визнані причини сімейного характеру.

Прогулом вважається самовільний  вихід у відпустку чи відгул, самовільне залишення працівником роботи до закінчення терміну попередження про  звільненні за власним бажанням. Не може вважатися прогулом відсутність працівника на робочому місці [16, c. 94].