Колективні договори та угоди як складова соціального захисту працівників підприємств, установ та організацій усіх форм власності та госп

 

 

 

КУРСОВА

РОБОТА

 

 

Тема роботи: Колективні договори та угоди як складова соціального захисту працівників підприємств, установ та організацій усіх форм власності та господарювання

 

 

Виконана студентом 

гр.__________________________________________________

(ПІБ.)

__________________________

(підпис)

 

 

Оцінка _______________

 

Керівник___________________________        _____________________

                                                                            (підпис) 

 

 

Дніпропетровськ

2009

 

 

 

ЗМІСТ

ВСТУП

 

У нашій країні колективні договори як правові явища, з'явилися в практиці правового регулювання соціально-партнерських відносин порівняно недавно. Це пов'язано з прийняттям Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 р. [2], який заклав правові основи для їх укладення і функціонування. Саме за допомогою колективних договорів досягається баланс інтересів сторін соціального партнерства на рівні держави, галузі, регіону. Це особливо важливо в сучасних умовах, коли державне правове регулювання трудових відносин передбачає тільки мінімальний рівень соціально-трудових гарантій для працівників. Його підвищення забезпечується відповідною системою колективних договорів. У зв'язку з цим необхідність детального дослідження колективних договорів як актів соціального партнерства є актуальною на сучасному етапі розвитку трудового законодавства держави.

Проте, незважаючи на необхідність наукового аналізу  проблеми колективних договорів, вона досі (за певним винятком) не отримала належної уваги з боку науковців. Окремим аспектам даного питання присвячені роботи: Л. Ю. Вугрова, М. В, Лушнікової, А. Ф. Нуртдинової, Є. Б. Хохлова, Г. І. Чанишевої, О. М. Ярошенка. Однак динаміка розвитку соціально-партнерських відносин, практика укладення колективних договорів, а також прогалини у трудовому законодавстві України вимагають детального вивчення питання колективних договорів як складової соціального захисту працівників підприємств.

Метою даної роботи є дослідження сучасного стану колективно-договірних відносин як складової соціального захисту працівників підприємств, установ та організацій усіх форм власності та господарювання.

Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити наступні завдання:

- розглянути систему заходів громадського та державного регулювання соціально-трудових відносин;

- дослідити колективний договір як форма оптимізації інтересів соціальних партнерств;

- розкрити сутність колективно-трудового регулювання соціально-трудових відносин;

- визначити пріоритетні напрями колективно-договірного регулювання відносин у сфері праці;

- розкрити зміст та порядок ведення колективних переговорів на усіх рівнях;

-  провести аналіз сучасного стану соціального партнерства в Україні;

-   визначити напрями і засоби удосконалення системи колективно-договірного регулювання відносин у сфері праці;

-  вивчити міжнародний досвід регулювання соціально-трудових відносин.

При написанні роботи були використані законодавчі та статистичні документи з питання колективно-договірного регулювання відносин у сфері праці в Україні, посібники та економічні періодичні видання.

РОЗДІЛ I

ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ КОЛЕКТИВНО-ДОГОВІРНОГО РЕГУЛЮВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

1.1. Система заходів громадського та державного регулювання соціально-трудових відносин

 

Система нових  соціально-трудових відносин може формуватися  або стихійно, або цілеспрямовано. Цілеспрямоване формування соціально-трудових відносин, адекватних соціально орієнтованій ринковій економіці, має здійснюватися на основі системи заходів громадського і державного регулювання (Додаток А).

Аналізуючи  методи регулювання соціально-трудових відносин і вибираючи ті з них, які найкраще сприяють прискоренню трансформації економіки та суспільства, необхідно виділити рівні регулювання цих відносин. Є такі рівні соціально-трудових відносин: мегаекономічний (глобальний, міжнародний), макроекономічний (національний), мезоекономічний (рівень окремих адміністративних територій і галузей), мікроекономічний (рівень підприємства), індивідуальний. Для кожного рівня соціально-трудових відносин характерні свої специфічні цілі й завдання, а, відповідно, і різні функції та регулятори [4].

Основним недоліком  вітчизняної нормативно-регулюючої системи є декларативність багатьох положень законів, постанов та указів, відсутність ефективного механізму  реалізації положень конкретних документів.

Основними інструментами, за допомогою яких регулюються соціально-трудові відносини, є відповідні державні програми національного, регіонального, галузевого рівнів. Такі програми розробляються з урахуванням соціальних нормативів та індикаторів, які використовуються для формулювання мети й завдань програми та для добору методів реалізації прийнятих програм.

Для регулювання  соціально-трудових відносин держава  застосовує як адміністративні, так  і економічні методи. Як бачимо (Додаток А), до перших відносять адміністративно-регламентуючі (накази, інструкції, документи і т. ін.) та організаційні методи (створення інфраструктури, спеціальних служб контролю за виконанням програм). До економічних методів належать дотації, державне замовлення, фінансово-кредитні й податкові пільги, пряма фінансова допомога для реалізації державних програм і т. ін.

Заходами  й інструментами громадського регулювання  соціально-трудових відносин є прийняття  єдиної системи понять, запровадження  спільної мови спілкування для суб'єктів  цих відносин, ідентифікація соціально-економічних процесів з урахуванням інтересів усіх суб'єктів соціально-трудових відносин, створення єдиної системи показників моніторингу соціально-трудових відносин, вивчення, аналіз, узагальнення і оцінка прогресивного вітчизняного й зарубіжного досвіду з метою застосування його у формування нової системи соціально-трудових відносин.

Для регулювання  соціально-трудових відносин держава  створює систему законодавчої і  нормотворчої діяльності.

Конституція України  відповідно до загальновизнаних принципів  і норм міжнародного права гарантує громадянам право на вільне використання своїх здібностей і майна для підприємницької й іншої, не забороненої законом, економічної діяльності. Праця вільна. Примусова праця заборонена. Кожний має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати вид діяльності і професію (ст. 2 Конституції України). Ці положення мають вищу юридичну чинність, пряму дію і застосовуються на всій території України.

Трудові правовідносини можуть регулюватися актами компетентних органів держави. До них відносяться: міжнародні договори за участю України, закони, укази Президента України, постанови Уряду України, Конституції (статути) суб'єктів України, їхні закони і постанови, накази й інструкції міністерств, комітетів, відомств, накази-директорів підприємств, фірм і т. д., рішення органів місцевого самоврядування [11].

Система ринкових відносин в Україні лише створюється, отже, і нове законодавство про  працю знаходиться в стадії розвитку. Поряд з Конституцією України, що визначає основні принципи правового регулювання, у країні діє Кодекс законів про працю України 1971 р. (зі змінами від 1 березня 1998р.).

Кодекс законів  про працю України (КЗпП України) є зведеним законом і діє на всій території України. КЗпП України  регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці; поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і підвищенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини (ст. 1). Поряд із правами на працівника накладаються обов'язки. Серед них: сумлінне виконання трудових обов'язків; дотримання трудової дисципліни; дбайливе ставлення до майна підприємства, установи, організації; виконання встановлених норм праці (ст. 139 КЗпП України). У жодному нормативному акті, у жодному трудовому договорі не може бути знижений рівень тих прав і гарантій, які надаються працівнику згідно з КЗнП (ст. 2, ст. 2і, ст. 5і) [7].

Крім того, важливу  роль у регулюванні трудових відносин відіграють такі закони: Закон України  від 1 березня 1991 р. «Про зайнятість населення» (зі змінами і доповненнями від 11 грудня 1998 р.); Закон України за станом на 25 травня 1999 р. «Про колективні договори й угоди»; Закон України за станом на 25 травня 1999 р. «Про охорону праці».

1.2. Колективний договір як форма оптимізації інтересів соціальних партнерств

 

Основним напрямом і, водночас, засобом ефективного  соціального партнерства є колективно-договірне регулювання відносин у сфері праці. Воно полягає в укладанні та виконанні системи колективних договорів і генеральної, галузевих та регіональних угод.

Колективний договір - це правовий акт, що укладається з метою регулювання соціально-трудових відносин на підприємстві (в організації) між найманими працівниками та роботодавцем для узгодження їхніх інтересів. Колективний договір укладається на основі чинного законодавства на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності й господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи. .[]

Колективна  угода - це правовий акт, який укладається з метою регулювання соціально-трудових відносин на рівні галузі (галузева угода), регіону (регіональна угода) або країни (генеральна угода) між повноважними представниками найманих працівників та роботодавців.[]

Проте, у літературі з трудового права склався, в основному, єдиний підхід до розуміння юридичної суті колективних угод. Більшість вчених визначають колективні угоди як правові акти, які містять норми права і виступають як джерела трудового права [1, 2; 3]. Підкреслюється, що за відсутності в колективних угодах нормативних положень право на колективно-договірне регулювання трудових відносин залишається нереалізованим, навіть якщо колективно-договірний акт укладено [5].

Хоч у КЗпП та Законі немає визначення колективних  угод, необхідно підкреслити, що колективні угоди є нормативними угодами, або, інакше кажучи, це угоди, які містять  норми права [7]. На цьому наголошував один із засновників галузі трудового права Л. С. Таль, який розглядав колективний договір як різновид нормативних угод, як спосіб автономного створення внутрішнього порядку підприємства, як форму позазаконодавчої правотворчості, суть якої полягає в тому, що вона виступає джерелом приватного правопорядку підприємства [8].

Характеристика  колективних угод як правових актів  дозволяє зробити певні висновки. Вважаємо за доцільне у новому Трудовому кодексі України визначити колективні угоди через категорію «правовий акт», а саме: «Колективна угода - це правовий акт, який укладається на державному, галузевому, регіональному рівні між представниками працівників та роботодавців та/або держави в особі її органів та/або органів місцевого самоврядування з метою врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів сторін».

Провідна функція  колективних угод - захисна, яка виявляється в тому, що колективно-договірні акти захищають працівників від економічно більш сильного роботодавця при встановленні умов праці. Наприклад, такі умови угод, як захист заробітної плати від інфляції, обмеження роботодавця вільно здійснювати масові звільнення тощо. Також захисна функція колективних угод здійснюється за допомогою закріплення в змісті останніх юридичної відповідальності сторін за свою неправомірну поведінку.

Наступна функція  колективних угод - функція соціального партнерства. Колективна угода, по суті, є функціональною моделлю соціального партнерства, і від того, як вона працює, залежить трансформація соціально-трудових відносин, впровадження соціального партнерства. Момент укладення колективної угоди означає вдале завершення переговорного процесу і досягнення сторонами компромісу, що певним чином стає запорукою стабільності і соціального миру в суспільстві. Окрім того, колективні угоди забезпечують визначеність і стабільність у відносинах сторін соціального партнерства, створюють необхідні передумови для розвитку договірних відносин у майбутньому.

Ще  одна функція - регулятивна функція колективних угод, яка реалізується шляхом встановлення певних правил поведінки - правових норм. Виконуючи, регулятивну функцію, колективні угоди підвищують трудові права і гарантії для працівників, конкретизують правові норми, заповнюють прогалини у трудовому законодавстві [25].

І, нарешті, остання функція колективних, угод - інформаційна. Завдяки формальній визначеності змісту колективних угод вони несуть у собі інформацію про права і обов'язки як для сторін угоди, так і для відповідних державних органів і третіх осіб.

Розділ II

КОЛЕКТИВНІ ДОГОВОРИ ТА УГОДИ ЯК СКЛАДОВА СОЦІАЛЬНОГО ЗАХИСТУ ПРАЦІВНИКІВ  ПІДПРИЄМСТВ ТА ОРГАНІЗАЦІЙ

2.1. Сутність колективно-трудового  регулювання соціально-трудових  відносин

 

Як вже зазначалося, основним засобом ефективного соціального партнерства є колективно-договірне регулювання відносин у сфері праці. Воно полягає в укладанні та виконанні системи колективних договорів і генеральної, галузевих та регіональних угод.

Соціальні процеси  у сфері праці - це процеси формування, функціонування, розвитку (чи деградації) соціальних груп і окремих працівників. Серед них можна виділити такі:

1. Як базовий соціальний процес соціологи розглядають сам процес праці. Дійсно, значну частину свого життя людина проводить на роботі.

Тут вона зіштовхується з усім різноманіттям соціально-трудових відносин. Трудова діяльність багато в чому визначає статус людини в організації і суспільстві, її матеріальний статок, рівень розвитку її здібностей, а значить, і її запити, інтереси, ставлення до праці, навіть спосіб проведення дозвілля, плани на майбутнє.