Основания и условия прекращения трудового договора

Прекращение трудового  договора по данным основаниям производиться независимо от волеизъявления работника и нанимателя, т.е. причиной прекращения трудового договора с работником может быть либо инициатива третьих лиц, либо возникновение объективных препятствий для осуществления трудовой деятельности.

В соответствии со ст. 44 ТК РБ трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) Призыв работника на воинскую службу (п. 1 ст. 44 ТК РБ).

По данному основанию  прекращается трудовой договор как  при призыве на воинскую службу, так и при поступлении на военную службу по контракту, а также при поступлении работника на учебу в военное училище и другие военные учебные заведения [5, с 53].

Так как ни работник, ни наниматель не вправе нарушить законодательную приоритетность воинской службы перед другими видами государственной службы и трудовой деятельности, то при призыве работника на срочную военную службу трудовой договор с работником прекращается в обязательном порядке, и наниматель не вправе отказать в увольнении работника по мотивам производственного и организационного характера (отсутствие замены работнику и др.). В то же время, призыв работника на военные сборы не прекращает трудового договора. Основанием для издания приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора по п. 1 ст. 44 ТК РБ является заявление работника с приложением документа о призыве (повестки военкомата, в которой извещается о призыве конкретного работника на воинскую службу; справки о зачислении в высшее военное учебное заведение; документа, подтверждающего прием работника на военную службу (контракт) и т.п.). Увольнение производится в срок, указанный в заявлении.

2) Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 44 ТК РБ).

Прекращение трудового  договора по этому основанию допускается  в следующих случаях:

- если работник, ранее выполнявший эту работу, восстановлен на прежней работе по решению суда или самим нанимателем, (например, по протесту прокурора или на основании предписания государственного инспектора труда);

- когда работник, ранее  выполнявший эту работу, был незаконно осужден или привлечен к уголовной ответственности и потребовал восстановления на работе в течение трех месяцев с момента вступления в силу оправдательного приговора или вынесения постановления о прекращении уголовного дела за отсутствием события или состава преступления или за недоказанностью участия в совершенном преступлении [5, с. 54].

При наличии этих обстоятельств  работник, принятый на место незаконно уволенного работника, подлежит увольнению по п. 2 ст. 44 ТК РБ.

3) Нарушение установленных правил приема на работу (п. 3 ст. 44 ТК РБ).

Нарушение установленных  правил приема на работу является новым, самостоятельным основанием прекращения  трудового договора. Трудовой договор  подлежит прекращению в случае, если при приеме на работу нанимателем или работником нарушены законодательно установленные правила приема на работу, к которым относятся:

- запрещение приема  на работу лиц, которые по  приговору суда лишены права заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности в течение назначенного судом срока;

- запрет совместной  работы в государственной организации  лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира, если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (ст. 27 ТК РБ);

- запрещение приема  на работу, связанную с материальной  ответственностью, лиц, ранее судимых за хищения, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена;

- запрещение приема  женщин и лиц моложе восемнадцати  лет на работу, выполнение которой им запрещено;

- запрещение приема  на работу по совместительству  лиц моложе восемнадцати лет, беременных женщин, а также работников на работу с вредными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями (ст. 348 ТК РБ);

- запрещение приема  на работу на условиях штатного  совместительства руководителя  организации (ст. 255 ТК РБ);

- запрещение приема  на другую оплачиваемую работу  служащих государственного аппарата;

- запрещение приема  на работу молодых специалистов  после окончания ими учебных заведений и направленных на работу в установленном порядке к другому нанимателю;

- запрещение приема  на работу без документов, перечисленных  в ст. 26 ТК РБ и в других случаях, предусмотренных законодательством о труде.

4) Неизбрание на должность (в том числе по конкурсу) (п. 4 ст. 44 ТК РБ).

В случаях, предусмотренных  Трудовым кодексом и иным законодательством о труде, заключению трудового договора могут предшествовать проведение конкурса, избрание на должность и иные мероприятия, позволяющие определить профессиональную пригодность претендующего на соответствующую работу, должность [10].

Освобождение работников, занимающих выборные должности, а также  замещаемых по конкурсу, в случае их неизбрания на новый срок осуществляется по п. 4 ст. 44 ТК РБ, т.е. трудовой договор по этому основанию прекращается, если работник по истечении соответствующего срока работы на выборной должности или по конкурсу принимает участие в новых выборах (конкурсе), но не проходит по конкурсу (не избран на новый срок). Если при истечении срока работы по выборной должности (конкурсу), работник отказывается от участия в очередных выборах (конкурсе), то увольнение производится в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК РБ).

5) Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы (п. 5 ст. 44 ТК РБ).

Для прекращения трудового  договора по п. 5 ст. 44 ТК РБ работник должен быть осужден вступившим в законную силу приговором суда к наказанию, исключающему продолжение работы: к лишению свободы, аресту, ограничению свободы, пожизненному заключению, лишению права занимать определенные должности или осуществлять определенную деятельность. Не может являться основанием для увольнения работника арест, примененный судьей по административному делу, заключение под стражу, примененное органом дознания, следователем, прокурором или судьей в качестве меры пресечения.

Увольнение по данному основанию может быть произведено только после вступления в законную силу приговора суда. Согласно уголовно-процессуальному законодательству приговор суда вступает в законную силу по истечении срока на кассационные обжалование и опротестование. Обжалованные или опротестованные приговор, определение, постановление суда вступают в законную силу с момента принятия по ним решения судом кассационной инстанции [20].

После вступление приговора  в законную силу надлежаще заверенная копия приговора направляется по месту работы осужденного, со дня поступления этой копии приговора наниматель расторгает трудовой договор с осужденным работником по п. 5 ст. 44 ТК.

Если к работнику  до вступления приговора в законную силу было применено в качестве меры пресечения заключение под стражу, работник должен быть уволен с последнего (перед заключением под стражу) дня работы [9, с. 23].

6) Смерть работника, признание его судом умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 44 ТК РБ).

С принятием Трудового  кодекса самостоятельным основанием прекращения трудового договора явилось основание, предусмотренное п. 6 ст. 44 ТК РБ, – в связи со смертью работника, а также в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим.

Для прекращения трудового  договора по п. 6 ст. 44 ТК РБ факт смерти работника подтверждается соответствующими документами: свидетельством о смерти работника, выдаваемым в установленном порядке, или решением суда об объявлении работника умершим или признании безвестно отсутствующим. Также основанием для прекращения трудового договора по п. 6 ст. 44 ТК РБ будет выписка из актовой книги о регистрации смерти гражданина в том случае, если нанимателю не было предъявлено свидетельство о смерти работника.

Гражданин может быть объявлен судом умершим, если по месту  его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение трех лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, – в течение шести месяцев.

Гражданин может быть признан безвестно отсутствующим, если в течение одного года по месту его жительства нет сведений о месте его пребывания [21].

Если работник отсутствует  на работе и по месту его жительства указанные периоды времени, то наниматель как заинтересованное лицо вправе обратиться в суд с соответствующим заявлением. Порядок признания гражданина безвестно отсутствующим или объявления его умершим предусмотрен Гражданским процессуальным кодексом Республики Беларусь.

Днем прекращения трудового  договора по данному основанию является последний день работы независимо от даты представления свидетельства о смерти работника или соответствующего решения суда.

Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или  лицам, находившимся на иждивении умершего на день его смерти [10].

Трудовая книжка работника  выдается на руки его ближайшим родственникам под расписку или высылается по почте по их письменному требованию.

Прекращение трудового  договора по основаниям ст. 44 ТК РБ, хотя и не является следствием виновного поведения гражданина как работника, однако не влечет предоставление ему каких-либо гарантий, которые предусмотрены по отдельным основаниям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

2.1.8 Расторжение трудового договора с предварительным испытанием

В качестве самостоятельного основания увольнения Трудовым кодексом Республики Беларусь предусмотрено расторжение трудового договора с предварительным испытанием (п.7 ст. 35 ТК РБ). Расторгая трудовой договор по данному основанию, наниматель должен учитывать, что данная норма является отсылочной, т.е. основанием прекращения трудового договора будет ст. 29 ТК РБ, а не п. 7 ст. 35 ТК РБ.

Это основание увольнения применяется в том случае, если трудовой договор заключен с условием предварительного испытания, целью которого является выяснение соответствия работника поручаемой ему работе, наличия у него определенных навыков, квалификации. Испытание предназначено для проверки профессионализма работника, умения выполнять им свои трудовые обязанности, т.е. деловых качеств работника, а не его личностные качества или отношения, сложившиеся в коллективе.

С предложением о прекращении  трудовых отношений может выступить как работник, так и наниматель.

Для увольнения по данному  основанию необходимы следующие условия:

1) обоснованность установления предварительного испытания, т.е. необходимо выяснить ознакомлен ли работник с приказом о приеме на работу, которым установлен испытательный срок, и подписал ли он письменный трудовой договор, в котором содержится условие о предварительном испытании. Если в трудовом договоре отсутствует условие о предварительном испытании, то работник принят без предварительного испытания. Также следует не забывать, что ст. 28 ТК РБ закреплен перечень лиц, которым испытательный срок не устанавливается. К ним относятся: работники, не достигшие восемнадцати лет; молодые работники по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодые специалисты по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалиды; временные и сезонные работники; работники при переводе на работу в другую местность, к другому нанимателю; работники при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов и в других случаях, предусмотренных законодательством. При несоблюдении запрета на установление испытательного срока указанным лицам и их увольнение по ст. 29 ТК РБ повлечет восстановление работников на работе.

2) законность установления продолжительности испытания, т.е. необходимо убедиться, что срок предварительного испытания не истек и не превышает установленного законодательством.

Срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной  нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе [10].

Для государственных  служащих по соглашению сторон может устанавливаться предварительное испытание на срок от трех до шести месяцев [22].

3) наличие оснований для расторжения трудового договора. Если с инициативой об увольнении работника по ст. 29 ТК РБ выступает наниматель, то необходимо установить, что работник не соответствует поручаемой ему работе, не способен выполнять отдельные или все трудовые обязанности по своей профессии, специальности, должности согласно требованиям Единого тарифно-квалификационного справочника, Единого квалификационного справочника должностей, должностных инструкций, не обладает необходимыми знаниями, навыками, не подтверждает уровень своей квалификации, указанный в предъявленных им при приеме на работу документах об образовании (дипломе, аттестате, свидетельстве). Факт неудовлетворительности работы работника, ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей должен быть подтвержден соответствующими документами: актами о систематическом выпуске бракованной продукции, докладными записками о неспособности управлять вверенной ему техникой (компьютером, станком, машиной), объяснительными, рекламациями потребителей и т.п. При этом увольнение возможно, если работнику были созданы нормальные условия для выполнения трудовых обязанностей.

Трудовой договор с  предварительным испытанием стороны могут расторгнуть:

1) до истечения срока  предварительного испытания, предупредив  об этом другую сторону письменно  за три дня;

2) в день истечения  срока предварительного испытания  [10].

При расторжении трудового  договора до истечения срока испытания, стороны должны предупредить друг друга об этом письменно за три дня: наниматель выдает работнику письменное предупреждение с изложением причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытания, а если с инициативой увольнения по ст. 29 ТК РБ выступает работник, он подает нанимателю письменное заявление.

Несоблюдение этого  срока предупреждения может повлечь  изменение судом даты увольнения работника. Если увольнение производиться  в день истечения испытательного срока, то письменное предупреждение работника не производится.