Контрольная работа по "Трудовому праву"

При наличии аргументированных доказательств решение суда будет в пользу испытуемого.

В законодательстве о труде установлен упрощенный порядок расторжения трудового договора по инициативе работника, принятого на работу с условием об испытании. Этот порядок способствует достижению равенства сторон трудового договора, заключенного с испытательным сроком. В период этого срока работник, если он приходит к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив работодателя об этом письменно не за две недели, как предусмотрено для большинства работников, а за три дня.

ТК РФ не содержит препятствий для подачи заявления об увольнении по собственному желанию в любой форме, в том числе путем направления его по почте. Таким образом, работник может направить работодателю соответствующее заявление, к примеру, заказным письмом1.

Зачастую организация заключает срочный трудовой договор  с принимаемым работником вместо бессрочного договора с условием об испытательном сроке. Многие работодатели считают, что, заключив срочный трудовой договор, например, на три месяца, они упрощают для себя ситуацию на случай, если работник не справится с предложенной работой, то по истечению договора работник будет вынужден уйти. В соответствии со статьей  58 ТК РФ «запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок». При рассмотрении исковых заявлений судам рекомендуется обращать особое внимание на соблюдение указанных гарантий2.

При обращении работника в суд или Гострудинспекцию с жалобой на подобные действия, то ими договор может быть продлён на неопределённое время. Вследствие этого подмена испытательного срока работника срочным трудовым договором недопустима1.

Если при составлении трудового договора в текст не были внесены условия испытательного срока, которые были оговорены позднее соответствующим приказом, имеет место одностороннего волеизъявления. По закону испытательный срок устанавливается по желанию обеих сторон.

При любой проверке сравнение текста трудового договора с текстом приказа выявит грубое нарушение трудового законодательства. В данном случае суд объявит условие об испытании недействительным

Во время испытательного срока работник находится под охраной всех федеральных законов. Статья 135 ТК РФ гласит, что оплата труда, определённая трудовым договором, не может быть уменьшена в период испытательного срока работника

При увольнении сотрудника во время испытательного срока, необходимо предупредить его за 3 дня до увольнения (п.1 ст. 71 ТК РФ). Предупреждение обязательно оформляется в письменном виде. Если работодатель пожелал уволить работника, но не уложились в срок с письменным уведомлением, то: «Если срок испытания истёк, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях» (ст. 71 ТК РФ).

Для подтверждения несоответствия работника занимаемой должности должны быть зафиксированы моменты, когда сотрудник не справлялся с порученной ему работой либо допускал дисциплинарные нарушения

В качестве документов, подтверждающих обоснованность увольнения, могут быть приняты: акт о совершении дисциплинарного проступка, документ, подтверждающий несоответствие качества работы испытуемого принятым в организации нормам выработки и нормативам времени, объяснительная записка работника о причинах некачественного выполнения служебного задания, письменные жалобы клиентов.

Последнее обстоятельство имеет важное значение для работника, поскольку в случае несогласия с увольнением и обращения в суд он имеет возможность аргументировать более весомо свои возражения на доводы работодателя, изложенные в письменном виде1.

Суд будет критически рассматривать предоставленные документы. При отсутствии аргументированных документов у работодателя нет конкретных причин для увольнения работника и доказать в суде обоснованность увольнения не предоставляется возможным. Все утверждения работодателя должны быть аргументированы и подтверждены реальными документами.

Законодательство в любом случае предоставляет работнику право обжаловать решение работодателя в суде. В этом случае суд будет проверять законность установления испытательного срока, правильность оформления необходимых документов и соблюдение работодателем всех юридических аспектов.

На основании вышеизложенного материала можно сделать следующие выводы.

При заключении трудового договора испытуемый должен знать, что в процессе испытания проверяются только профессиональные качества работника, определяется возможность исполнения им своих трудовых обязанностей.

Перед подписанием трудового договора работнику необходимо выяснить, относится ли он к кругу лиц, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается.

Установление испытательного срока происходит с добровольного согласия работодателя и поступающего на работу гражданина. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу должен соответствовать условиям заключенного с работником трудового договора. Отсутствие в приказе (распоряжении) условия об испытании работника позволяет сделать вывод о противоречии приказа (распоряжения) трудовому договору.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. На испытательный срок нельзя устанавливать меньшую заработную плату.

Срок испытания не должен превышать трех месяцев. Возможно сокращение, а не увеличение срока Руководителям, главным бухгалтерам и их заместителям — им может устанавливаться испытательный срок до шести месяцев. Конкретный срок испытания, установленный для работника, должен быть указан в трудовом договоре. Время, в период временной нетрудоспособности, в испытательный срок не засчитывается.

Работодатель имеет право расторгнуть с вами трудовой договор, если он не удовлетворен работой испытуемого. Но при этом должны быть соблюдены следующие условия:

договор прекращается до истечения срока испытания;

об увольнении вас должны предупредить в письменной форме не позднее, чем за три дня и указать причины.

Если работодатель может посчитать, что вы выполняли свою работу некачественно, срывали сроки, опаздывали и так далее — все это он обязан подтверждать их документально.

В том случае если испытуемый считает, что его уволили безосновательно, то работник имеет право обратиться с исковым заявлением в районный суд по месту нахождения работодателя в течение одного месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 и 3 ст. 392 ТК РФ).

Заключение

Расторжение трудового договора в следствии неудовлетворительного испытания часто является ошибкой из-за непонимания сущности неудовлетворительных результатов испытаний как со стороны работников, так и со стороны работодателей. Трудовое законодательство предусматривает испытательный срок в качестве проверки профессионализма сотрудника, а решение об увольнении, соответственно, должно быть аргументировано, корректно, объективно и иметь четкую доказательную базу.

Проверке подвергаются уровень теоретических и практических знаний и умений по соответствующей профессии, специальности, квалификации, умение работать с клиентами и другие профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения данной работы, а не личные качества, дисциплинированность и соответствие так называемой корпоративной культуре.

Обязательно должны быть зафиксированы моменты, когда сотрудник не справлялся с порученной работой, факты ненадлежащего исполнения трудовой функции, невыполнение норм выработки, несоблюдение нормативов времени. Кроме того эти обстоятельства оформляются, протоколируются, а от самого сотрудника должны быть затребованы письменные объяснения о причинах допущенных им нарушений.

Обоснованием увольнения в связи с неудовлетворительными результатами испытательного срока могут служить: документ, подтверждающий несоответствие работы нормам выработки и нормативам времени, акты о выпуске брака, письменные жалобы клиентов, контрагентов, объяснения работника, показания свидетелей. В текст трудового договора не может включаться условие увольнения по усмотрению работодателя, это противоречит закону. Особенно важно отметить, что у работодателя отсутствует возможность увольнения сотрудника по причине нарушения трудовой дисциплины, поскольку не отражает вывода о его профессионализме. В таком случае он должен быть уволен на основании соответствующей нормы ТК РФ.

Работнику в период испытания должны быть обеспечены все необходимые условия для нормальной работы и безопасные условия труда (исправное оборудование, обеспечение сырьем, транспорт, телефон), иначе все ссылки на ненадлежащие деловые качества работника не будут иметь никакой силы. В случае спора работодатель будет обязан документально опровергнуть такие аргументы. В любом случае, предъявляя претензии к сотруднику по поводу исполнения им обязанностей, его необходимо ознакомить (под роспись) с содержанием должностной инструкции и другими локальными нормативными актами.

Работодатель вправе принять решение о несоответствии работника порученной работе только в период испытательного срока. Однако очень часто имеет место несоблюдение срока и формы предупреждения работника о предстоящем увольнении. По закону уведомление о неудовлетворительном результате испытания должно быть составлено в письменной форме в двух экземплярах: один - для работника, второй - для работодателя, и объявлено работнику под личную подпись за три дня.

Срок, с которым связано прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений (ст. 14 ТК РФ). Увольнение работника не может быть произведено ранее четвертого дня со дня вручения ему уведомления. Письменное предупреждение должно содержать четко сформулированную причину увольнения, основанную на документах, дату, исходящий номер, подпись уполномоченного лица, оттиск печати.

В период испытательного срока на работника распространяются все положения федеральных законов, иных нормативных правовых актов, локальных актов, а также коллективных соглашений и договоров при условии, что в них содержатся нормы трудового права, в том числе и гарантии, касающиеся оснований увольнения по инициативе работодателя. Например, если работник, принятый с испытательным сроком, подлежит увольнению в связи с сокращением численности или штата работников с выплатой выходного пособия и предупреждением за два месяца или в связи с дисциплинарным взысканием увольнение должно быть произведено по соответствующим статьям ТК РФ.

У испытуемого проблемы возникают при небрежном ознакомлении его с предлагаемым пакетом документе (коллективный договор, положения о прохождении испытательного срока и т.д.). В частности , испытуемый может принят на должность для которой испытательный срок коллективным договором не предусмотрен. При этом необходимо чтобы в коллективном договоре не было пунктов, противоречащих трудовому законодательству.

Незнание своих прав может привести к тому, что свою работу испытуемый будет выполнять при плохой организации рабочего места. Это может привести к некачественному выполнению порученного задания и при дальнейшем подведении итогов испытания у испытуемого может возникнуть проблема при оценке результатов испытания.

Если в период испытания служащий придет к выводу, что предложенная работа ему не подходит, согласно ст. 71 ТК РФ он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Сотрудник имеет право обжаловать решение работодателя об увольнении по результатам испытания в судебном порядке и в соответствии со статьей 392 ТК РФ обратиться в районный суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа либо со дня выдачи трудовой книжки. Если сотрудник обратился в суд позднее, указанного срока, мотивируя это тем, что работодатель нарушил сроки выдачи документов, а у работника нет документов, которые подтверждают это, у него возникают проблемы с переносом срока подачи искового заявления. Решение суда может быть не в его пользу.

Приводимые ниже предложения по вопросам проведения испытательного срока и его расторжения при неудовлетворительном результате испытания, сформулированы с целью уменьшения конфликтных ситуаций, которые возникают на этапе испытания и оценки его результатов.

Производить предварительную оценку испытуемого на этапе предварительного собеседования. Цель такого собеседования - оценить степень соответствия кандидата предъявляемым требованиям, его способности выполнять требования должностной инструкции, возможного потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации.

В локальных нормативных актах организации или непосредственно в должностной инструкции четко определить требования к знаниям и умениям претендента на конкретную должность.

Предлагаю разработать в организации «Памятку испытуемого», включив в этот документ выписки из ТК РФ и локальных нормативных актов или ссылки на них, в которых описаны права и обязанности испытуемого. Памятка вручается испытуемому под расписку. При возникновении конфликтных ситуаций работодатель, ссылаясь на данный документ, может предотвратить их развитие.

Для подтверждения несоответствия работника занимаемой должности должны быть зафиксированы моменты, когда сотрудник не справлялся с порученной ему работой. Один из главных вопросов любой оценки - установление показателей, позволяющих определить соответствие работников предъявляемым требованиям. Предлагаю следующие критерии деятельности и варианты их оценки:

Справляется ли испытуемый с объемом возложенных на него обязанностей. В производственной сфере, где результатом труда является конкретный овеществленный результат, критерием является качество выполняемой работы. В сфере услуг можно принять во внимание количество претензий клиентов к качеству оказания той или иной услуги. Когда работа связана с интеллектуальным трудом, должны анализироваться качество исполнения поручений руководителя, соблюдение сроков исполнения заданий, выполнение сотрудником общего объема предложенной работы, соответствие работника профессионально-квалификационным требованиям.