Лекции по "Управление персоналом"

Обычно существующая в  организациях корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми  членами коллектива и задающих общие  рамки поведения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

52.Модели:

1.Модель В. Caтe

 В. Сате выделил семь процессов, посредством которых культура влияет на организационную деятельность:

1) кооперация между индивидами  и частями организации;

2) принятие решений;

3) контроль;

4) коммуникации;

5) лояльность организации;

6) восприятие организационной  среды;

7) оправдание своего поведения.

 При этом первые  три процесса корреспондируют  с первым, поверхностным уровнем  организационной культуры или  образцами организационного поведения,  а следующие четыре  со вторым, внутренним уровнем, имеющим «ценностную»  основу. От того, как эти процессы  протекают, зависит эффективность  функционирования организации.

2. Модель Т. Питерса  Р. Уотермана

 Авторы известного  бестселлера "В поисках успешного  управления" Т. Нигере и Р.  Уотермен обнаружили связь между культурой и успехом в работе организации. Взяв за образец успешные американские фирмы и описав управленческую практику, они ''вывели" ряд верований и ценностей организационной культуры, приведших эти компании к успеху:

1) вера в действия.

2) связь с потребителем;

3) поощрение автономии  и предприимчивости;

4) рассмотрение людей  как главного источника производительности  и эффективности;

5) знание того, чем управляешь;

6) не заниматься тем,  чего не знаешь;

7) простая структура и  немногочисленный штат управления;

8) одновременное сочетание  гибкости и жесткости в организации.

3.Модель Т. Парсонса

 Суть модели состоит  в том, что для своего выживания  и процветания любая организация  должна быть способной адаптироваться  к постоянно меняющимся условиям  внешней среды, добиваться выполнения  поставленных ею целей, интегрировать  свои части в единое целое,  и, наконец, быть признанной  людьми и другими организациями.  Данная модель исходит из того, что ценности организационной  культуры являются наиболее важными  средствами или инструментами  выполнения функций этой модели. Если разделяемые в организации  верования и ценности помогают  ей адаптироваться, достичь целей,  объединиться и доказать свою  полезность людям и другим  организациям, то очевидно, что такая  культура будет влиять на организацию  в направлении успеха. Акофф Р. Планирование будущего корпорации

4.Модель Квина — Рорбаха

. Идеи Т. Парсонса были развиты и конкретизированы Р. Квином и Дж. Рорбахом в их модели «Конкурирующие ценности и организационная эффективность», объясняющей влияние тех или иных групп ценностей на организационную эффективность. В развитие модели AGIL было предложено рассматривать это влияние не в одном, а в трех измерениях. Поэтому использовалась модель так называемых «конкурирующих ценностей».

 Данная модель включает  следующие три измерения:

 интеграция

 дифференциация:

 

 

53.Функции:-ценностеобраз.-адаптивная.-интегрирующая-мотивирующая-коммуникационная-охранная-функции формирования имиджа орг-ии.

 

 

54.Выделяют два механизма формирования корпоративной культуры в фирме:

1.            через осознание сотрудниками  своей принадлежности к фирме,  принятие ее стратегической линии  развития и методов ее деятельности (в процессе совместной деятельности, обмена эмоциями и внутрифирменной  информацией);

2.            через управление неосознаваемыми  компонентами поведения сотрудников  (с помощью искусственного создания  ситуаций, проведения мероприятий,  формирующих атмосферу, в которой  ценности и нормы будут усваиваться  работниками естественным путем).

 Эффективность организационной  культуры фирмы обеспечивается  непротиворечивым сочетанием обоих  механизмов. Противоречия могут  вызывать внутриличностные конфликты, стрессы. Например, если всячески призывают к созданию единой команды, а информацию о прибыли держат в секрете, или, когда на текущие деловые нужды сотрудников материальные средства не выделяются, в то время как на корпоративные развлекательные мероприятия денег не жалеют.

 

 

55.Конфликт – это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.Существует четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному нами определению. Здесь участниками являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п. Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных – это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Причиной такого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства.Межличностный конфликт. Это один из самых распространенных типов конфликта. В организациях он проявляется по-разному. По субъектному признаку во внутренней жизни каждой организации можно выделить следующие типы межличностных конфликтов:1) конфликты между управляющими и управляемыми в рамках данной организации, причем конфликты между руководителем и рядовым исполнителем будут существенно отличаться от конфликтов между руководителем первой руки и менеджерами нижестоящих уровней;2) конфликты между рядовыми сотрудниками;3) конфликты на управленческом уровне, т. е. конфликты между руководителями одного ранга. Эти конфликты, как правило, теснейшим образом переплетены с личностными и кадровыми конфликтами, с практикой продвижения персонала в рамках данной организации, с борьбой за распределение наиболее важных позиций в ее собственной структуре.Конфликт между личностью и группой.Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой.Другой распространенный конфликт этого типа – конфликт между группой и руководителем. Конфликты могут перерастать в межгрупповые. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты, например между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

56.Важным способом управления конфликтами являются их профилактика. Профилактика конфликта заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая включает или сводит к минимуму вероятность конфликтов. Профилактика конфликтов – это их предупреждение в широком смысле. Предупредить конфликты гораздо проще, чем разрешать.

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники-руководители организаций.

Для этого работа должна проводиться  по следующим направлениям:

• создание объективных условий, препятствующих возникновению конфликтов;

• оптимизация организационно-управленческих условий деятельности организации;

• устранение социально-психологических  причин конфликтов;

• нейтрализация личностных причин возникновения конфликтов.

 

Для предупреждения конфликта  важно знать не только, что необходимо делать, но и как добиться развития конструктивного решения.

Рассмотрим способы и  приёмы конструктивного предупреждения конфликта:

• Умение определить, что  общение стало предконфликтным, вернуть нормальное взаимодействие, а не идти на конфликт;

• Умение понимать партнёра по взаимодействию и не идти на конфликт, если нет уверенности в том, что  партнёром его мотивы правильно  поняты;

• Терпимость к инакомыслию;

• Забота о снижении относительно устойчивой тревожности и агрессивности;

• Управлять своим текущим  психологическим состоянием, избегать предконфликтных ситуаций при переутомлении или перевозбуждении;

• В общении с окружающими  нужно быть внутренне готовым  к решению возникающих проблем  путём сотрудничества, компромисса, избегания или уступки;

• В ходе общения с партнёром  желательно хотя бы изредка улыбаться;

• Не нужно ждать от окружающих слишком много;

• Общаться с людьми, проявляя искреннюю заинтересованность в  партнёре по общению.

• Развивайте свою конфликтоустойчивость;

• Не забывайте о чувстве  юмора.

Среди управляющих воздействий  по отношению к конфликту центральное  место занимает его разрешение. Далеко не все конфликты можно предупредить.