Проблемы системы управления ориентацией персонала

· способствование формированию доброжелательной, созидательной, творческой среды;

· организация и стимулирование процессов повышения квалификации работников;

· создание комплекса условий для изучения, обобщения, внедрения и распространению передового опыта.

         По отношению к участникам творческих коллективов методическая работа обеспечивает оказание учебно-методической помощи по конкретным видам творчества.

          Таким образом, было дано общее представление о методической работе как объекте управления. Теперь можно рассмотреть сущность и функции методической работы в учреждении культуры9.

           Основными функциями методической работы являются: 
- Организация фестивалей, смотров, конкурсов, других общественно-культурных акций

- Повышение квалификации руководителей и специалистов культурно-досуговой сферы

- Организации участия специалистов культурно-досуговой сферы и любительских коллективов в фестивалях, конкурсах, смотрах, учебно-методических мероприятиях и курсах повышения квалификации областного, всероссийского и международного уровней

- Создание и ведение базы данных по жанрам народного творчества, культурно-досуговой деятельности, сбор и фиксация на различных носителях образцов традиционного народного творчества

- Мониторинг деятельности культурно-досуговых учреждений, аналитическое обобщение творческих, досуговых и социокультурных процессов.

 

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

 

 

 

3.1. Проблемы системы  управления ориентацией персонала

 

 

Проблема 1. Подготовка и переподготовка кадров, проведение квалифицированной аттестации работников.

              Аттестация может проходить одновременно по трем направлениям: оценка деятельности, оценка квалификации, оценка личности.10

1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ(сроки, качество),достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности(ясно, с чем сравнивать),есть план- график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.

2.Оценка квалификации заключается  в «экзамене»-работники в письменной  форме отвечают на вопросы  по специальности. Возможна и устная форма ответов. Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат«экзамена»приемлем для специалистов различной квалификации.

3.Оценка личности. Организация оценивает основные поведенческие характеристики человека, сопоставляет их с поведенческими требованиями к профессии, оценивает взаимоотношения в коллективе.

 

         

           Профессиональная ориентация и адаптация должны содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном поддержании безработицы на возможно низком уровне.

         Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров.

Проблема    2. Заинтересовать новыми идеями людей всех возрастных категорий населения.

          У  каждого  человека  вырабатывается  индивидуальный  стиль  досуга  и отдыха, привязанность к тем  или  иным  занятиям,  у  каждого  свой  принцип организации проведения свободного времени  –  творческий  или  нетворческий.

Разумеется, каждый отдыхает по-своему, исходя из собственных возможностей  и условий. Однако есть ряд общих требований, которым  должен  отвечать  досуг, чтобы быть полноценным. Эти требования  вытекают  из  той  социальной  роли, которую призван играть досуг.

        В сегодняшней социально-культурной ситуации молодежный досуг предстает как общественно осознанная необходимость. Общество кровно  заинтересовано  в эффективном использовании свободного времени  людей  –  в  целом  социально- экологического развития и духовного обновления  всей  нашей  жизни.  Сегодня досуг  становится  все  более  широкой  сферой   культурного   досуга,   где происходит самореализация творческого и  духовного  потенциала  молодежи   и общества в целом.

          Молодежный досуг подразумевает свободный  выбор  личностью  досуговых занятий. Он является необходимой  и  неотъемлемым  элементом   образа  жизни человека. Поэтому досуг всегда  рассматривается  как  реализация,  интересов личности связанных с рекреацией, саморазвитием,  самореализацией,  общением, оздоровлением и т.п. В этом заключается социальная роль досуга.

          Значение данных потребностей чрезвычайно велико, ведь  наличия  только внешних, хотя бы и определяющих условий, недостаточно для  реализации  целей всестороннего развития человека. Надо, что бы  и  сам  человек  хотел  этого развития,   понимал   его   необходимость.    Таким    образом,    активный, содержательный  досуг  требует  определенных  потребностей  и   способностей людей. Несомненно,  досуг  должен  быть  разнообразным,  интересным,  носить развлекательный  и  ненавязчивый  характер.  Такой  досуг  можно  обеспечить предоставлением возможности каждому активно проявить себя свою инициативу  в различных видах отдыха и развлечений.

          В  современных  культурно-досуговых   учреждениях   нужно   добиваться преодоления потребительского отношения  к  досугу,  которое  присуще  многим людям,  считающим,  что  содержательное  проведение  свободного  времени  им должны  обеспечить  кто-то,  но   только   не   они   сами.   Следовательно, эффективность использования молодежного досуга во многом зависит  от  самого человека, от его личной культуры, интересов и т.д. Деятельность  человека  в свободное время определяется его объективными условиями, окружающей  средой, материальной обеспеченностью сетью культурно-досугового учреждения и т.д.

           Деятельность культурно-досугового учреждения и ее улучшение зависит не только от умелой организации досуга, но и от учета  психолого-педагогических факторов11.

Проблема    3. Расширить рекламную деятельность в целях дополнительной информации проведения мероприятий.

Социальная реклама - вид коммуникации, ориентированный на привлечение внимания к самым актуальным проблемам общества и его нравственным ценностям, ориентированный на актуализацию проблем общества. Предназначение ее - гуманизация общества и формирование его нравственных ценностей. Миссия социальной рекламы - изменение поведенческих моделей в обществе. Современная социальная реклама весьма разнообразна], как с технической стороны, так и с творческой.

          Богатый опыт организации и проведения культурно-массовых мероприятий. В силу профессиональных особенностей, именно учреждения культуры обладают необходимым набором средств для успешной PR-деятельности: творческим потенциалом, материально-технической базой, административным и организационным опытом. Культурно-массовые мероприятия в рамках социального проекта заочно являются эффективными формами работы по решению поставленных в проекте проблем (ценностей, норм поведения, культурного воспитания и др.)12

 

 

3.2. Разработка  предложений по совершенствованию  системы управления  ориентацией персонала

 

 

 

 

         Решение проблемы 1. Организовать подготовку и переподготовку кадров, провести квалифицированную аттестацию работников.

Аттестация-это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности, с применением методов оценки персонала. Аттестация аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период.

Под аттестацией работников, как правило, понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. В современных российских актах по аттестации наблюдаются различные подходы в определении аттестации, ее целей, задач и принципов. Неоднозначны решения вопросов формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Это объясняется спецификой отраслей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников. Вместе с тем, можно установить следующие характерные признаки, присущие аттестации социальных работников:

- она проводится в организации, с которой у работника заключен трудовой договор или в другой, как правило, специализированной для этого организации;

-объектом проверки является  теоретическая и практическая

подготовленность работника занимать определенную должность или выполнять определенную работу;

- аттестация осуществляется периодически, т.е. единожды в интервале от года до пяти;

-совершается в специально создаваемых  аттестационных комиссиях;

- используются разнообразные формы  проведения аттестации.

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала.    

            Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата13.

          Профориентация позволит выявить и развить интерес, способности человека к определенным профессиям. Она помогает человеку сделать обоснованный выбор профессии, повысить производительность труда. Главная функция профориентации - самоопределение человека.

         Решение проблемы 2. Заинтересовать население новыми идеями. Для этого работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Для более эффективного процесса деятельности можно предложить следующие пути стимулирования труда:

Таблица 5

Бонусы и моральные поощрения

Вид достижения	Вид поощрения
Аккуратное, своевременное выполнение порученной работы в рамках должностных обязанностей.	Устная публичная благодарность непосредственного начальника
Разовое рационализаторское предложение в рамках должностных обязанностей.	В зависимости от экономического эффекта от рационализаторского предложения: от устной публичной благодарности до ценного подарка или материальной премии (стоимость подарка или величина премии могут коррелировать с экономическим эффектом от рационализаторского предложения или с окладом сотрудника - от 5% до 15% от эффекта или оклада).
Систематическое своевременное и аккуратное выполнение должностных обязанностей	На выбор: - повышение в должности  без изменения заработной платы; - премия к значимой  дате (дню рождения, празднику)- 10% от  оклада; - ценный подарок к значимой  дате - 10% от оклада; - оплата и/или организация  обучения;
Новаторское предложение, выходящее за рамки должностных обязанностей, приводящее к экономическому эффекту.	публичная благодарность руководства фирмы;
Систематические новаторские предложения, выходящие за рамки должностных обязанностей, приводящие к экономическому эффекту	перевод на вышестоящую должность с увеличением оклада