Основания и условия прекращения трудового договора

Часто наниматели поступают  неправильно, когда сами устанавливают  факт хищения имущества, составляют об этом акт, берут от очевидцев объяснительные записки и увольняют работника по п. 8 ст. 42 ТК РБ. Если работник в таком случае подаст иск о восстановлении на работе, то суд примет решение в пользу работника, т.к. наниматель должен собранные материалы направить в соответствующий орган для установления факта хищения.

При увольнении работника  по п. 8 ст. 42 ТК РБ месячный срок для  его применения исчисляется со дня  вступления в силу приговора суда или со дня принятия решения об административном взыскании [8].

Если работник, совершивший  хищение имущества по месту работы, подает заявления об увольнении по собственному желанию, то наниматель все равно может расторгнуть с ним трудовой договор по п. 8 ст. 42 ТК РБ.

Однократное, грубое нарушение  правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников, – это новое основание прекращения трудового договора по инициативе нанимателя по сравнению с ранее действующим законодательством о труде (п. 9 ст. 42 ТК РБ).

Субъектами увольнения по данному основанию являются должностные  лица организации, отвечающие за охрану труда и технику безопасности, а также работники, на которых лежит обязанность по соблюдению правил по охране труда и которые нарушили эти правила.

Для увольнения работника  по п. 9 ст. 42 ТК РБ необходимо наличие  следующих условий:

1) нарушение правил охраны труда, носящее грубый характер. Правила по охране труда - это правовые нормы, предусматривающие технические и санитарно-гигиенические мероприятия по обеспечению безопасных и здоровых условий труда, а также порядок их проведения [15, с. 197].

К правилам по охране труда относятся предписания, содержащиеся в любых актах по технике безопасности и охране труда (правилах, инструкциях, положениях, стандартах, нормах и т.д.). Нарушение правил охраны труда выражается: в несоблюдении правил; в их ненадлежащем соблюдении; в совершении действий, прямо запрещенных соответствующими правилами.

Под грубым нарушением следует  понимать явное нарушение требований правил охраны труда, в том числе: соответствующих инструкций, правил и других нормативно-правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях, которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями - увечьем или смертью других работников [8].

Факт нарушения правил охраны труда подтверждается актом  расследования несчастного случая, составленным в установленном порядке.

Нарушение правил охраны труда работником может выражаться в:

- несоблюдении требований соответствующих инструкций, правил и других нормативных правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории предприятия, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях;

- невыполнении норм  и обязательств по охране труда,  предусмотренных коллективным договором, соглашением, трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка,

- неправильном использовании  предоставленных работнику средств индивидуальной защиты;

- не прохождении в  установленном порядке предварительных  и периодических медицинских осмотров, обучения, инструктажа и проверки знаний по вопросам охраны труда;

- неоказании содействия  и отказ в сотрудничестве с  нанимателем в деле обеспечения здоровых и безопасных условий труда, несообщении непосредственному руководителю о несчастном случае, происшедшем на производстве, а также несообщении о ситуациях, которые создают угрозу здоровью и жизни работника или окружающих людей. [18, с.55].

2) причинение увечья хотя бы одному работнику или наступление смерти хотя бы оного работника. Для увольнения по указанному основанию достаточно причинения увечья или смерти даже одному из работников. В законе предусмотрено причинение увечья или смерти именно работникам организации, а не каких-либо других лиц. Если нарушение правил охраны труда повлекло увечье или смерть лиц, не состоящих в трудовых отношениях с данным нанимателем, то трудовой договор прекращаться по этому основанию не может. За такое нарушение трудовой дисциплины к виновному работнику может быть применено дисциплинарное взыскание или он может быть привлечен к уголовной ответственности.

3) наличие причинной связи между грубым нарушением работником правил охраны труда и причинением увечья или смерти другого работника. Важное значение имеет установление причинной связи между нарушением правил по охране труда и наступившими последствиями.

Наниматель обязан обеспечивать охрану труда работников. Допуск к  работе лиц, не прошедших обучение, инструктаж и проверку знаний по вопросам охраны труда, запрещается. И соответственно работник обязан соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда и безопасному ведению работ. Если выясниться, что работник, грубо нарушивший правила охраны труда, не был надлежащим образом ознакомлен с ними, то суд признает его увольнение незаконным.

Таким образом, при отсутствии хотя бы одного из вышеперечисленных условий увольнение по п. 9 ст. 42 ТК РБ применяться не может. Увольнение по указанному основанию возможно независимо от привлечения работника к уголовной ответственности. При расторжении трудового договора по п.9 ст.42 ТК РБ наниматель должен не менее чем за 2 недели уведомить об этом профсоюз. Месячный срок для применения взыскания по п.9 ст.42 ТК РБ исчисляется со дня подписания акта о расследовании несчастного случая на производстве.

2.1.5 Прекращение трудового договора в связи с переводом к другому нанимателю или переход на выборную должность

В п. 4 ст. 35 ТК РБ закреплены два основания увольнения: перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю; переход на выборную должность [19, с. 84].

Прекращение трудового  договора в связи с переводом  работника с его согласия к  другому нанимателю возможно по инициативе как со стороны работника, так и со стороны нанимателя.

Если инициатива исходит  от нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, то перевод возможен только при наличии  согласия работника, которое должно быть добровольным, без какого-либо принуждения со стороны нанимателя, и выражено в письменной форме. Если с инициативой о переводе выступает работник, то он должен получить согласие нанимателя на перевод.

Для решения вопроса  о прекращении трудового договора по этому основанию необходимо волеизъявление трех сторон:

1) нанимателя, с которым  работник состоит в трудовых  отношениях, осуществить перевод; 

2) нового нанимателя  принять работника на работу  в порядке перевода;

3) самого работника  на такой перевод.

Согласие между сторонами  на перевод выражается в следующем: новый наниматель, у которого будет трудиться работник, направляет соответствующее письмо (ходатайство, приглашение) прежнему нанимателю, у которого занят работник, с просьбой уволить работника в порядке перевода. Работник подает соответствующее заявление прежнему нанимателю, который, в случае одобрения предложения о переводе, издает приказ о переводе. При этом положительное волеизъявление в отношении перевода работника – это право нанимателя, а не обязанность.

Если один из нанимателей  отказывается от приема или увольнения работника в порядке перевода, то п. 4 ст. 35 ТК РБ не применяется.

Наниматель, давший согласие на увольнение работника в порядке  перевода, не вправе односторонне аннулировать указанное соглашение. Аналогичным образом гражданину, письменно приглашенному на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между нанимателями, не может быть необоснованно отказано в заключении с ним трудового договора [4, с. 111].

При переводе к другому  нанимателю трудовой договор с прежним нанимателем прекращается и заключается трудовой договор с новым нанимателем.

Кроме согласования факта  перевода между нанимателями также  необходимо достижение договоренности относительно срока, в течение которого работник должен быть уволен от прежнего нанимателя по п. 4 ст. 35 ТК РБ, и поступить на работу к новому нанимателю, не позднее чем в месячный срок после получения заявления работника и письма нового нанимателя. Этот срок должен быть согласован всеми заинтересованными сторонами для избежания возможных трудовых споров.

Споры об отказе в заключении трудового договора с лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя, рассматриваются непосредственно в суде. В случае признания незаконным отказа в приеме на работу указанным лицам наниматель во исполнение решения суда обязан заключить с ними трудовой договор с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное [8].

Таким образом, при прекращении трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК РБ в ряде случаев законодательством или локальными нормативными правовыми актами предусматривается предоставление работнику определенных прав (сохранение определенных гарантий), приобретенных в период трудовой деятельности у прежнего нанимателя.

2.1.6 Прекращение трудового договора в связи с отказом от перевода в другую местность

Положения п. 5 ст. 35 ТК РБ содержат три самостоятельных основания  прекращения трудового договора:

1) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем. Перевод на работу в другую местность вместе с нанимателем может быть осуществлен только с письменного согласия работника. Прекращение трудового договора по данному основанию допустимо, именно когда организация изменяет свое местонахождение. Если наниматель не меняет своего местонахождения, а в другую местность переводиться подразделение, в котором трудиться работник, то отказ работника от перевода в другую местность не будет являться основанием для прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК РБ. В этом трудовой договор с работником прекращается в связи с сокращением численности или штата (п.1 ст. 42 ТК РБ).

Также изменение местонахождения  нанимателя при сохранении места  расположения подразделения, в котором  трудиться работник, не будет являться основанием для прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК РБ.

2) отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Изменение существенных условий труда может производиться в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации [8].

Об изменении существенных условий труда работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за один месяц до введения в действие измененных существенных условий труда. По окончании указанного срока при отказе работника от продолжения работы в новых условиях он увольняется по п. 5 ст. 35 ТК РБ, но увольнение может быть произведено не ранее чем через месяц после предупреждения работника.

При несоблюдении этого  срока в случае возникновения  спора суд изменяет дату увольнения с таким расчетом, чтобы общий срок со дня фактического предупреждения до увольнения составил один месяц, и за этот период в пользу работника взыскивается средний заработок.

За отказ от продолжения  работы в связи с изменением существенных условий труда работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, т.к. право на такой отказ предоставлено работнику законодательством и отказ не может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины. Поэтому в случае, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по п. 4 или п. 5 ст. 42 ТК РБ, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа (распоряжения) об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, вызванными обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причины увольнения в соответствии с законом (п. 5 ст. 35 ТК РБ) [8].

3) отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации. При смене собственника и реорганизации организации продолжение трудовых отношений зависит от работника. Если работник согласен, то трудовые отношения продолжаются, а при отказе работника продолжить трудовые отношения трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК РБ. Такие согласие или несогласие на продолжение трудовых отношений должно быть выражено в письменной форме.

Упразднение структурного подразделения организации, передача его из одной организации в  другую не является ликвидацией или  реорганизацией. Это обстоятельство может являться основанием для прекращения  с работниками такого структурного подразделения трудового договора по сокращению численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК РБ) или перевода работника, с его согласия, к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК РБ).

2.1.7 Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой кодекс установил  новое основание прекращения  трудового договора – по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.