Социально-экономические факторы формирования трудового коллектива на примере МОУ «СОШ №5»

 

Зарегистрировано «___»_____20___г.

________ __________________________

Подпись       (расшифровка подписи)

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  НАЦИОНАЛЬНЫЙ

ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(НИУ «БелГУ»)

 

ФАКУЛЬТЕТ БИЗНЕСА  И СЕРВИСА

КАФЕДРА ТЕХНОЛОГИИ ПРОДУКТОВ ПИТАНИЯ И СФЕРЫ  УСЛУГ

 

Социально-экономические  факторы формирования трудового  коллектива (на примере МОУ «СОШ №5 г.Шебекино Белгородской области»)

Курсовая работа

по дисциплине «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях сферы обслуживания»

студентки очного отделения 3 курса группы 171009

Новиковой Лилии  Олеговны

 

                                Научный руководитель

                                асс. Белоусова А.М.

 

 

 

БЕЛГОРОД 2013

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………….……..3

1.Теоретические основы социально- экономических факторов формирования трудового коллектива…………………………………………………….…….…6

1.1. Трудовой коллектив, его определение роль и значение…………………………………………………………………………..6

1.2. Социально- экономические  факторы формирования трудового  коллектива……………………………………………………………………....…8

1.3. Особенности управления  и нормирования  трудового коллектива  в сфере образования…………………………………………………………….………...12

 2. Оценка деятельности МБОУ «СОШ №5 с УИОП г. Шебекино Белгородской области»………………………………………………………….19

2.1. Организационная характеристика  предприятия…………………………..19

2.2. Основные социально- экономические факторы, как проблемы трудового коллектива в школе МБОУ «СОШ №5 г. Шебекино Белгородской области»…………………………………………………………………………..22

2.3. Мероприятия по улучшению социально- экономических условий трудового коллектива в школе…………………………………………..…..….28

Заключение………………………………………………………………….……34

Список использованных источников…………………………………..……….36

Приложение…………………………………………………………………..…..29

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В настоящее время поиск путей  активизации человеческого фактора  внутри организации и учет социально-экономических  особенностей трудового коллектива является одним из решающих условий  повышения эффективности деятельности любой организации. Все больше работодателей  понимают важность и возрастающую значимость социальной составляющей организации  и то, что без управления, максимально  полно учитывающего и реализующего социальный фактор, невозможно выживать и успешно развиваться в постоянно  меняющихся внешних условиях функционирования.

Современные условия деятельности организаций диктуют необходимость  построения принципиально новых  основ управления социальным развитием  организаций. При этом основной акцент должен быть сделан на человека, как  на главный элемент этой системы. Содержание социальных мероприятий  предприятия фиксируется в коллективных договорах и тарифных соглашениях, значение которых должно повышаться: в частности, формы, системы и  размер оплаты труда; установление надбавок работникам; доплата за работу во вредных  и тяжелых условиях труда; трудоустройство; строительство жилья; услуги социально-культурного  назначения; социальные льготы пенсионерам, семьям с детьми; медицинское обслуживание, физическая культура; личное страхование (помимо взносов в государственную  систему социального страхования); денежные субсидии (на покупку жилья); подготовка и переподготовка кадров и др.

На основе этого должен составляться социальный план предприятия, включающий в себя названные социальные программы. Только комплексный подход к решению  социальных проблем в условиях ограниченности финансовых ресурсов позволит выработать устойчивую тенденцию к повышению  жизненного уровня сотрудников организации. Одним из факторов благоприятной работы трудового коллектива является внутриколлективная сплоченность.

Внутриколлективная сплоченность  является важнейшей интегративной  характеристикой коллектива, свидетельствующей  об уровне социального развития. Значение внутриколлективной сплоченности в  последнее десятилетие резко  возросло под воздействием усложнения содержания труда, повышения уровня образования и запросов работников. Многие организации развивают групповую  сплоченность с помощью распространения  автономных самоуправляющихся групп, базирующихся на интенсивных коммуникациях. Такие группы самостоятельно определяют, кто, когда и какие задачи выполняют, сами задают ритм трудовой деятельности.

Процесс сплоченности трудового  коллектива – это формирование и  поддержание единства интересов, ценностей, поведения всех его членов в ходе трудовой деятельности. Но как можно  говорить о сплоченности если государство  отказывается от образовательных учреждений [3].

Уход государства от решения  ряда социальных проблем вызывает необходимость  активизации предпринимательских  фирм в социальной сфере, расширения и обновления их социальных функций. Чем выше конкурентность рынка, тем  разнообразнее и весомее должна быть как внутренняя, так и внешняя  социальная политика предпринимательских  фирм. Сокращение государственных услуг  по социальному обеспечению отнюдь не приводит к уменьшению потребности  граждан в социальной защите. Напротив, в условиях роста социальной дифференциации современного общества она будет  возрастать. Поэтому вполне закономерно  ожидать повышения значимости мер, принимаемых предприятиями (бизнесом) по социальной защите граждан от жизненных  трудностей. Задача, поставленная руководством страны, еще в большей степени  актуализирует повышение роли предпринимательских  фирм в осуществлении социальной политики.

Социальное планирование, социальной и экономической  проблемы коллективов  современных организации остаются нерешенными, что и подтверждает актуальность настоящего исследования.

Объект курсовой работы: социально-экономические факторы формирования трудового коллектива МОУ «СОШ №5 г.Шебекино Белгородской области». Цель курсовой работы: изучить социально-экономические факторы формирования трудового коллектива на примере образовательного учреждения.

В курсовой работе будут рассмотрены:

- теоретические основы социально- экономических факторов формирования трудового коллектива;

- основные социально- экономические  проблемы трудового коллектива в школе МБОУ «СОШ №5 г. Шебекино Белгородской области»

- мероприятия по улучшению социально- экономических условий трудового коллектива в школе.

Теоретической базой исследования послужили учебники и учебные  пособия на тему исследования, статьи и материалы специализированных журналов и сети Интернет.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Теоретические основы социально- экономических факторов формирования трудового коллектива

1.1. Трудовой коллектив  его определение, роль, стадии регулирования

 

Трудовой коллектив —  это особая социальная общность, объединяющая людей, осуществляющих совместную трудовую деятельность в рамках трудовой организации. Он составляет социальную основу стабильных, устойчиво функционирующих и  способных к развитию трудовых организаций [1].

Трудовой коллектив - это  объединение работников, осуществляющих совместно трудовую деятельность на государственном, кооперативном, общественном, частном предприятии (объединении, фирме, концерне и т.д.), учреждении, организации.

С точки зрения А.В. Петровского  коллектив - группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая  в процессе социально-ценной совместной деятельности высокого уровня развития.

По составу коллективы бывают:

- гомогенные (однородные);

- гетерогенные (разнородные). Эти различия  могут касаться пола, возраста, профессии,  статуса, уровня образования и  проч.

Гетерогенные коллективы более  эффективны при решении сложных  проблем; они эффективны также при  интенсивной творческой работе (мозговая атака). В то же время гомогенные лучше решают простые задачи.

Для создания трудового коллектива необходимы, как минимум, следующие условия:

- наличие, по крайней мере, двух людей, которые сознательно считают себя частью этой группы;

- наличие, по крайней мере, одной цели, которую принимают как общую все члены этой группы;

- наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Основная роль трудового коллектива сводится к укреплению трудовых отношений  работников такого или иного предприятия, что соответственно влечет совместность труда. Трудовой коллектив активно участвует в охране прав и законных интересов своих работников, а также в решении важных вопросов предприятия, затрагивающих интересы работников.

Регулирование соответствия роли и  места человека в организации  происходит при его вхождении  в организацию, в процессе обучения и в процессе взаимодействия с  ним в ходе трудовой деятельности (рис. 1.1). В процессе вхождения работника в организационное окружение организация должна решать три задачи: разрубить старые поведенческие стереотипы; заинтересовать его работой организации; привить работнику новые нормы поведения в конкретных организационных условиях [2].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1. Стадии регулирования  трудовой деятельности

1.2. Социально-  экономические факторы формирования  трудового коллектива

 

Трудовой коллектив- это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями [1].

Группа может более или менее эффективно идти к достижению своих целей в зависимости от влияния следующих факторов (рис 1.2):

1.2. Факторы, влияющие на эффективную работу группы

- Размер. По некоторым исследованиям можно заключить, что наиболее предпочтительное количество членов группы - от 5 до 11 человек. Если группа состоит из менее чем 5 человек, то члены группа часто обеспокоены, что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком велика. В группах из более 11 человек общение между людьми усложняется, становится труднее достигнуть согласия;

- Состав. Рекомендуется, чтобы группа состояла из непохожих личностей, которые смотрят на одну и ту же проблему с разных точек зрения. Такая группа способна вырабатывать больше качественных решений по определенному вопросу;

- Групповые нормы. Они призваны подсказать членам группы, какое поведение и какая работа ожидается от них. при условии согласования своих действий с нормами отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку;

- Сплоченность. В высокосплоченных группах меньше проблем в общении, нет недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия, а производительность их труда выше, чем в несплоченных группах. Руководство может укрепить сплоченность, разрешая периодические встречи для обсуждения проблем, новых проектов и приоритетов в будущем;

- Конфликтность. Различие  во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы. Однако, оно также повышает вероятность конфликта. В случае его возникновения конфликт следует рассматривать как положительный фактор и стараться эффективно управлять им [3].

Социальные факторы: особенности  коммуникаций в трудовом коллективе, социально-психологический климат, стиль руководства. Социальные:

- обобщение опыта работы, сообщение  о нем в различных средствах  массовой информации;

- аттестация на высокую квалификационную категорию;

- предоставление возможности работы  в престижных классах, по экспериментальным  программам;

- включение в резерв руководящих кадров;

- перевод на самоконтроль, предоставление  большей самостоятельности в  действиях;

- предоставление доп. полномочий;

- организация внутришкольных конкурсов,  направление на городские конкурсы;

- рекомендация на присвоение званий;

- благодарственные письма, грамоты.

 К экономическим факторам формирования трудового коллектива относят: согласование материальных, имущественных, экономических интересов каждого члена коллектива с интересами подразделений и предприятия в целом. Экономические: