Основания и условия прекращения трудового договора

При расторжении трудового  договора по статье 41 ТК РБ законодательство не предусматривает соблюдение какого-либо срока предупреждения нанимателя, поэтому трудовой договор должен быть расторгнут в срок, указанный работником в заявлении.

Особым случаем  является расторжение срочного трудового  договора по требованию работника в  связи с нарушением нанимателем  законодательства о труде, коллективного и трудового договора. В этом случае факт нарушения законодательства о труде, коллективного и трудового договора должен быть установлен специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде – Комитетом по инспекции труда и его органами, профсоюзами или судом и отражен в актах этих органов. При отсутствии документа соответствующего органа, в котором зафиксировано нарушение со стороны нанимателя, работник не вправе требовать расторжения трудового договора по этому основанию [5, с. 36].

Это означает, что несмотря на всю убедительность доводов, приводимых в заявлении, требование работника может оказаться неудовлетворенным, если конкретное нарушение, явившееся непосредственной причиной для принятия работником решения прекратить трудовые отношения с данным нанимателем, не нашло отражения в соответствующих документах указанных выше органов - предписаниях, представлениях, протоколах, решениях, приговорах.

2.1.4 Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут по инициативе нанимателя лишь в случаях:

1) ликвидации организации,  прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

2) несоответствия работника  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие состояния  здоровья, препятствующего продолжению  данной работы;

3) несоответствия работника  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

4) систематического неисполнения  работником без уважительных  причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

5) прогула (в том  числе отсутствия на работе  более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

6) неявки на работу  в течение более четырех месяцев  подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

7) появления на работе  в состоянии алкогольного, наркотического  или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

8) совершения по месту  работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

9) однократного грубого  нарушения правил охраны труда,  повлекшего увечье или смерть  других работников [10].

Пункт 1 ст. 42 ТК РБ предусматривает  четыре самостоятельных основания расторжения трудового договора:

1. ликвидация организации;
2. прекращение деятельности индивидуального предпринимателя;
3. сокращение численности работников;
4. сокращение штата работников [1, с.242].

При ликвидации организации  прекращается ее деятельность без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам и увольнению подлежат все работники без исключения, в том числе беременные женщины и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

При реорганизации организации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) права и обязанности переходят в порядке правопреемства. Трудовые отношения нанимателя с работником (с его согласия) продолжаются, и прекратить их наниматель может по своей инициативе только в том случае, если происходит сокращение численности или штата работников.

Упразднение структурного подразделения организации, передача его из одной организации в  другую не является ликвидацией или  реорганизацией. Это обстоятельство может являться основанием для прекращения с работниками такого структурного подразделения трудового договора по сокращению численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК РБ) или перевода работника, с его согласия, к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК РБ) [8].

При прекращении деятельности индивидуального предпринимателя он обязан полностью соблюдать установленные ТК РБ порядок и условия прекращения трудовых договоров с работниками по инициативе нанимателя.

Сокращение численности  или штата работников является одним  из мероприятий по улучшению работы юридического лица и укомплектованию его наиболее квалифицированными кадрами. Целесообразность проведения сокращения численности или штата работников определяется нанимателем.

Сокращение численности  – мероприятие, направленное на уменьшение количества работников, т.е. производится увольнение рабочих, а сокращение штата – направленно на изменение штатного расписания или структур управления предприятия (уменьшение количества должностей), т.е. происходит увольнение руководителей, специалистов и служащих.

Под сокращением штата  понимается упразднение в установленном  порядке одной или нескольких штатных единиц безотносительно к объему выполняемой работы, а также сокращение работ в учреждении [14, с. 120].

При сокращении штатов изменяется штатное расписание или структура управления организацией, а при сокращении численности работников штатное расписание и структура предприятия не меняется. Основанием сокращения численности или штата работников могут являться: уменьшение объемов работ; совершенствование методов и приемов труда; внедрение нового оборудования, автоматизация процессов, внедрение комплексных технологий; проведение технических и организационных мероприятий, влекущих сокращение численности работников определенных специальностей. При этом численность других специальностей может и увеличиваться. В результате мероприятий по совершенствованию производства может быть сокращена общая численность работающих на предприятии или из штатного расписания исключаются единицы (должности) [4, с. 131].

Факт сокращение численности  или штата работников подтверждается штатными расписаниями с внесенными в них изменениями, планами по труду, приказами вышестоящих органов, сведениями об изменении фонда заработной платы, данными об изменении производственной деятельности организации и т.д.

При сокращении численности  или штата работников необходимо соблюсти следующие условия:

1) преимущественное право или предпочтение на оставление на работе.

Преимущественное право  на оставление на работе предоставляется  работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:

- заболевшим и перенесшим лучевую болезнь;

- принимавшим участие  в 1986–1989 годах в ликвидации  последствий катастрофы на Чернобыльской  АЭС, работавшим в зоне эвакуации;

- инвалидам и другим  категориям работников, предусмотренным  законодательством, коллективным договором, соглашением [10].

При решении вопроса  о предпочтении в оставлении на работе при сокращении численности (штата) работников могут устанавливаться дополнительные условия в коллективных договорах и соглашениях (например, работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях и др.).

2) увольнение допустимо, если работника с его согласия невозможно перевести на другую работу, в том числе и с переобучением. Если возможность перевода была, и работник согласился на него, однако наниматель не предложил работнику другую работу и уволил его по сокращению численности или штата, то он подлежит восстановлению на работе.

При сокращении численности  или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК РБ менее квалифицированного работника. Однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников [8].

Таким образом, наниматель обязан принять все возможные  меры по трудоустройству работника: предложить сокращаемому работнику  все имеющиеся в организации вакантные должности, соответствующие его квалификации и более низкой квалификации, т.е. любую работу, кроме той, выполнение которой противопоказано работнику по состоянию здоровья.

При расторжении трудового  договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК РБ наниматель обязан не менее  чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника, а также уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Предупреждение работника  следует оформить приказом (распоряжением) и объявить работнику под роспись. В случае отказа от расписки наниматель должен зафиксировать этот отказ составлением акта.

Трудовым кодексом предусмотрено, что наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Это согласие также должно быть выражено в письменной форме [10].

В период срока предупреждения работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а наниматель должен создавать ему условия и оплату труда наравне с другими работниками, а также предоставлять один свободный день в неделю без сохранения заработной платы для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

В том случае, когда  срок предупреждения заменен денежной компенсацией в размере двухмесячного среднего заработка, она выплачивается вместе с выходным пособием. Замена предупреждения денежной компенсацией в соответствии с ч.4 ст.43 ТК РБ является правом, но не обязанностью нанимателя.

Не допускается увольнение работника в период временной  нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя [10].

Кроме того, нанимателю необходимо уведомить профсоюз не позднее чем  за две недели до увольнения. Однако несогласие профсоюза на увольнение работника по п.1 ст.42 ТК РБ, не препятствует нанимателю расторгнуть с ним трудовой договор по данному основанию.

Расторжение трудового  договора по п. 2 ст. 42 ТК РБ возможно в  следующих случаях:

1) при стойком снижении  трудоспособности, препятствующем  ненадлежащему исполнению трудовых обязанностей;

2) если исполнение  трудовых обязанностей, учитывая  состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан [8].

Невозможность продолжения работы в связи с  состоянием здоровья должно подтверждаться медицинским заключением медико-реабилитационной экспертной комиссией или врачебно-консультативной комиссией, в котором должно быть указано противопоказание выполнения работы, обусловленной трудовым договором, а также даны рекомендации о возможном выполнении работником другой работы.

Не может служить  основанием расторжения трудового  договора по п. 2 ст. 42 ТК РБ частичная  утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по возрасту или  инвалидности, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.

Расторжение трудового  договора по данному основанию может  быть произведено в том случае, если отсутствует возможность перевести  работника с его согласия на другую работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья, либо если у нанимателя отсутствует работа, которую работник может выполнять, учитывая его заболевание.

По п. 3 ст. 42 ТК РБ увольнение может иметь место в случае, когда будет установлено, что работник вследствие недостаточной квалификации ненадлежащим образом выполняет обусловленную трудовым договором работу.

Недостаточная квалификация – это квалификация ниже той, которая  предусмотрена законодательством  и соответствующими локальными актами для конкретной работы или должности, т.е. имеется в виду профессиональная некомпетентность или профессиональное несоответствие работника.