Колективні договори та угоди як складова соціального захисту працівників підприємств, установ та організацій усіх форм власності та госп

За механізмом правового регулювання договірного процесу у світі склалося три основні моделі соціального партнерства.

Перша модель характеризується високим рівнем централізації договірного  процесу. Вона найбільш характерна для  країн Північної Європи: Бельгії, Данії, Нідерландів, Норвегії, Фінляндії, Швеції. У цих країнах втілено принцип трипартизму, згідно з яким усі рішення щодо соціально-трудових відносин приймаються за активної ролі владних структур та за участі всіх соціальних партнерів. Діяльність сторін соціально-трудових відносин детально регламентована законодавством, чітко визначені повноваження та розроблені процедури вирішення трудових спорів (конфліктів). Організаційний рівень соціально-трудових відносин у цих країнах слід оцінити як дуже високий. Угоди, що укладаються між соціальними партнерами, стають основою для всіх галузей і підприємств. Частка працівників, об'єднаних у профспілки, у скандинавських країнах досягає 90 %. [11].

Друга модель найбільш характерна для країн Центральної  Європи (Австрії, Італії, Німеччини, Франції, Швейцарії) та Великої Британії, Ірландії. У цих країнах, як правило, на національному рівні не створюються постійно діючі органи соціального партнерства. Уряди країн регулярно проводять консультації з національними об'єднаннями профспілок і роботодавців. Частка працівників, об'єднаних у профспілки, у цих країнах коливається в межах від 30 до 60 % .

Третя модель характеризується тим, що переговорний процес відбувається на мікроекономічному рівні. Вона характерна для Франції, Іспанії, Португалії, Греції, а також США і Японії. У цих країнах роль профспілкового руху незначна, вважається, що в постіндустріальному суспільстві відмирає захисна функція профспілок. Частка працівників, об'єднаних у профспілки, досягає 30 % [6].

В країнах Європейського Союзу приділяється значна увага вирішенню всіх соціальних проблем в ході консультацій і угод. Згідно з Маастрихтським договором, Європейська комісія покликана стимулювати консультації між адміністрацією і працівниками з тим, щоб вони могли налагодити соціальний діалог, який, в результаті, може призвести до прийняття взаємоприйнятних угод. З цією метою Комісія Європейського Союзу (КЄС) провела уніфікацію законів, що регулюють діяльність компаній. Головна увага була приділена широкому спектру соціальних проблем - від інституціоналізації взаємовідносин між працівниками і підприємцями, забезпечення безпеки на робочому місці до участі працівників в управлінні компаніями і прийняття колективних угод в рамках Європейського Союзу.

Досвід розвинених країн переконливо свідчить, що високі соціально-економічні результати досягаються лише за умови, що соціальні партнери як зацікавлені учасники регулювання соціально-трудових відносин беруть на себе і несуть рівнозначну відповідальність за розробку й виконання взаємоприйнятних рішень і збереження соціальної злагоди [5].

ВИСНОВКИ

 

Таким чином, у результаті проведеного дослідження, можна зробити наступні висновки.

Для регулювання  соціально-трудових відносин держава  застосовує як адміністративні, так  і економічні методи. До перших відносять адміністративно-регламентуючі (накази, інструкції, документи і т. ін.) та організаційні методи (створення інфраструктури, спеціальних служб контролю за виконанням програм). До других належать дотації, державне замовлення, фінансово-кредитні й податкові пільги, пряма фінансова допомога для реалізації державних програм і т. ін.

Для регулювання  соціально-трудових відносин держава  створює систему законодавчої і  нормотворчої діяльності

Трудові правовідносини можуть регулюватися актами компетентних органів держави. До них відносяться: міжнародні договори за участю України, закони, укази Президента України, постанови Уряду України, Конституції (статути) суб'єктів України, їхні закони і постанови, накази й інструкції міністерств, комітетів, відомств, накази-директорів підприємств, фірм і т. д., рішення органів місцевого самоврядування.

Правові акти, видані органами місцевого самоврядування, керівниками підприємств, установ, фірм і організацій, поширюються  на територію самоврядування і відповідно на членів трудового колективу. Як локальні правові акти виступають: колективний договір, трудовий договір (контракт), нормативні акти - правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання, про винагороду за підсумками роботи за рік, угоди про графіки відпусток і т. д

Основним напрямом і, водночас, засобом ефективного  соціального партнерства є колективно-договірне  регулювання відносин у сфері  праці. Воно полягає в укладанні  та виконанні системи колективних  договорів і генеральної, галузевих та регіональних угод.

Соціальне партнерство  реалізується через систему колективно-договірного  регулювання відносин у сфері  праці, що полягає в укладанні  та виконанні системи колективних  договорів і генеральної, галузевих  та регіональних угод. Колективний договір - це правовий акт, що укладається з метою регулювання соціально-трудових відносин на підприємстві (в організації) між найманими працівниками та роботодавцем для узгодження їхніх інтересів. Колективна угода - це правовий акт, який укладається з метою регулювання соціально-трудових відносин на рівні галузі, регіону або країни між повноважними представниками найманих працівників та роботодавців.

В Україні соціальне  партнерство бере свій початок з 27 квітня 1993 року із створення Національної ради соціального партнерства і розвивається на чотирьох рівнях: національному, регіональному, галузевому та виробничому.

Соціальне партнерство  на найнижчому рівні відбувається на двосторонній основі, головною метою  якого на цьому рівні є формування сприятливого клімату для роботи, а головним документом, який регламентує роботу підприємства, фірми, установи, організації та визначає права і обов'язки соціальних партнерів, є колективний договір.

Ситуація із дотриманням норм та положень трудового законодавства і колективних договорів у нашій країні неоднозначна - на великих та державних підприємствах виконуються більшість положень трудового законодавства і колективних договорів, а на малих та приватних підприємствах багато положень не виконуються і може навіть взагалі не бути колективного договору, а якщо він і існує, то часто-густо має лише формальний характер.

Суттєвим недоліком у розвитку соціального партнерства на найнижчому рівні є зменшення кількості укладених колективних договорів у порівнянні із радянськими часами, коли охоплення працівників колективними договорами було близько 98,0%. Хоча необхідно відзначити, що ситуація із кожним роком змінюється на краще. Так, у 1995 р. кількість працівників, охоплених колективними договорами, була 60,7%, у 2000 р. - 71,9%, у 2007 р. - 80,3%, а у 2008 р. - 83,1% 4. В Україні відсутні дієві органи контролю та нагляду за дотриманням законодавства про працю. Інспекція праці має значні кадрові та матеріальні проблеми, через які у 2008 р. було проведено перевірку лише 11,0% роботодавців (31 тис. із близько 3 млн. осіб).

Взагалі в Україні  соціальне партнерство на найнижчому (виробничому) рівні досить слабо розвинено, особливо це стосується малих та середніх підприємств і приватного сектора економіки. Цьому сприяє слабкість багатьох профспілок або взагалі їх повна відсутність на підприємстві, у фірмі, організації, що дає змогу роботодавцю або його адміністрації диктувати свої умови найманим працівникам та їх представникам.

Крім цього  існує багато проблем у сфері  договірного регулювання трудових відносин. Основним недоліком такого регулювання є те, що укладання колективного договору носить диспозитивний характер. На багатьох діючих підприємствах, установах, організаціях переговори по його укладанню досі не розпочалися, що свідчить про низький рівень обізнаності працівників у трудовому законодавстві нашої держави. Не дотримується класична форма колективного договору, відповідно до якої сюди слід включати зобов'язання щодо визначення конкретних показників зростання фондів заробітної плати і середньої заробітної плати відносно збільшення обсягів виробництва та зростання продуктивності праці; передбачання стосовно того, чи буде вищим відсоткове співвідношення між тарифною ставкою робітника І розряду і розміром мінімальної заробітної плати за відповідний показник у галузевій угоді; зазначити, чи залежать від розміру тарифної ставки відповідні виплати за лікарняними, оплати вимушеного простою не з вини працівника; гарантій забезпечення своєчасної (не рідше 2-х разів на місяць) і в повному обсязі виплати заробітної плати, а у разі виникнення заборгованості - обов'язковості складання графіка погашення заборгованості, який повинен стати невід'ємною частиною колективного договору. Це лише мінімальний перелік питань, який необхідно розглядати при веденні переговорів по укладанню колективного договору, але навіть його часто ігнорують.

Аналіз практики укладення колективних угод на державному, галузевому та регіональному рівнях свідчить про позитивні тенденції  посилення гарантій захисту трудових прав працівників. Разом з тим, існують  і певні проблеми щодо їх функціонування, що вимагає удосконалення законодавства про колективні угоди, а саме:

- необхідно передбачити у новому Трудовому кодексі гарантії виконання колективних угод та відповідальність з боку держави за їх невиконання;

- забезпечити належний рівень повідомної реєстрації колективних угод фахівцями Міністерства праці щодо їх відповідності вимогам чинного законодавства і умовам угод вищого рівня;

- потрібно закріпити у новому Трудовому кодексі України норму, яка забезпечить обов'язок сторін соціального партнерства приймати Генеральну угоду на наступний період на початку календарного року, що забезпечить більш надійні гарантії трудових прав працівників;

- у новому Трудовому кодексі передбачити норму, яка розширює сферу дії галузевої угоди, якою охоплена більшість роботодавців і працівників відповідної галузі економіки. Ініціатива розширення дії галузевої угоди повинна належати Міністерству праці, організаціям (об'єднанням) роботодавців та профспілок. Про можливість приєднання до галузевої угоди слід публікувати в офіційних виданнях, з дотриманням належного строку (наприклад 30 днів з дня опублікування). А мотивовані відмови від приєднання до галузевої угоди окремих роботодавців необхідно розглядати на засіданнях Національної тристоронньої соціально-економічної ради за участі сторін галузевої угоди та роботодавців, які відмовилися від приєднання до угоди. За результатами проведення консультацій у Національної раді необхідно приймати остаточне рішення.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

 

1. Закон України "Про колективні договори і угоди" №3356-ХІІ від 1 липня 1993 р. (із змінами та доповненнями) // ВВР - 2004 - № 234. - С. 34-38.
2. Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" № 1045-ХІV від 15 вересня 1999 р. (із змінами та доповненнями) // ВВР - 2004 - № 234. - С. 46-48.
3. Закон України “Про внесення змін в Кодекс законів про працю України” від 24 грудня 1999р. // Урядовий кур’єр. – 2003. – № 67.
4. Акіліна О.В. Розвиток соціального партнерства в Україні // Формування ринкових відносин в Україні - 2007 - №10 - С. 116-122
5. Андріїв В.М. Соціальне партнерство як форма захисту профспілками трудових прав працівників // Держава і право - 2008 - №38 - С. 371-375
6. Андрусенко Н. МОП сприяє подоланню в Україні соціальної несправедливості // Праця і зарплата. - 2008. - № 20 (травень). - С. 2-3.
7. Богиня Д. Соціально-трудові відносини в Україні в контексті організації оплати праці та регулювання доходів // Україна: аспекти праці - 2009 - № 5 - С. 3-8.
8. Болотіна Н.Ю. Трудове право України: підручник - 4-те вид., стер - К.: Вікар, 2007 - 725с.
9. Бурчак Л. Партнерство як перспектива на шляху до розв’язання соціально-економічних проблем // Україна: аспекти праці - 2008 - № 6 - С. 47-49.
10. Горецький В.І. Важлива складова діяльності профспілок // Охорона праці. – 2007. – № 12. - С. 5 – 6.
11. Деркач О.В. Недоліки сучасного колективно-договірного регулювання оплати праці // Економіка, фінанси, право - 2008 - № 6 - С. 25-26.
12. Діденко Н.Г. Европейські моделі соціального партнерства досвід для України // Держава та регіони. Сер. Державне управління - 2007 - №1- С. 56-61
13. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч.посіб./ Є.П. Качан, О.П. Дяків, В.М. Островерхов та ін..; За ред.. Є.П. Качан. - К.: Знання, 2008. - 407с.
14. Єсінова Н.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини : навч. посібник - К. : Кондр, 2009 - 432 с.
15. Зарвовський В.С. Організація соціального партнерства в Україні на найнижчому (виробничому) рівні // Економіка та держава - 2008 - № 3 - С. 74-76
16. Кисельова Т. Шлях до соціальної злагоди // Праця і зарплата. - 2009 - № 20 (травень). - С. 4-5.
17. Колосок А.М. Соціально-трудове партнерство як елемент договірного процесу // Актуальні проблеми економіки. - 2007 - № 12 - С. 76-83.
18. Колот А.М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання: Монографія. - К.: КНЕУ, 2008 - 230с.
19. Матюшко П. Регулювання оплати праці за колективним договором // Аналітика - 2008 - № 10 (52) - С.38-45.
20. Мельник С. Реформування соціально-трудової сфери: проблеми і напрями їх вирішення. — Луганськ: "Віртуальна реальність", 2007. - 142 с.
21. Мельничук Л.О. Керуючись інтересами держави, працівника, роботодавця // Партнер “Технополіса”. – 2008. – № 1. – С. 3 – 5.
22. Осійчук М. Державний контроль за трудовими відносинами: соціально-економічні наслідки в контексті реформування середнього класу суспільства / Вісник Національної академії державного управління. - К. 2008. - №3. - С. 387-392.
23.   Павловська Н.Удосконалення державного та колективно-договірного регулювання оплати праці // Україна: аспекти праці - 2008 - № 2 - С. 15-20.
24. Приступа М. Моніторинг соціально-трудових відносин у системі ринку праці // Регіональна економіка - 2009 - №2 - С. 259-264.
25. Сергій Панцир “Соціальне партнерство: законодавча консервація” // http://krytyka.kiev.ua/comments/Pancyr08.html
26. Соціально-трудові відносини: питання теорії та практики в Україні // Осовий Г., Жуков В., Руденко Д., Семеніхш В. - К., "Курс". - 2007. - 432 с.
27. Статистичний щорічник України за 2007 рік// http://www.ukr.stat.gov.ua.
28. Трудове право України. Академічний курс: Підручник / А. Ю. Бабаскін, Ю. В. Баранюк, С. В. Дріжчана та ін.; За заг. ред. Н. М. Хуторян. - К.: А.С.К., 2005. - С. 157.
29. Трудове право України: Академічний курс: Підручник для студ. спец. вищ. навч. закладів / Л.Д. Пилипенко, В.Я Буряк, З.Я Козак За ред. П.Д. Пилипенко. - К. Видавничий дім, 2006 - 544с.
30. Трунова Г. Колективні угоди - акти соціального партнерства // Юридична Україна - 2007 - №10 -С. 52-57
31. Чанишева Г. І. Колективні відносини у сфері праці: теоретико-правовий аспект: Монографія. - Одеса: Юрид. літ., 2006. - С. 127.
32. Шрішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник - 3-е вид, випр. і доп. - К.: Т-во «Знанння», КОО, 2007 - 559с.
33. Ярошенко О. Види прогалин у трудовому праві та перспективи реформування законодавства про працю України // Вісник академії правових наук України  - 2008 - №1(52) - С.192-199

 

ДОДАТКИ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. Система  заходів громадського і державного регулювання соціально-трудових відносин

 

Додаток Б

Процес укладання  колективного договору

1. Підготовча  стадія

Процесуальна  дія	Особливості стадії
Провести  детальний аналіз діючого колективного договору, встановити об'єктивні та суб'єктивні причини невиконання сторонами договірних зобов'язань.	Сторона, яка  ініціює укладання колективною договору, проводить опитування думки трудового колективу стосовно доцільності укладання колективного договору на підприємстві. На новоствореному підприємстві колективний договір укладається з ініціативи однієї зі сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства або після рішення про заснування підприємства, якщо не передбачено його реєстрації.
Визначити, які  норми втратили актуальність, а які  необхідно зберегти та перенести у проект нового колективного договору.
Провести  аналіз кошторису видатків коштів, які забезпечують виконання положень колективного договору.

 

2. Колективні  переговори

Процесуальна  дія	Особливості стадії
Повідомити  письмово іншу сторону про початок переговорів. При відмові власника або уповноваженого ним органу укласти колективний договір трудовий колектив (профспілка, представники трудового колективу) мають право: - ініціювати у письмовій формі початок колективних переговорів; - звернутися в Держнагляд праці; - ініціювати накладення у судовому порядку адміністративних штрафів на осіб, які ухиляються від переговорів; - ініціювати колективний трудовий спір.	За три  місяці до закінченим дії колективного договору.
Розпочати переговори, скласти протокол Яро порядок  ведення переговорів та створити робочу групу з представників сторін	Протягом 7 днів після отримання листа від однієї зі сторін
	Якщо ж одна зі сторін ні: з'явилася на засідання робочої  групи без поважних причин (за умови  своєчасного повідомлення про час і дату проведення засідання) або неможливо досягти згоди про день і час проведення такою засідання, то активна сторона складає про це відповідний протокол або акт. Його копію активна сторона офіційно подає протилежній стороні із зазначенням вимог та пропозицій щодо проведення у певний строк переговорів
Підготувати проект колективного договору а урахуванням пропозицій від працівників, трудових колективів та громадських об'єднані	Не допускається ведення  переговорів та укладання колективних договорів від імен працівників організаціями або органами, які створені або фінансуються власниками або уповноваженими ними органами, політичними партіями. Адже такі органи фактично представлятимуть інтереси власника, а не трудового колективу. Крім того, якщо інтереси трудового колективу представляє профспілковий орган, інтереси власника або уповноваженого ним органу не можуть представляти особи, які є членами виборного органу цієї профспілки (ст. 6 Закону № 3356).
Винести проект на обговорення у трудовий колектив та на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу	Тривалість обговорення проекту встановлюється протоколом про порядок ведення переговорів