Контрольная работа по "Трудовому праву"

ТК РФ предусматривает следующий круг лиц, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается:

лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенном в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

руководители федеральных унитарных предприятий, принятых на работу по итогам конкурса1;

беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

лица, не достигшие18лет;

лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по лученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Помимо перечисленных лиц испытание не устанавливается и в других случаях, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами и коллективным договором. Нельзя установить испытательный срок сотруднику, который успешно прошел обучение по ученическому договору.

Условие трудового договора об установлении испытательного срока перечисленным лицам следует признавать недействительным независимо от того, когда стало известно представителям работодателя о наличии фактов, исключающих возможность установления испытания работнику. Например, женщина, заявившая работодателю о беременности после установления испытательного срока, не может быть подвергнута испытанию. Наличие беременности в период испытательного срока исключает возможность проведения испытания2.

В данном случае не имеет правового значения, когда работодателю стало известно о наличии беременности, до или после заключения трудового договора с условием установления испытательного срока. Факт беременности исключает возможность проведения испытания. Поэтому с момента установления этого факта условие об испытании работника следует признавать недействительным, если беременность возникла в период испытания. По общему правилу срок испытания не должен превышать трех месяцев.1

Примером, когда трудовой испытательный срок не устанавливается, может быть, следующий случай.

В отдел демографической статистики территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Московской области на должность экономиста приняли выпускника московского государственного Экономико-Статистического университета (учебное учреждение имеет государственную аккредитацию). Во время учебы студент подрабатывал курьером, рекламным агентом, принимал участие в проведении анкетных обследований. После собеседования начальник отдела решила, что сотруднику можно установить испытательный срок, так как он устраивается на работу не первый раз. Отдел государственной кадровой службы разъяснил руководству отдела, что такие действия неправомерны. В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК, "молодому специалисту" невозможно установить испытательный срок, если, во-первых, учебное заведение, которое он окончил, имеет государственную аккредитацию, во-вторых, с момента окончания обучения прошло не больше года, и он устраивается по специальности впервые.

Из вышеизложенного следует, что устанавливая испытательный срок лицам, поступающим на работу, работодатель, прежде всего, пытается оценить его деловые (профессиональные) качества в процессе выполнения поручаемой работы.   Деловые качества работника заключаются в способности выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных и личностных качеств.

     До подписания  трудового договора следует знакомить  граждан с требованиями и критериями  деловых качеств по должности  наряду с иными локальными  нормативными актами, непосредственно  связанными с предстоящей трудовой  деятельностью работника.     

     Если условие  об испытании не было включено  в содержание трудового договора  на стадии его заключения, работник  считается принятым на работу  без испытательного срока.

     ТК РФ и  иными федеральными законами  определяется известный перечень  лиц, которым запрещено устанавливать  испытательный срок, получается, даже  в том случае, если они сами  будут на это согласны.

     На испытуемого  распространяются положения трудового  законодательства РФ и иных  нормативно-правовых актов, коллективного  договора, соглашений, локальных нормативных  актов

     Если работодатель, оценивая деловые качества работника, посчитает, что результаты испытания  неудовлетворительные, при расторжении  договора ему предстоит учесть  ряд процессуальных требований  трудового законодательства.

Глава 2 Правовые вопросы расторжения трудового договора при неудовлетворительном результате испытания § 1 Вопросы трудового права при расторжении трудового договора в случае неудовлетворительного результата испытания

Работодатели, заинтересованы в принятии на работу наиболее квалифицированных наемных работников за наименьшую заработную плату. Но нарушается как порядок установления испытания и реализации его результатов, так и права работников, причем самым грубейшим образом.

Работодатель, принимая на работу, с условием испытания обратившегося к нему по объявлению, работника для выполнения важной работы (например, годового бухгалтерского отчета), обещает высокий оклад, скорое повышение по службе, социальные блага. Но не сразу, а после положительного результата прохождения испытания, на период которого работнику устанавливается мизерная заработ­ная плата, режим работы, выходящий за пределы нормальной продолжительности рабочего времени (40 часов в неделю), ограниче­ние выходных и т.д. Однако после выполнения боль­шой и трудоемкой работы, за день-два до окончания срока испытания, работнику предлагается написать заявление об увольнении по собственному желанию, чтобы не портить трудовую книжку записью об увольнении в связи с неудовлетворительными ре­зультатами испытания.

В практике физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, процедура увольнения ра­ботника с работы под предлогом неудовлетворительного результата испытания осуществляется еще проще, учитывая, что этим работода­телям запрещено производить записи в трудовой книжке работника.

Работник в трудовых отношениях является социально незащищенной стороной, например, профсоюзная организация не может защитить права работника, не прошедшего испытательный срок, и выходные пособия ему не положены. ТК РФ устанавливает ряд гарантий для работников при прохождении испытания, а процедура увольнения работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания достаточно формализована.

Трудовой договор - это не нормативный (общеобразовательный) правовой акт и не индивидуальный правовой акт (например, решение государственного органа, порождающее права и обязанности), а соглашение между работодателем и работником, порождающее только для них права и обязанности и основанное, прежде всего, на нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права1.

При заключении трудового договора обязательны требова­ния, установленные трудовым законодательством. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об ис­пытании означает, что работник принят на работу без испытания. Испытание может быть установлено только при заклю­чении трудового договора и не может быть установлено после того, как с работником уже заключен трудовой договор.

Испытание работника устанавливается только с согла­сия работника. В период испытания не допускается применять к ра­ботнику какие-либо ограничения или возлагать на него дополнитель­ные обязанности, отличающие его от постоянных работников работо­дателя. Трудовое законодательство выделяет ряд категорий ра­ботников, в отношении которых не допускается устанавливать испы­тание при заключении с ними трудового договора.

При установлении испытания работник и работода­тель должны руководствоваться ст. 70 ТК РФ, которая определяет осно­вания и порядок испытания работника, и ст. 71 ТК РФ, которая регла­ментирует порядок реализации результатов испытания.

Наличие подписи работника в договоре свидетельствует, что он осведомлен, знает, что принят на работу с испытанием, что условие ис­пытания включено в трудовой договор с его согласия.

Приведенный перечень лиц, в отношении которых закон не до­пускает установления испытания при заключении трудового договора, не является исчерпывающим. Как отмечено в последнем абзаце ч. 4 ст. 70 ТК РФ, испытание при приеме на работу не устанавливается и в иных случаях, «предусмотренных настоящим ТК РФ, иными фе­деральными законами, коллективным договором». Так, испытательный срок не устанавливается:

лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они про­ходили обучение (ст. 207 ТК РФ);

при приеме на работу по трудовому договору на срок до двух месяцев (ст. 289 ТК РФ);

при направлении на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты (ч. 2 ст. 16 ТК РФ).

В установленных законом пределах конкретную продолжитель­ность срока испытания работника, стороны трудового договора, опреде­ляют по взаимному соглашению.

Начинается течение испытательного срока с первого дня работы работника у данного работодателя и завершается в последний день сро­ка. Если последний день испытательного срока придется на выходной или нерабочий праздничный день, то испытание должно считаться за­конченным в последний рабочий день, непосредственно предшеству­ющий выходному дню или празднику. Но при всем этом надо учиты­вать, что фактическая продолжительность испытательного срока может превышать срок испытания, установленный как соглашением сторон, так и законодательством. Это объясняется тем, что в срок испытания не включаются рабочие дни, в течение которых работник отсутствовал на работе, в том числе и по уважительным причинам.

В течение всего срока испытания работодатель оценивает про­фессиональные способности работника, его отношение к трудовым обя­занностям, к соблюдению правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины и требований охраны труда. И если придет к убеждению о неспособности работника качественно исполнять пред­ложенную ему работу, выполнять нормы выработки, соблюдать трудо­вую дисциплину, то он вправе в любое время в течение срока испыта­ния расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его о предстоящем увольнении в письменной форме не позднее, чем за три дня до увольнения. Это является дополнительной гарантией, обеспе­чивающей защиту прав работника при его увольнении по инициативе работодателя. В этом предупреждении обязательно должны быть ука­заны причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание

При решении работника обжаловать в судебном порядке решение работодателя об увольнении по результатам испытания, суд будет проверять законность установления испытательного срока, правильность оформления необходимых документов и соблюдение работодателем всех юридических аспектов. Исходя из этого, и работник, и работодатель вправе принимать для себя решение о целесообразности применения и условиях прохождения испытательного срока.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Таким образом, если работник обратится в суд или соответствующую трудовую инспекцию, договор может быть признан заключенным на неопределенное время, причем без условия об испытании. У испытуемых работников такие же права, как у постоянных работников

Если в штатном расписании есть примечание, в котором указывается, что на период испытательного срока руководитель имеет право понизить должностной оклад, так как у работника занижена производительность труда или недостаточно опыта и квалификации. То при проверке этой организации,

трудовой инспектор укажет на данное обстоятельство как на нарушение трудового законодательства со ссылкой на ст. 70 ТК РФ. И на то, что нарушен принцип равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

На практике нередко работодатель продлевает испытательный срок в период прохождения работником испытания, согласованного при заключении трудового договора. Это противоречит законодательству. ТК РФ устанавливает: "Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях". То есть если работодатель считает работника соответствующим должности, на которую он принят, то не требуется оформления никаких дополнительных документов - сотрудник продолжает работу на общих основаниях

 

§ 2 Порядок судебных решений расторжения трудового договора при неудовлетворительном результате испытания

Если работник считает, что расторжение трудового договора с ним в период испытательного срока неправомочно он может обратиться в суд. В соответствии с частью 1 статьи 392 ТК РФ заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам. Вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком (ч.6 ст. 152 ГПК РФ).

Возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании.

Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (152 ГПК РФ).

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам после назначения дела к судебному разбирательству (ст. 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.