Контрольная работа по "Трудовому праву"

Анализируя понятия представителей сторон, встречающиеся в законах субъектов РФ о социальном партнерстве, необходимо отметить, что большим разнообразием они не отличаются.

В большинстве случаев представители работников - это профессиональные союзы и их объединения (краевые, отраслевые, территориальные, первичные профсоюзные организации), уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами и положениями, или иные представители, избираемые и уполномоченные работниками.

Представители работодателей дифференцированы также, как и в ТК РФ, в зависимости от круга вопросов, в которых они участвуют: руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъекта РФ, органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами, а также объединения работодателей (Костромская, Томская, Ивановская, Калининградская, Нижегородская области, Пермский, Краснодарский, Хабаровский края, Республика Коми, Кабардино-Балкарская, Чувашская Республики).

В связи с принятием Федерального закона от 27.11.2002 N 156-ФЗ "Об объединениях работодателей" (ред. от 01.12.2007, далее - Закон об объединениях работодателей) субъекты РФ, как правило, отменили изданные в переходный период региональные законы по данному вопросу. И хотя указанный Закон не направлен на регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, он определяет правовое положение одной из сторон социального партнерства в сфере труда - объединений работодателей.

Иной пример показывает Закон Московской области от 26.04.2000 N 26/2000-ОЗ "О деятельности объединений работодателей в сфере социального партнерства в Московской области" (ред. от 23.11.2007, далее - Закон МО о деятельности объединений работодателей).

Действие данного Закона распространяется на объединения работодателей, зарегистрированные в установленном законодательством РФ и законодательством Московской области порядке, действующие на территории Московской области и участвующие в социальном партнерстве в соответствии с Законом Московской области от 17.03.1999 N 15/99-ОЗ "О социальном партнерстве" (ред. от 23.11.2007, далее - Закон МО о социальном партнерстве).

Вышеназванный Закон МО о деятельности объединений работодателей состоит из 6 статей, включая заключительную статью о вступлении данного Закона в силу. В ст. 1 определены основные используемые в акте понятия. При этом социальное партнерство определено как основа социально-трудовых отношений между работниками, работодателями, органами исполнительной власти и местного самоуправления Московской области. В Законе установлены основные права и обязанности объединений работодателей и членов объединений работодателей.

В развитие федерального законодательства о правах объединений работодателей в перечне их основных прав названы права участвовать с правом совещательного голоса в заседаниях Московского областного собрания, участвовать совместно с другими социальными партнерами в случаях, предусмотренных законодательством РФ и законодательством Московской области, в управлении фондами социального страхования, обязательного медицинского страхования, Пенсионным, негосударственными социальными фондами, участвовать в заседаниях Правительства Московской области при рассмотрении вопросов в сфере социального партнерства по согласованию с правительством Московской области. Закон, в частности, обязывает объединения работодателей отчитываться перед своими членами о деятельности объединения работодателей в сфере социального партнерства в порядке, предусмотренном уставом объединения.

Отношения объединений работодателей с профессиональными союзами (их объединениями), органами государственной власти и местного самоуправления строятся на основе системы социального партнерства в соответствии с законодательством РФ и законодательством Московской области.

В Законе аккумулированы предусмотренные федеральным законодательством основания для привлечения к ответственности объединений работодателей в процессе деятельности в сфере регулирования социально-трудовых отношений и, кроме того, предусмотрена ответственность за другие действия или бездействие в сфере социального партнерства, противоречащие требованиям законодательства.

Установлено, что прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от ответственности, предусмотренной законодательством РФ, за нарушение или невыполнение обязательств, предусмотренных соглашениями в период членства работодателя в объединении. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, несет ответственность за нарушение или невыполнение обязательств, предусмотренных соглашениями в соответствии с законодательством РФ.

Предусмотрено также, что объединение работодателей и члены объединения работодателей несут иную ответственность за невыполнение условий соглашений, если такая ответственность предусмотрена соглашением.

В ряде законов субъектов РФ о социальном партнерстве уточняются представители органов государственной власти, органов местного самоуправления, к ним относятся руководители этих органов или иные уполномоченные этими органами лица - Тульская, Московская, Брянская, Воронежская, Орловская, Архангельская, Владимирская области.

Кроме того, как правило, в законах субъектов Федерации определяется, что в деятельности соответствующих комиссий участвуют представители сторон, указанные в ТК РФ (ст. ст. 29 - 31, 33, 34), однако они действуют от имени и в интересах сторон. Правовые последствия их действий наступают для работников и работодателей.

Формируя свои интересы в области труда и трудовых отношений, субъекты РФ в качестве приоритетных направлений своей деятельности видят разработку и реализацию политики в сфере социального партнерства, установление льготных трудовых и социально-экономических условий по сравнению с федеральным законодательством. Одним из направлений деятельности регионального законодателя все чаще становится сфера социального партнерства. Интерес к этому явлению в нашей стране стал проявляться относительно недавно, поэтому и в теории, и в законодательной практике имеются различия в его понимании. Это будет продолжаться, очевидно, лишь до тех пор, пока федеральный центр не устранит пробелы в законодательстве, призванном определить прежде всего правовой статус сторон социального партнерства.

При всем разнообразии формулировок и используемых терминов законы субъектов РФ о социальном партнерстве направлены на системное регулирование социально-трудовых отношений.

Необходимо подчеркнуть, что единое понимание сущности проблемы у регионов отсутствует, соответственно, нет и удовлетворительных способов ее решения. Наличие пробелов в федеральном законодательстве пока позволяет субъектам Федерации осуществлять опережающее правовое регулирование в данной сфере, в частности, в вопросе определения данной дефиниции.

Безусловно, конструкция опережающего правового регулирования является прогрессивным инструментом совершенствования трудового законодательства, так как направлена прежде всего на устранение пробелов федерального уровня и в силу своего ограниченного характера обеспечивает включение региональных органов в решение определенного круга вопросов, что, несомненно, не противоречит целям и принципам трудового права. Однако, с одной стороны, появление новых формулировок в законодательстве субъектов РФ допустимо, а с другой - представляется необходимым привести их нормативное определение в соответствие с правилами юридической техники и унифицированного (единообразного) регулирования.

Попытки регионов сформировать свое законодательство в сфере социального партнерства не всегда продуктивны вследствие того, что, с одной стороны, набор правовых инструментов, находящихся в их руках, весьма ограничен, а с другой - по мере устранения пробелов в федеральном законодательстве большинство норм на региональном уровне либо станет дублировать федеральное законодательство, либо по причине противоречия федеральным нормам утратит силу.

 

 

4. Правила приема на работу.

1.Работники реализуют  право на труд путем заключения  трудового договора.

Трудовой договор с работниками Учреждения заключаются в установленной нормативными документами форме, составляются в двух экземплярах, каждый из которых подписываются сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, неоформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя  или его представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.

1.2.  В трудовом договоре могут предусматриваться и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ (далее – ТК РФ), законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором.

В случае заключения трудового договора в нем указывается срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

1.3.  Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено трудовым договором, либо со дня допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

1.4. В трудовом  договоре по соглашению сторон  может предусматриваться условия  об испытании работника в целях  проверки его соответствия поручаемой  работе. Отсутствие в трудовом  договоре условия об испытании  означает, что работник принят  без испытания.

Испытание при приеме на работу не устанавливается в случаях, предусмотренных законодательством и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для главного бухгалтера и заместителя начальника – шести месяцев, если иное не установлено законодательными актами.

1.5.При заключении  трудового договора лицо, поступающее  на работу, предъявляет работодателю:

-         паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

-   трудовую книжку (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);

-         страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

-          идентификационный номер налогоплательщика (ИНН);

-    документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

-    документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки);

-         результаты медицинского осмотра;

-         декларацию о доходах.     

 Запрещается  требовать от лица, поступающего  на работу, документы помимо вышеуказанных, а также не предусмотренных  ТК РФ и иными нормативами  правовыми актами Российской  Федерации и Республики Башкортостан.

1.6. Прием на работу  оформляется приказом работодателя.

Приказ о приеме оформляется  на основании заключенного трудового договора и объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.

1.7.   При приеме на работу (переводе в установленном порядке на другую работу) работодатель обязан:

а)  ознакомить работника с должностной инструкцией (под расписку), условиями и оплатой труда, разъяснить его права и обязанности;

б)   ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника;

в) ознакомить работника с инструкцией по охране труда, провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам по охране труда(под роспись);

г) сообщить об обязанности по сохранению конфиденциальной информации, сведений, составляющих служебную тайну учреждения и ответственности за ее разглашение или передачу другим лицам.

1.8.   На всех работников, проработавших свыше пяти дней, в случае если работа в организации является для работника основной, ведутся трудовые книжки установленного образца. Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливается Правительством Российской Федерации

1.9.Перевод на  другую постоянную работу внутри  Учреждения по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой  функции или изменение условий  трудового договора допускается  только с письменного согласия  работника.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую  имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статья 77 ТК РФ.

5. Испытание при приеме на работу.