Колективні договори та угоди як складова соціального захисту працівників підприємств, установ та організацій усіх форм власності та госп

2.4. Аналіз сучасного стану соціального партнерства в Україні

 

В Україні, на жаль, на теперішній час немає окремого закону, який би регламентував соціальне партнерство на кожному рівні - законопроект "Про соціальне партнерство" знаходиться на погоджувальній стадії. Головними законодавчими актами, що регулюють соціально-трудові відносини та соціальне партнерство, є такі: Конституція України;  Кодекс законів про працю України (КЗпПУ) із змінами; ЗУ "Про колективні договори і угоди" (1993 р.); ЗУ "Про зайнятість населення" (1991р.);  ЗУ "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" (1998 р.); ЗУ "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" (1999 р.); ЗУ "Про об'єднання роботодавців" (2001 р.) [12].

Як вже було зазначено, результати соціально-партнерських переговорів між представниками профспілок та адміністрації підприємства, фірми, організації відбиваються у такому документі, як колективний договір.

Отже, можна  сміливо стверджувати, що законодавчі  вимоги відносно забезпечення соціального  партнерства на виробничому рівні  закріплено. Але на практиці існують  деякі недоліки. Так, в Україні, починаючи із здобуття нашою країною незалежності у 1991 р., починається доба реформ, головною метою якої стало роздержавлення та децентралізація економіки і цієї мети було досягнуто. З'явилася велика кількість приватних і колективних підприємств, фірм та організацій, але внаслідок цього виник значний "тіньовий" сектор економіки, в якому контроль за дотриманням законодавства про працю майже неможливий.

Права, обов'язки та гарантії безперешкодної діяльності працівників та їх представників  визначено у ЗУ "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". За роки незалежності в Україні значно скоротилася чисельність працівників, охоплених членством у профспілках. Так, якщо у 1990 р. профспілками було охоплено близько 25,0 млн. працівників, то у 2008 р. загальна чисельність членів профспілок усіх галузей економіки становила близько 13,5 млн. осіб (тобто скоротилася на 46,0%). Це при тому, що зайнятого населення в Україні (у віці 15-70 років) - 20,3 млн осіб, тобто профспілками охоплено лише 66,5% працівників. А відповідно до ЗУ "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" профспілкові об'єднання захищають права та інтереси лише своїх членів [4].

Окрім цього, суттєвим недоліком у розвитку соціального  партнерства на найнижчому рівні є зменшення кількості укладених колективних договорів у порівнянні із радянськими часами, коли охоплення працівників колективними договорами було близько 98,0%. Хоча необхідно відзначити, що ситуація із кожним роком змінюється на краще. Так, у 1995 р. кількість працівників, охоплених колективними договорами, була 60,7%, у 2000 р. - 71,9%, у 2007 р. - 80,3%, а у 2008 р. - 83,1% [5]. При цьому підвищується кількість підприємств невеликого розміру, на яких починають укладатися колективні договори.

З наведених даних можна побачити, що майже всі положення колективних договорів з питань зайнятості, оплати та охорони праці виконуються. Але той невеликий відсоток невиконаних зобов'язань стосується найбільш болючих для працівників питань, таких як своєчасність виплати заробітної плати, сплата заборгованості із заробітної плати, забезпечення працівників засобами індивідуального захисту, фінансування заходів щодо охорони праці тощо. Так, у січні-серпні 2008 р. державними інспекторами праці було проведено 10278 перевірок на 7644 підприємствах-боржниках із виплати заробітної плати, за результатами яких було складено та передано до суду 7361 протокол про порушення трудового законодавства. Крім цього державними інспекторами було винесено 2982 постанови про накладання штрафів за невиконання вимог посадових осіб Держнаглядохоронпраці на загальну суму 545,9 тис. грн. [7].

Такий стан речей  звичайно вказує на недостатню ефективність взаємодії на виробничому рівні. Але необхідно зазначити, що на великих  та державних підприємствах, в установах, організаціях, а також на тих підприємствах, установах, організаціях, де існують досить впливові та потужні профспілкові осередки, ситуація із дотриманням норм трудового законодавства набагато краща - тут майже всі законодавчі норми дотримуються. Ситуація набагато гірша на малих, середніх та приватних підприємствах, у фірмах - тут, як правило, профспілка або відсутня, або вона повністю залежить від роботодавця та його адміністрації, тобто немає дієвої сторони соціального партнерства - таких підприємств більшість, але вони малочисельні.

Ще одне з  основоположних прав профспілок, що має  застосування практично в усіх країнах  світу, - право на ведення колективних переговорів та укладення колективних договорів й угод, гарантоване їм Законом України "Про колективні договори і угоди" та ратифікованими Україною Конвенціями МОП № 98 і 154. Всеукраїнські галузеві профспілки та обласні міжспілкові профоб'єднання є стороною переговорів та колективних угод відповідного рівня, первинні організації профспілок на підприємствах - стороною колективних договорів.

Так, у 2008 р. укладено 84 670 колективних договорів із загальним охопленням 9457,0 тис. осіб (табл. 2.1).

Таблиця 2.1.

Стан укладення  колективних договорів в Україні

Показник	Рік
	1998	1999	2000	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008
Кількість укладених колективних  договорів	39421	39421	47919	58 505	62748	72 089	75 669	77020	80934	82844	84670
Чисельність працівників, охоплених колективними договорами	9324,7	8590,8	8732,4	10613,3	10604,3	10361,4	10139,7	9829	9662,3	95331	9457
У % до загальної  кількості працівників	66,7	60,3	66,7	68,9	71,9	75,6	78,2	80,3	82	98,6	82,1

 

Свою захисну функцію  профспілки та їхні органи широко використовують також шляхом здійснення громадського контролю за додержанням законодавства про працю, представлення прав працівників та їх адвокатського захисту в судах, арбітражах, комісіях з трудових спорів, що створюються на підприємствах. Коли ж примирні та арбітражні процедури не дають бажаних результатів, профспілки вдаються до колективних дій на захист інтересів своїх членів, зокрема страйків. Переважно вони відбувалися у вугільній промисловості, житлово-комунальному господарстві, будівництві, на транспорті, галузях освіти та охорони здоров'я.

За даними проведеного  опитування у квітні — травні 2009 р. Центром соціальних експертиз, значна кількість (45 %) респондентів вважає, що профспілки в нинішньому вигляді існують швидше за традицією, за інерцією. Друга за чисельністю (28 %) група респондентів вважає, що стан профспілок у країні зазнає кризи. Третя, значно менша група (14 %), вважає, що профспілки поступово відроджуються і модернізуються. Ще менша група (8 %) вважає, що у країні відбувається становлення профспілок нового типу. І 4 % опитаних завагалися з відповіддю (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Оцінка респондентами загального стану профспілок

 

Якщо розглянути структуру оцінки сучасного стану  розвитку профспілок, виходячи з різних аспектів соціально-трудових відносин за такими категоріями: 1) профспілки (лідери профспілок, зокрема керівники галузевих, територіальних об'єднань профспілок); 2) роботодавці (керівники галузевих, територіальних об'єднань роботодавців, керівники підприємств або їх заступники, роботодавці власники); 3) представники органів влади; 4) наймані працівники - то побачимо, що самі профспілки більш оптимістично оцінюють стан розвитку профспілок, ніж роботодавці, представники органів влади і навіть наймані працівники, інтереси яких вони представляють. Серед тих, хто вважає, що профспілки поступово відроджуються і модернізуються, значну частку (22 %) становлять профспілкові лідери, зокрема керівники галузевих, територіальних об'єднань профспілок. Отже, профспілковий рух України не трансформується дуже суттєво, а спостерігаються лише окремі явища модернізації.

РОЗДІЛ III

ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ СОЦІАЛЬНОГО  ЗАХИСТУ ПРАЦІВНИКІВ ПІДПРИЄМСТВ, УСТАНОВ ТА ОРГАНІЗАЦІЙ УСІХ ФОРМ ВЛАСНОСТІ ЧЕРЕЗ СИСТЕМУ УКЛАДАННЯ  КОЛЕКТИВНИХ ДОГОВОРІВ ТА УГОД

3.1. Визначення напрямів і засобів удосконалення системи колективно-договірного регулювання відносин у сфері праці

 

На превеликий жаль, сьогодні держава не може самостійно забезпечити контроль за дотриманням  законодавства у сфері оплати праці через нестійку політичну ситуацію, тому державний вплив на відносини щодо оплати праці здійснюються не лише шляхом законодавчого регулювання цього інституту, а й встановленням правових норм про його договірне регулювання. Не підлягає сумніву та обставина, що умови генеральної, галузевих, регіональних угод та колективних договорів, встановлені у рамках закону, мають такий же імперативний характер, як і нормативно-правові акти. Тому, на мою думку, можна назвати положення вищевказаних договорів та угод правовими нормами, хоча безліч науковців виступають проти такої їх назви.

Ст. 5 Закону України "Про оплату праці" визначає самостійне місце генеральної угоди як елемента системи організації оплати праці - вона є регулятором трудових відносин. Тому встановлення нею фіксованих та максимальних розмірів оплати праці не мають правової підстави, що випливає зі ст.8 Закону України "Про колективні договори та угоди" . Але на практиці генеральні угоди, встановлюючи максимальні межі розмірів різноманітних економічних нормативів, не зважають на принцип того, що їх положення при веденні переговорів та укладання колективних договорів має застосовуватися саме як мінімальні гарантії, що можуть бути розширені.

Виходячи із вищевикладеного можна зробити  висновок, що генеральній угоді не під силу впоратися із такою важливою функцією як регулювання погашення  заборгованості, адже при нестабільній економічній та політичній ситуації в країні неможливо передбачити чіткий графік виплат та конкретну політику кожної зі сторін, що стосується даного питання.

Одним із найважливіших  регуляторів відносин оплати праці  є колективний договір. Його недоліком є те, що, в принципі, він не може погіршувати становище працюючих порівно із вищестоящими угодами, однак ч.2 ст.14 Закону України "Про оплату праці" закріплює положення, що колективний договір може погіршувати ці умови, але не більше ніж на шість місяців - на період подолання фінансових труднощів підприємства. Тобто, можна сказати, що дана стаття Закону України "Про оплату праці" має пріоритет перед ч. 3 ст.7 Закону України "Про колективні договори та угоди" та ст.16 Кодексу законів України про працю. Наочно бачимо колізію норм, адже спираючись на ст.4 Кодексу законів України про працю, можна стверджувати, що спеціальне правило (ст.14 Закону України "Про оплату праці") не повинно застосовуватися переважно перед загальним (Ст.16 Кодексу законів України про працю).

Отже, аналіз практики укладення колективних угод на державному, галузевому та регіональному рівнях свідчить про позитивні тенденції посилення гарантій захисту трудових прав працівників. Разом з тим, існують і певні проблеми щодо їх функціонування, що вимагає удосконалення законодавства про колективні угоди, а саме:

- необхідно передбачити у новому Трудовому кодексі гарантії виконання колективних угод та відповідальність з боку держави за їх невиконання;

- забезпечити належний рівень повідомної реєстрації колективних угод фахівцями Міністерства праці щодо їх відповідності вимогам чинного законодавства і умовам угод вищого рівня;

- потрібно закріпити у новому Трудовому кодексі України норму, яка забезпечить обов'язок сторін соціального партнерства приймати Генеральну угоду на наступний період на початку календарного року, що забезпечить більш надійні гарантії трудових прав працівників;

- у новому Трудовому кодексі передбачити норму, яка розширює сферу дії галузевої угоди, якою охоплена більшість роботодавців і працівників відповідної галузі економіки. Ініціатива розширення дії галузевої угоди повинна належати Міністерству праці, організаціям (об'єднанням) роботодавців та профспілок [10].

Також аналіз сучасного  стану соціального партнерства  в Україні дає можливість запропонувати такі пропозиції:

- Верховній Раді України прийняти Закон України "Про соціальне партнерство" з метою регламентування соціально-партнерських відносин на всіх рівнях;

- спростити систему реєстрації колективних договорів;

- з метою поліпшення та активізації діяльності профспілок провести кардинальну реформу профспілкової системи або створити органи альтернативного представництва працівників для створення конкуренції профспілкам;

• надавати податкові пільги приватним підприємцям з метою виведення якомога більшої частки вітчизняного капіталу "з тіні";

- залучати якомога більше приватних підприємців до різних об'єднань роботодавців;

- провести реформу системи державного контролю та нагляду за дотриманням законодавства про працю (забезпечити належне фінансування, створити систему закладів для підготовки кадрів інспекції праці та підвищення їх кваліфікації тощо);

- зробити більш жорсткою систему накладання санкцій на порушників трудового законодавства (збільшити розмір штрафних санкцій, накладання адміністративних покарань тощо);

- проводити семінари серед представників профспілок і роботодавців, метою яких має бути роз'яснювальна робота щодо пріоритету соціального партнерства над конфліктними засобами вирішення проблем соціально-трудової сфери та навчання азам соціального партнерства;

- проводити активну роботу з укладання якомога більшої кількості колективних договорів на малих та середніх підприємствах, у фірмах, установах, організаціях та у приватному секторі економіки;

- постійно відстежувати стан укладання та дотримання положень колективних договорів на підприємствах, у фірмах, установах, організаціях, особливо у приватному секторі економіки;

- постійно відстежувати стан соціальної напруженості у трудових колективах з метою запобігання виникненню конфліктних ситуацій [18].

3.2. Міжнародний досвід регулювання соціально-трудових відносин

 

Важливе значення для розвитку в Україні цивілізованих  соціально-трудових відносин, які б  відповідали потребам громадянського суспільства і соціально орієнтованої ринкової економіки, має досвід регулювання цих відносин у високорозвинених європейських країнах. Високого рівня соціально-економічного розвитку в цих країнах досягнуто значною мірою завдяки конструктивній співпраці між соціальними партнерами.