Контрольная работа по "Трудовому праву"

Таким образом, срок прохождения испытания законодательно урегулирован. Сокращение же испытательного срока вполне можно признать правомерным, оно только улучшает положение работника, в отличие от продления, которое его только ухудшает.

2. Результаты  и последствия испытания при приеме на работу

2.1 Критерии соответствия  работника поручаемой работе

Для результатов испытания важнейшее значение имеет такое понятие, как «соответствие поручаемой работе». Оно включает в себя оценку профессионально-деловых качеств работника. Надо подчеркнуть, что несоответствие поручаемой работе определяется по правилам ст. 71 ТК РФ.

Совсем другое дело, когда работник не желает добросовестно исполнять свои трудовые обязанности или соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Например, работник отсутствует на работе без уважительных причин или приходит на работу в состоянии алкогольного опьянения. Такие действия составляют содержание дисциплинарного проступка и являются основанием для применения дисциплинарной ответственности, но никак не влияют на оценку профессионально-деловых качеств работника. Нежелание работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности или соблюдать правила внутреннего трудового распорядка влечет расторжение трудового договора за совершение противоправных действий в соответствии со ст. 81 ТК РФ и никакого отношения к испытанию при приеме на работу не имеет.

Согласно ст. 71 ТК РФ решение работодателя о расторжении трудового договора должно содержать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание при приеме на работу. Эти же причины являются основанием для приказа о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Причины могут быть изложены в различных документах. Документы, изготовленные в установленном порядке, будут свидетельствовать о наличии объективной, всесторонней оценки профессионально-деловых качеств работника, позволят исключить мнение о том, что работодатель имеет субъективное, предвзятое отношение или личную неприязнь к работнику. Среди документов, прежде всего, следует отметить производственную характеристику на работника. Будет представлена полная и объективная картина, если отрицательная производственная характеристика построена на основе докладных и служебных записок сменного мастера, начальника участка или начальника отдела. Докладные и служебные записки являются первичными документами, в которых обязательны ссылки на конкретные неумелые производственные действия работника.

Обязательно должна быть обозначена причинная связь между действиями работника и невозможностью дальнейшего исполнения обязанностей по согласованной специальности и квалификации.

Так, в ходе разрешения иска Ершовой А.К. о восстановлении на работе в суде выяснилось, что работница, оформленная на заводе кладовщиком, в период испытательного срока размещала товары на хранение без учета температурного режима и совместимости товаров по химическим и физическим свойствам. Она объясняла, что данным особенностям работы не обучена и в этом ее вины нет. На прежнем месте работы в должности кладовщика к ней подобных требований не предъявляли. В основу отрицательной производственной характеристики были положены докладные заведующей складом, а также инспектора технического контроля завода. В этих документах названы конкретные неумелые действия работницы, которые не позволяют ей точно или в полном объеме исполнить определенные требования должностной инструкции и поэтому свидетельствуют о несоответствии работницы порученной работе. Таким образом, в период испытания в порядке статьи 71 ТК РФ уместно говорить о неумении работника. Суд не восстановил работницу Ершову на работе по данной причине.

Итак, работодателю необходимо объективно доказать несоответствие работника поручаемой работе, а не по собственному желанию или при отсутствии симпатии увольнять работника.

2.2 Оценка доказательств  результатов испытания

Важнейшим доказательством в оценке результатов испытания работника являются акты о бракованной продукции, изготовленной данным работником. Акты должны быть оформлены в установленном порядке, с приложением первичных документов проверки качества выполненных работ. Первичными документами могут служить дефектная ведомость, протокол выбраковки продукции и другие материалы.

Зачастую отрицательный результат испытания работника мотивируют нарушением срока сдачи работ. Действительно, письменное заключение о невыполнении норм труда, нарушении срока сдачи работ может являться доказательством в отрицательной оценке результатов испытания. При этом надо иметь в виду, что письменное заключение должно быть основано на показателях ГОСТов и отраслевых нормативов, на показателях типовой карты организации труда на конкретном рабочем месте. В письменном заключении обязательно должна быть учтена методика оценки тяжести работ по данной профессии и санитарные нормы.

При оценке результатов испытания начальника участка или прораба на строительном объекте могут быть приняты во внимание акты государственных органов о нарушении правил ведения работ указанными специалистами.

Так, при разрешении трудового спора в связи с неудовлетворительным результатом испытания выяснилось, что начальник участка К., стремясь зарекомендовать себя оперативным выполнением производственных задач «любой ценой», отказался принять к сведению замечания государственного инспектора труда о необходимости устранения нарушений при производстве монтажных работ. По решению суда начальнику участка в иске о восстановлении на работе отказано. Судом приняты во внимание доводы работодателя о том, что начальник участка нарушал правила производства работ. Нарушения зафиксированы в акте Государственной правовой инспекции труда.

Бесспорным основанием для признания работника не выдержавшим испытание является его состояние здоровья. Согласно медицинскому заключению состояние здоровья работника исключает возможность выполнения порученной работы.

Слесарь-сантехник Петров Г.С. был фактически допущен до работы с испытательным сроком один месяц. Фактический допуск до работы был вызван необходимостью срочного ремонта сантехнического оборудования в торговом зале кафе, которое является предприятием общественного питания. Через несколько дней при надлежащем оформлении на работу было получено медицинское заключение, из которого следовало, что работник болен туберкулезом в открытой форме. Решением суда в иске о восстановлении на работе слесарю-сантехнику было отказано. Основанием к отказу в иске послужило состояние здоровья работника, которое исключает возможность выполнения им порученной работы в соответствии с медицинским заключением. Невозможность выполнения работы на предприятии общественного питания слесарем-сантехником, больным туберкулезом в открытой форме, вызвана опасностью заражения посетителей кафе и сотрудников организации.

Примечательно, что Трудовой кодекс РФ в статьях 70, 71 не содержит перечня причин, которые могут служить основанием для признания работника не выдержавшим испытание (пробел в законодательстве, требующий восполнения посредством фиксирования данного перечня в ТК РФ).

Следовательно, указанные выше обстоятельства могут рассматриваться в качестве примера или рекомендации, хотя бы в силу того, что они выработаны судебной практикой при разрешении конкретных трудовых споров с участием работников и работодателей.

2.3 Прохождение  испытания

Необходимо также остановиться на некоторых особенностях процедуры увольнения работников в связи с неудовлетворительными результатами испытания (ст. 71 ТК РФ):

- работодатель может воспользоваться своим правом уволить работника (при наличии на то оснований) в любой момент, но только до истечения испытательного срока (для этого работника надо уведомить за три дня до предполагаемого увольнения и также с подробным изложением мотивов отказа). Следует отметить, что расторжение трудового договора с работником, не прошедшим испытание, не требует получения согласия профсоюза и не предусматривает выплату выходного пособия. А вот компенсацию за неиспользованный отпуск организация обязана выплатить в любом случае, независимо от того, кто является инициатором увольнения (ст. 127 ТК РФ). Ведь период испытательного срока по трудовому договору включается в трудовой стаж, который дает право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ);

- работодатель вручает  работнику уведомление (в документе  нужно изложить конкретные причины увольнения. На экземпляре уведомления, который остается у организации, уволенный сотрудник должен поставить подпись, дату вручения и расписку в получении. Если он отказывается это сделать, обычно составляют акт об отказе, в котором несколько работников компании подтверждают факт отказа уволенного от получения уведомления. А затем направляют документ по домашнему адресу работника ценным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения.

- затем работодатель оформляет  приказ (распоряжение) о прекращении  действия трудового договора  по форме № Т-8 (форма утверждена  постановлением Госкомстата РФ  от 5 января 2004 г. № 1). Работника нужно  ознакомить с приказом об увольнении  под расписку - для этого в форме  предусмотрена соответствующая  строка.

- далее делаются отметки  в личной карточке и на лицевом  счете работника, и оформляется  «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора  с работником (увольнении)» по  форме № Т-61 (ее форма также  утверждена постановлением Госкомстата  РФ от 5 января 2004 г. № 1). Ее применяют  для учета и расчета заработной  платы и других выплат, которые  причитаются работнику при увольнении.

- в последний рабочий  день работнику оформляют трудовую  книжку. В нее вносят запись  об увольнении (прекращении трудового  договора) со ссылкой на нужный  пункт статьи 77 Трудового кодекса  РФ (п. 15 постановления Правительства  РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых  книжках»).

В новой редакции ст. 77 ТК РФ законодатель отнес расторжение трудового договора по ст. 71 ТК РФ к увольнению по инициативе работодателя.

Очень важно, что уволенный работник, не прошедший испытательный срок, имеет право обратиться в Трудовую инспекцию. Там срок рассмотрения заявления может затянуться на два-три месяца.

Работник может обжаловать решение об увольнении по результатам испытания и в суде - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки.

Необходимо признать, что увольнение по такому основанию, как неудовлетворительный результат испытания, вызывает сложности, связанные с доказательствами несоответствия работника выполняемой работе, его некомпетентности. И пока четко не будут сформулированы условия, при которых возможно увольнение работника как не выдержавшего испытание, увольнение по данному основанию всегда можно будет оспорить в суде.

По правилам части третьей ст. 71 Трудового кодекса, если срок испытания окончен, а работник продолжает работать, то он считается прошедшим испытание. Из этого следует, что при успешном прохождении испытательного срока работодатель не обязан специально извещать работника об этом. Хотя на практике лучше это сделать.

Кроме того, по моему мнению, это воодушевит работника на дальнейшую успешную работу, это дополнительный способ порекомендовать ему, на какие участки работы следует обратить особое внимание в дальнейшем.

Значит, как следует из приведенного выше текста, результаты испытания могут оказаться как положительными, так и отрицательными. Неудовлетворительное прохождение испытания приводит к увольнению работника по инициативе работодателя, для чего предусмотрена определенная процедура. Успешное же - не требует каких-то специальных мероприятий после его завершения.

Испытание при приеме на работу - это правовой механизм, направленный на оптимизацию взаимоотношений работодателя и работника. Его применение позволяет в самом начале сотрудничества выявить и разрешить возможные ошибки и противоречия, что ограждает стороны трудового правоотношения от многих негативных последствий в дальнейшем.

Укажем на основные правила, которым должен следовать работодатель, устанавливая испытание работнику:

- испытание устанавливается  соглашением сторон трудового  договора при его заключении;

- срок испытания должен  быть зафиксирован в трудовом  договоре и в приказе о приеме  на работу, с которым работник  должен быть ознакомлен под  расписку;

- при фактическом допущении  к работе условие об испытании  предусматривается в дополнительном  соглашении, оформленном в письменном  виде до начала работы;

- работодатель вправе  уволить работника как не выдержавшего  испытания только до истечения  «законного» срока либо срока, установленного в трудовом договоре;

- если срок испытания  истек, а работник продолжает  работать, он считается выдержавшим  испытание;

- испытание устанавливается  для проверки знаний и навыков  работника, поэтому работник, нарушающий  дисциплину, не может быть уволен  как не выдержавший испытание, но его можно уволить на  общих основаниях;

- в период испытания  на работника распространяются  законы, нормативные акты, коллективные  договоры, регулирующие трудовые  отношения.

Соблюдение названных выше условий позволит работнику и работодателю избежать споров, связанных с неправильным пониманием природы и задач испытательного срока. Поэтому правильное практическое использование норм трудового законодательства об испытании является одним из важнейших инструментов эффективной кадровой политики и служит интересам, как работодателя, так и сотрудника.

К сожалению, очевидно, что на практике, тем не менее, очень часто допускаются нарушения прав работников, принятых на работу с испытательным сроком. Большое количество трудовых споров возникает именно из-за того, что работодатели не придают должного значения правилам приема на работу, игнорируют нормы трудового законодательства или трактуют их в свою пользу. Нередко опасаясь получить отказ в приеме на работу, работник добровольно соглашается на любые условия, предложенные работодателем. В свою очередь, сами работодатели не застрахованы от возможности принятия на работу некомпетентного работника, недобросовестно выполняющего свои трудовые обязанности. Вот почему работодателям и работникам важно знать и правильно применять нормы, регламентирующие испытательный срок при приеме на работу. Ведь установление сторонами трудового договора испытания должно не только соответствовать законодательству о труде, но и быть надлежащим образом оформлено.