Основания и условия прекращения трудового договора

- неявка на работу  работника, направленного в командировку, в организацию, куда он направлен;

- неявка на работу  в связи с отказом выполнить  приказ нанимателя, не противоречащий  законодательству и локальным  нормативным актам.

Также существуют случаи, когда неявка на работу не является прогулом:

- неявка на общественное мероприятие (субботник по уборке территории);

- неявка на работы, которые не обусловлены трудовым  договором (направление на сельскохозяйственные  работы) [16, с. 79];

- использование работником  дней отдыха в случае, когда  наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови) [8];

- прекращение работы работником, подавшим заявление об увольнении по собственному желанию, по истечении месячного срока предупреждения;

- отказ выполнять работу  в выходной или праздничный  день, а также в другое нерабочее  время, если наниматель привлекает  работника к работе с нарушением законодательства;

- отказ работника приступить  к работе, на которую он был  переведен с нарушением закона;

- отказ работника от  перевода на работу, которая противопоказана  ему по состоянию здоровья, а  также на работу, связанную с хранением материальных ценностей, за недостачу которых на него может быть возложена полная материальная ответственность;

- самовольная замена  сменами без уважительных причин  в течение суток, т.к. норма рабочего времени в течение суток отработана;

- неявка на работу по распределению молодого специалиста, направленного на работу в установленном порядке после окончания учебного заведения, т.к. лицо еще не состоит в трудовых отношениях с организацией;

- нарушение учебного  распорядка и дисциплины работником, направленным нанимателем на курсы повышения квалификации и пропустившим занятия без уважительных причин;

- неявка на работу, если наниматель не обеспечил  здоровые и безопасные условия труда;

- неявка на работу  в связи с участием в забастовке;

- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, вызванных обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами;

- неявка на работу  в связи с отказом работника  от перевода на работу в  другую местность вместе с нанимателем, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации;

- отсутствие на работе  в связи с изменением графика  или распорядка работы, о котором  работник не знал и не должен  был знать;

- отсутствие на работе в связи с арестом за административное правонарушение.

Увольнение за прогул является правом, а не обязанностью нанимателя. Днем увольнения считается  последний день работы. Если работник, совершил длительный прогул без уважительной причины и не приступил к работе, то он должен быть уволен с первого дня прогула. Если же после совершения длительного прогула работник приступил к работе и до момента его выхода не был издан приказ об увольнении, то в данном случае увольнение производится в срок, определенный нанимателем.

За дни прогула заработная плата не выплачивается. Если работник уволен за отсутствие на работе без уважительных причин более 3 часов в течение рабочего дня, то оплачивается фактически отработанное им время.

Увольнение работника  за прогул влечет для него ряд отрицательных правовых последствий, предусмотренных нормами трудового и других отраслей права:

- наниматель вправе  уменьшить работнику продолжительность  трудового отпуска на количество дней прогула, но не меньше 21 календарного дня;

- независимо от увольнения  за прогул наниматель вправе  лишить работника полностью или частично премий, предусмотренных действующей у нанимателя системой премирования;

- при увольнении за  прогул может быть отказано  в назначении пособия по безработице;

- компенсации, выплаченные в связи с переездом на работу в другую местность, должны быть возвращены нанимателю, если работник уволен за прогул;

- лица, поселившиеся в  общежитии или служебном помещении  в связи с работой, могут  быть выселены без предоставления другого жилого помещения в случае увольнения за прогул [15, с.192].

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, поэтому  возможно увольнение и за один случай прогула. Однако наниматель должен учитывать  тяжесть дисциплинарного проступка  и обстоятельства при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве.

Трудовой договор может  быть расторгнут нанимателем в случае неявки работника на работу в течение  более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности [10].

Прекращение трудового  договора по п. 6 ст. 42 ТК РБ на практике встречается крайне редко. Основанием для увольнения является болезнь самого работника, а не нахождение его на больничном в связи с уходом за заболевшим членом семьи.

Увольнение по данному  основанию допустимо при следующих  условиях:

1) временная нетрудоспособность длится непрерывно более четырех месяцев (либо более иного срока установленного для отдельных заболеваний). Если отсутствие работника по болезни, продолжающееся более четырех месяцев, но с перерывами, то это не будет являться основанием для увольнения работника по п. 6 ст. 42 ТК РБ, поскольку выход на работу прерывает течение указанного срока. В указанный четырехмесячный срок не включается отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком до исполнения им возраста трех лет.

2) увольнение производится именно в период нетрудоспособности, т.е. в период нахождения работника на больничном, а не после ее окончания и выхода на работу. Если работник, отсутствовавший на работе вследствие болезни более четырех месяцев, приступил к работе, то увольнение п.6 ст.42 ТК РБ уже не допустимо.

3) наличие производственной необходимости. Увольнение по данному основанию может производиться в случае, если оно обусловлено производственной необходимостью, т.е. если нанимателю необходим работник для выполнения работы, которую выполнял заболевший работник. Если лицо, уволенное по данному основанию, обратится в суд и будет установлено, что увольнение не было вызвано производственной необходимостью, то работник подлежит восстановлению на прежнее место работы.

Не подлежат увольнению по данному  основанию работники, которые получили временную нетрудоспособность вследствие трудового увечья или профессионального заболевания. За ними сохраняется место работы (должность) на весь период временной нетрудоспособности. После выздоровления работник приступает к работе независимо от времени его отсутствия, а в случае назначения ему инвалидности, препятствующей продолжению данной работы, такой работник может быть уволен, при невозможности перевода на другую работу, по п. 2 ст. 42 ТК РБ [4, с. 164].

Расторгая трудовой договор по п.6 ст.42 ТК РБ, наниматель обязан принять меры к переводу работника на другую работу, а также не позднее чем за две недели до увольнения уведомить профсоюз.

Основанием для увольнения по п. 7 ст. 42 ТК РБ является:

- появление на работе в состоянии  алкогольного, наркотического или токсического опьянения,

- употребление на рабочем месте  и в рабочее время спиртных  напитков, наркотических средств,  токсических средств.

Алкогольное, наркотическое  или токсическое опьянение –  это особое физическое и психологическое  состояние, которое возникает в результате употребления: напитков, содержащих этиловый спирт; наркотиков; снотворных средств [17, с. 82].

Для применения меры, предусмотренной п. 7 ст. 42 ТК РБ, необходимо наличие одновременно следующих условий:

1) нахождение в нетрезвом состоянии или распитие спиртных напитков на рабочем месте. Наниматель может расторгнуть трудовой договор по п. 7 ст. 42 ТК РБ, если работник в рабочее время находится в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения не на своем рабочем месте, но на территории предприятия или объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять трудовые функции. Не может быть уволен по п. 7 ст. 42 ТК РБ работник, находящийся в отпуске, в отгуле, на выходном и появившийся на работе в нетрезвом состоянии.

2) нахождение в нетрезвом состоянии или распитие спиртных напитков в рабочее время. Для применения дисциплинарного взыскания за такое нарушение не имеет значение в какой период рабочего дня работник обнаружен в состоянии алкогольного опьянения или распивающим спиртные напитки: в начале, конце либо середине рабочего дня. Для работника с ненормированным рабочим днем все время его нахождения на работе является рабочим временем, поэтому работника можно уволить по п. 7 ст. 42 ТК РБ за нахождение на работе в нетрезвом состоянии или распитие спиртных напитков после окончания рабочего дня по правилам внутреннего трудового распорядка. Но не может являться основанием для привлечения работника с ненормированным рабочим днем к дисциплинарной ответственности, если он находится на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения с иными целями.

Отсутствие одного из этих условий  не образует состав правонарушения, за который работника нельзя уволить по п. 7 ст. 42 ТК РБ.

Обязанность установления факта нахождения (появления) работника в состоянии опьянения или распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств лежит на нанимателе и должно быть подтверждено медицинским заключением врачей наркологического диспансера или медпункта в организациях и другими видами доказательства (актом или иным документом с подписями свидетелей).

В случае обнаружения работника  в состоянии, дающим основание полагать, что он находиться в состоянии опьянения, наниматель обязан предложить работнику в этот же день пройти медицинское освидетельствование. Если работник отказывается от медицинского освидетельствования, то наниматель вправе составить акт или иной документ с подписями свидетелей, в котором отмечается когда, где, в чьем присутствии обнаружен работник в состоянии опьянения; особенности поведения работника (запах, особенности речи, нарушение координации движений, агрессивность и т.п.); предложение пройти медицинское освидетельствование и какой была реакция на это предложение. Акт подписывается не менее чем тремя работниками, являющимися очевидцами состояния опьянения работника. Акт должен быть составлен в день обнаружения работника в нетрезвом состоянии, при возможности с актом следует ознакомить нарушителя. Если работник отказывается от ознакомления с актом, это должно быть отмечено в самом акте.

Уважительность причины распития спиртных напитков или появления  на работе в состоянии опьянения (юбилей, праздник и т.п.) не является препятствием для расторжения трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК РБ. Но если работник был принудительно доведен до состояния опьянения, то в этом случае его вины не будет и его нельзя уволить по п. 7 ст. 42 ТК РБ.

Появление на работе состоянии опьянения  или распитие спиртных напитков являются наиболее грубыми нарушениями трудовой дисциплины, поэтому увольнение за это нарушение возможно за однократное совершение такого проступка и независимо от привлечения работника к административной ответственности или применения к нему других мер воздействия.

Трудовой договор по п. 7 ст. 42 ТК РБ может быть расторгнут не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня его совершения [15, с.196].

Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК РБ)

Расторжение трудового  договора по п. 8 ст. 42 ТК РБ за совершение работником хищения по месту работы хищения имущества нанимателя производиться только при наличии вступившего в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания [8].

Для расторжения трудового  договора по п. 8 ст. 42 ТК РБ необходимо наличие следующих условий:

1) хищение должно быть совершено работником по месту работы;

2) предметом хищения должно быть имущество нанимателя, т.е. имущество, принадлежащее нанимателю на праве собственности, полного хозяйственного ведения или оперативного управления или находящегося у него в соответствии с заключенными гражданско-правовыми договорами. Если работник по месту работы совершил хищение имущества, не принадлежащего нанимателю, хотя и находящегося на территории предприятия нанимателя, а также личного имущества граждан, то он не может быть уволен по п. 8 ст. 42 ТК РБ. Но увольнение возможно, если личное имущество граждан было сдано нанимателю на хранение.

3) факт хищения должен быть подтвержден вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. При увольнении по п. 8 ст. 42 ТК РБ нельзя трудовой договор расторгать лишь на основании докладных записок непосредственных руководителей работника о совершенном им хищении, на основании актов о задержании на проходной с похищенной продукцией или материалами. Наниматель при обнаружении неправомерного поведения работника должен обратиться в прокуратуру, в органы внутренних дел с заявлением о привлечении к ответственности работника, подозреваемого в хищении, и только после получения от компетентных органов приговора суда или постановления о привлечении к административной ответственности, решить вопрос об увольнении.