Проблемы системы управления ориентацией персонала

 

 

Содержание

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Сущность профессиональной  ориентации персонала……………………6

1.2. Профориентация клиентов  службы занятости в системе  государственного регулирования  рынка труда……………………………………………………..8

1.3.Предпосылки необходимости  совершенствования государственного  регулирования профориентации в  Российской Федерации………………….13

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИИ ПЕРСОНАЛА (НА

ПРИМЕРЕ («Управления культуры Администрации МО «Сюмсинский район»)

2.1. Организационно-правовая  характеристика учреждения………………18

2.2. Организационное и  нормативно-методическое обеспечение  управления учреждением……………………………………………………………………..24

2.3. Анализ существующих  методов управления персоналом………………..27

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

3.1. Проблемы системы управления  ориентацией персонала………………...32

3.2. Разработка предложений  по совершенствованию системы управления ориентацией персонала………………………………………………………….35 3.3.Оценка эффективности  внесенных предложений………………………....39

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...42 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ…44 ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………...46

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

          Актуальность темы исследования обусловлена тем, что повышение эффективности деятельности органов власти в профессиональной ориентации персонала, является приоритетной задачей государства, обозначенная на законодательном уровне.

          Нормативно-правовыми актами для данной темы являются Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях», Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности» и другие нормативно-правовые акты.

          Кроме того, указы Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, а также актами местного самоуправления, содержащими нормы трудового права. При этом все перечисленные нормативно-правовые акты не должны противоречить Трудовому кодексу РФ. На основе законодательных актов разрабатываются внутрифирменные документы, создающие правовые рамочные условия для управления персоналом. К числу таких документов можно отнести трудовой договор.

          Объектом исследования выступают общественные отношения в области профессиональной ориентации персонала на примере Управления культуры Администрации МО «Сюмсинский район» и результат этой деятельности.

           Предметом исследования являются формы, методы, принципы профориентации персонала нормативно-правовые акты, регулирующие эту деятельность.

            Целью исследования является разработка предложений по совершенствованию профессиональной ориентации персонала в организации.

          Задачи исследования поставлены следующие:

- изучение теоретических основ профессиональной ориентации персонала

- анализ существующей системы управления профессиональной ориентации персонала.

- анализ существующих методов управления персоналом.

- определение проблем системы управления ориентацией персонала.

- разработка предложений по совершенствованию системы управления

ориентацией персонала.

- расчет бюджетной, экономической  и социальной эффективности внесенных предложений.

         Методологией исследования выступают общенаучные методы,

экономические методы, организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия, социально-психологические методы.

         Источниковую базу работы составляет Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях», Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности»

        Теоретической основой являются научные труды отечественных и зарубежных специалистов, посвященных вопросам исследования сущности, методов профориентации, Е.Н.Дементьев, О.А.Ерманский, Кибанова А.Я., Макарова А.К., Пряженникова Н.С. Американские ученые, Шекшня С.В., Ф. Гилберт и др., которые в своих работах раскрывают профессиональную ориентацию персонала в организациях, анализируют опыт зарубежных стран в сфере этой деятельности.

         Структура работы состоит из введения, трех глав, подглав, заключения и списка использованных источников  и литературы.

В первой главе рассмотрены теоретические основы профессиональной ориентации персонала. Во второй главе проведен анализ существующих методов управления персоналом. В третьей главе обозначены проблемы, связанные с профессиональной ориентацией персонала, разработаны предложения по их устранению и рассчитана эффективность их внедрения.

          В заключении на основе выводов работы даются предложения с расчетами эффективности их внедрения.

Список использованных источников и литературы состоит из нормативно-правовых актов, учебников, статей.

         Общий объем курсовой работы состоит из 46 страниц, из них основная часть 42 страницы, 10 страниц приложений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

 

 

 

1. Сущность профессиональной ориентации персонала

 

 

           Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

         Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям.

          Жизнь нашего общества - это, прежде всего, мир труда людей занятых в материальном и духовном производстве, в производстве полезных действий по обслуживанию человека, по упорядочению сложных социальных процессов.

        Разные виды труда нелегко увидеть и представить себе не только потому, что они скрыты за закрытыми дверями, но и потому что, что в труде каждого современного профессионала очень велика доля так называемых интеллектуальных компонентов, незримых составляющих. Для того чтобы понять, в чем состоит подлинная работа человека нужно подойти к этому вопросу с точки зрения психолога. То есть, задача психолога рассмотреть какие качества индивида навыки умения и интеллектуальные способности требуются в той или иной профессии1. И соответственно помочь сориентироваться в мире профессий исходя из их индивидуальных качеств человека. Собственно это и является задачами профориентации. 
Само возникновение профессиональной ориентации обычно связывают с появлением первого кабинета профориентации в Страсбурге в 1903 году и бюро по выбору профессий в Бостоне (США) в 1908 году. Работа этих первых профориентационных служб основывалась на «трехфакторной модели» Ф. Парсонса, когда у претендента на те, или иные профессии выявляли способности и психологические качества, соотносили их с требованиями профессий и, уже на основании этого, выдавали рекомендацию о пригодности или не пригодности человека к данной профессии. Такая работа впервые строилась на научной основе: использование самой идеи соотнесения характеристик человека с профессией в качестве основного критерия появления профессиональной ориентации. Критерий появления профориентации связан с ростом и развитием крупной промышленности. Когда с этой проблемой столкнулись не только люди ищущие работу, но и сами работодатели.

         Особенностью нынешних задач профориентации стала реально возникшая перед значительными массами людей проблема свободы выбора. В связи со свободой выбора возникают некоторые этические проблемы профессионального консультирования. В профориентации этические проблемы можно рассматривать в двух взаимосвязанных плоскостях: с точки зрения готовности индивида к выбору и реализации определенной нравственной позиции и с точки зрения готовности профконсультанта оказать индивиду реальную помощь в таком самоопределении, без какого-то либо нарушения основных этических норм взаимодействия психолога с клиентами. 
         Профессии - это явления общественные, возникающие и сменяющие друг друга несравненно быстро, в отличие от особенностей человека которые обусловлены природой. В тех случаях, когда организм человека его природные особенности имеют те или иные ограничения, люди создают внешние и внутренние средства деятельности для их преодоления. То есть, помимо природных данных люди пользуются орудиями труда, которые помогают им выполнять ту работу, которую сам человек не смог бы сделать.                                 Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что, в конечном счете, ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма. 
           Пока управленческие работники не воспримут профориентацию как метод регулирования предложения рабочей силы в организации, они будут испытывать экономические и психологические трудности. 
Чтобы выявить и развить психологический и мотивационный механизм выбора профессии, необходимо использовать механизм управления профориентацией. Он представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами, включающих профессиональное обучение, консультирование, отбор, информирование и др. 
          Формы профотбора: подбор - выбор из нескольких работников, имеющих одинаковую профессию, специальность, квалификацию, отвечающих одним и тем же требованиям кандидата на должность; профессиональный набор - массовое назначение или выборы на должность специалистов различных профессий и квалификаций, прошедших отбор и профотбор; выдвижение - назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую должность; ротация - назначение, при котором место работы меняется в соответствии с принципом: «Нужному работнику - нужное место». В этом случае формируется специалист с квалификацией широкого профиля.

          Профессиональное развитие человека — это непрерывная цепь профессиональных выборов. На каждом этапе на эти выборы могут оказывать влияние профориентационные факторы, исходящие как от социальной среды, так и от самого человека.

 

 

 

2. Профориентация клиентов службы занятости в системе государственного регулирования рынка труда

 

 

 

         Профинформация, которая доводится до населения, должна даваться с учетом возрастных, социальных и национальных особенностей граждан, получающих данную услугу, а качество и эффективность этого направления работы зависят от ее полноты, достоверности, перспективности, доступности и выразительности.

          Профпросвещение осуществляется путем бесед, лекций, публикаций во всевозможных средствах массовой информации, через мероприятия, проводимые в индивидуальной и групповой формах для разных категорий населения (например, реклама не очень популярных профессий по радио, выпуск проспектов, брошюр, плакатов о них).

          Во многих странах профориентация в школе играет роль "переходных услуг", связующего звена между учебой и трудовой деятельностью и рассматривается как одно из средств, регулирующих вхождение молодежи в трудовую жизнь. В основном она выступает в форме профпросвещения или профпропаганды и при необходимости дополняется профконсультироваиием, проводимым консультантами-психологами или специально подготовленными учителями школы. Следует отметить, что практика специальной подготовки учителей для проведения такой работы в последнее время получает все большее распространение. Такая подготовка учителей проводится в течение одного года в университете. Подготавливаемые учителями данные о школьниках служат в большинстве стран базой для работы с учащимися консультантов-психологов, которые не только дополняют, но и корректируют деятельность учителей по вопросам профориентации молодежи2.

          Следует отметить и некоторые негативные моменты, проявившиеся в развитии профориентации. Появляется обеспокоенность, что на нее все в большей степени начинают возлагать главную ответственность за решение вопросов занятости, что задачи по трудоустройству молодежи все больше перекладываются на учителей, проводящих профориентационную работу в школе.

         Профориентационная работа может осуществляться также через центры профориентации, которые могут функционировать и как самостоятельные подразделения организаций, и как структурные подразделения центров занятости населения.