Социально-экономические факторы формирования трудового коллектива на примере МОУ «СОШ №5»

Таким образом, мы выяснили, что основная роль трудового коллектива сводится к укреплению трудовых отношений работников такого или иного предприятия, что соответственно влечет совместность труда. Нужно помнить, что регулирование соответствия роли и места человека в организации происходит при его вхождении в организацию, в процессе обучения и в процессе взаимодействия с ним в ходе трудовой деятельности и эффективная работа группы зависит от факторов: размер, состав, групповые нормы, сплоченность, конфликтность. А также разобрались, что управление и нормирование трудового коллектива школы существенно отличается от предприятий производства. 

 

2. Оценка деятельности МБОУ «СОШ №5 с УИОП г. Шебекино Белгородской области»

2.1. Организационно- экономическая характеристика предприятия

 

Муниципальное бюджетное общеобразовательное                учреждение «Средняя общеобразовательная школа №5 с углубленным изучением отдельных предметов г. Шебекино Белгородской  области» создана в 1986 году. Сокращенное наименование: МБОУ «СОШ №5 с УИОП г. Шебекино Белгородской области».

Юридический и фактический  адрес  учреждения: 309292, Белгородская область, г. Шебекино, ул. Дзержинского, 18. Учредителем Учреждения является муниципальное образование – муниципальный район «Шебекинский район и город Шебекино» Белгородской области» (далее – Учредитель). Функции и полномочия Учредителя осуществляются органом местного самоуправления – администрацией Шебекинского района. Школа осуществляет свою образовательную деятельность на основании лицензии (приложение 2). Организационная структура управления МБОУ «СОШ №5 с УИОП г. Шебекино Белгородской области» (Приложение 1).

Школа в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Законом Российской Федерации "Об образовании" и другими  законодательными и нормативными актами, принимаемыми в соответствии с ними, Типовым Положением об общеобразовательном  учреждении, договором с Учредителем  и Уставом (Приложение 3).

Основными целями деятельности школы являются:

- формирование общей  культуры личности обучающихся, их адаптации к жизни в обществе;

- создание условий для  осознанного выбора и последующего  освоения  профессиональных образовательных  программ, воспитание гражданственности,  трудолюбия, уважения к правам  и свободам человека, любви к  окружающей природе, Родине, семье,  формирование здорового образа жизни. Внутренняя среда школы состоит из того, что характерно для самого учреждения, осуществления его образовательного процесса: педагоги, учащиеся, их непосредственное взаимодействие друг с другом, их отношение с внутренним миром учреждения. Но это взаимодействие возможно лишь при влиянии факторов внешней среды. Участники образовательного процесса являются центральным фактором.

В настоящее время в школе работают 60 учителей, имеют высшее образование 60, а так же обслуживающий персонал. Сведения о работниках школы в приложении 4. Педагогический стаж работы колеблется от 2 лет до 41 года работы в школе. Таким образом, можно сделать вывод, что кадровый потенциал высокопрофессионален, устойчив, текучесть кадров в МБОУ «СОШ №5 с УИОП г. Шебекино Белгородской  области» относительно низкая.

Также происходит систематическое  повышение квалификации педагогов. Организация повышения квалификации по предпрофильному обучению, по профильному обучению учащихся 10-11 классов для учителей производится учреждением повышения квалификации работников образования один раз в два года. Возглавляет школу директор с 41 летним стажем работы Воротеляк Валентина Степановна, образование – высшее Тамбовский ГПИ, ЕГФ, учитель высшей категории. Отражаются разряды работников в тарификационном списке (Приложение 5).

Для оформления структуры, штатного состава и штатной численности  в учреждении в соответствии с  его уставом применяется штатное  расписание. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом директора. Изменения вносятся в соответствии с приказом директора.

Штатное расписание (приложение 3) — локальный нормативный акт, который отражает структуру организации, содержит перечень подразделений, наименований должностей, сведения о количестве штатных единиц, размеры должностных окладов, надбавок и месячный фонд заработной платы. Для его подготовки применяется унифицированная форма № Т-3, которая утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Напомним, что указанным документом установлены формы первичных  документов, то есть документов, на основе которых компании ведут бухучет (п. 1 ст. 9 Федерального закона от 21.11.96 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете»). Однако штатное расписание для этих целей  не используется. Поэтому оно не является первичным документом, наличие  которого обязательно для любой  организации. А значит, форма №  Т-3 носит только рекомендательный характер. Именно к такому выводу приходит большинство  компаний, которые решают для себя отложить на потом или отказаться от составления штатного расписания. Разберемся, правы ли они.

Ни один законодательный акт  не устанавливает обязанности работодателя вести штатное расписание. В Трудовом кодексе оно только упоминается. В статьях 15 и 57 трудовая функция  сотрудника определена как работа «по  должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы...». Однако это не означает, что организации такой документ не нужен.

На практике штатное расписание — один из первых документов, который  просят представить трудовые и налоговые  инспекции при проверках. Отсутствие у организации штатного расписания проверяющие считают нарушением законодательства о труде и охране труда, за которое должностное лицо может быть оштрафовано на сумму  от 500 до 5000 руб., а организация —  от 30 000  до 50 000 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ) [22].

При оформлении штатного расписания должности работников указываются  согласно присвоенным им должностным  окладам (тарифным ставкам), а также  права работников на получение тех  или иных надбавок и доплат.

Если сотрудникам, занимающим одинаковые должности, установлены различные  разряды, их должности при составлении  штатного расписания указываются по различным строкам. Также по работникам, занимающим одну и ту же должность  с одинаковыми разрядами, но которым  установлены различные надбавки и доплаты, следует задействовать  разные строки штатного расписания.

Учитывая, что образовательное  учреждение финансируется из федерального бюджета, при оформлении штатного расписания учитываются присвоенные работникам разряды оплаты труда по Единой тарифной сетке по оплате труда работников организаций бюджетной сферы, утвержденной постановлением Правительства РФ от 2 октября 2003 г. № 609 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки  по оплате труда работников организаций  бюджетной сферы».

 

2.2. Основные социально- экономические факторы, как проблемы в школе МБОУ «СОШ №5 г. Шебекино Белгородской области»

                     

В последние два десятилетия  государство сводило все реформы  преимущественно к организационно-управленческим шагам и практически мало что  было сделало для повышения социального статуса работника образования — от воспитателя дошкольных учреждений до профессора университета.

Какой выпускник школы  пойдет в педагогический вуз, если знает, что зарплата начинающего учителя чуть больше 10 тыс. рублей? Какой выпускник педагогического вуза пойдет в аспирантуру, если знает, что доцент, кандидат наук имеет зарплату в 12—15 тыс. рублей?

Низкий социальный статус работников образования приводит к  тому, что в педагогические вузы идут главным образом выпускники школ, которые не смогли пройти по конкурсу в другие, более престижные вузы. Таковых, как показывает анализ принимаемого на педагогические специальности контингента за последние два-три года, примерно набирается около 75—80%. И лишь остальные 20—25% поступивших — это дети, пришедшие в педагогический вуз по призванию, мечтавшие о профессии учителя с детства.

Однако число последних  имеет тенденцию к снижению. Исследования показывают, что разрушаются педагогические династии: только 25% семей учителей направляют своих детей в педвузы. Остальные 75% педагогических династий отговаривают детей получать профессию  учителя, не желая, чтобы они жили на нищенскую учительскую зарплату [16].  

Усложнение деятельности в условиях постиндустриального  образования, ее обогащение, повышение  наукоемкости требуют от учителя  еще большей отдачи для решения  образовательных задач. Ему теперь придется тратить больше времени  на подготовку к занятиям, на сопровождение  образовательного процесса и др. И без того нелегкая работа учителя в современных условиях становится еще сложнее [11].

Вопрос: готов ли учитель («действующий», или «новый», или  «будущий») к таким нагрузкам  да еще в условиях, когда введен новый порядок аттестации педагогических работников [10].

Общественное мнение о  состоянии российской средней школы  в большей мере тяготеет к отрицательным  позициям. Лишь чуть больше десятой  части всех опрошенных учителей считает, что школа находится на подъеме, интенсивно развивается. Остальные  учителя, за исключением 5,1 % воздержавшихся, полагают, что:

- в школе в равной степени  представлены как тенденции развития, так и деградации (48,7%);

- средняя школа медленно деградирует  (34,6%) [14].

С какими же сложностями сталкивается изучаемая социально-профессиональная группа? (Табл.2.1).

   

Таблица 2.1

Оценки проблем средней школы учителями г. Шебекино, %

Проблема	«нет»	Неоднозначно	«есть»	Затрудняюсь оценить
Материально-техническое  оснащение учебного процесса	11,5	44,4	41,4	2,7
Новая система оплаты труда	5,8	33,9	47,6	12,7
Бюрократизация учебного процесса	3,4	18,8	65,4	12,4
Состояние кадров	9,0	35,8	37,5	17,7
Учебные нагрузки на учащихся	50,7	26,1	18,9	4,3
Социальная защищенность учителя	17,6	44,0	24,4	14,0
Обеспеченность учебной  литературой	9,0	31,4	53,5	6,1

 

Основная проблемы как видно из опроса это бюрократизация учебного процесса- 65,4 %, обеспеченность учебной литературой 53,5% (учителя должны сами покупать себе литературу). 50,7% не видят проблем в учебной нагрузке на учащихся.

Социально-демографические характеристики школы г. Шебекино соответствуют  тенденциям, получившим развитие полтора  десятилетия назад. Усилилась феминизированность педагогических коллективов школ. Как  только отрасль или профессия  становится менее доходной оттуда идет отток мужской рабочей силы [8]. Феминизация, как считает А.А. Орлов, оказывает существенное влияние на характер функционирования и развития системы образования, а, следовательно, и на все дальнейшее поступательное движение общества и государства [7]. Следствиями становятся, по меньшей мере, а) усвоение учениками феминизированной модели поведения и социального контроля; б) выбор учителями в основном вербальных методов обучения и воспитания подрастающего поколения. Происходит старение учительства. Регионом, где средний возраст учителей высокий, как констатировалось в начале века, являлось Центральное Черноземье [6].

 В ходе нашего исследования  было выявлено, что 62,7% учителей  общеобразовательных школ – старше 40 лет, причем почти треть всех  педагогов – старше 50 лет. Учителей  до 30 лет оказалось 13,5%. Старение  педагогических кадров влияет на их профессиональную мобильность, снижает конкурентоспособность, создает социально-психологические установки на неприятие инноваций в учебно-воспитательном процессе, а также проявляется в снижении трудовой активности, в «педагогических кризах». В качестве симптомов последних выделяют «тяжелую неудовлетворенность своим трудом».

Проблемы, как факторы формирования трудового коллектива:

– проблематичное приобщение педагогов, особенно старшего поколения, к информационным технологиям;

– недостаточная подготовленность педагогического коллектива к работе по развивающим технологиям [23].

В документах и отчетах школ встречаются  такие понятия, как «методическая  тема школы», «методическая тема методического  объединения», «тема учителя по самообразованию». Является ли методическая тема школы  связующим звеном управления второго  уровня? Должна ли работа над темой  включать в себя все направления  деятельности методических служб или  только их часть? Вот тут и начинаются проблемы...

Это и методическое  отсутствие поставленной задачи деятельности-работы современной школы,  добровольность создания методических объединений и цикловых групп. Добровольно заниматься обобщением собственного опыта или изучать опыт других у большинства педагогов желания нет, как, впрочем, нет особого желания разрабатывать какую-либо методическую тему. Свободу как философскую категорию можно рассматривать в двух аспектах - «свободу для» и «свободу от». В данном случае «свобода от» выражается в независимости от каких бы то ни было организационных форм коллективной методической работы, а «свобода для» выражается либо в творческой деятельности педагога, полезной для общества, либо в формальной отписке.