Лекции по "Управление персоналом"

 

1. Долгое время управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя организации, который принимал решение в отношении персонала на основе опыта и здравого смысла. Существенные изменения в подходах к управлению персоналом произошли в 20-30-е годы XX века. На эго повлияло 3 фактора:

- появление и развитие  школы научного управления;

- развитие профсоюзного  движения;

- активное вмешательство  государства во взаимоотношения  между работниками и работодателями.

Основным объектом в системе  Тейлора является производственный персонал. Важнейшей задачей менеджера  Тейлор считал поиск и достижение максимальной производительности труда  рабочих. Методы Тейлора характеризуются  чертами:

- индивидуальная ответственность  каждого работника за выполнение  служебных заданий;

- жесткое разделение сфер  деятельности: управленческий персонал  отвечает за планирование, организацию  и контроль, а производственный  за точность исполнения заданий;

- приоритет индивидуальных  форм организации и стимулирования  труда;

проектирование рациональных приемов и методов труда по критерию минимизации времени на - их выполнение;

- нормирование труда;

- преобладание экономического  стимулирования;

- использование преимущественно  авторитарного стиля управления.

В 1960-м году Мак-Грегор опубликовал  работу "Человеческая сторона предприятия". Он подверг резкой критике принципы Тейлора и утверждал, что детальные  процедуры и правила убивают  творчество, ограничивают самостоятельность  и способствуют возникновения противодействия  между работниками и работодателем. Он выдвинул теорий X и Y. Постепенно служба управления персоналом приобрела развитую структуру и стало играть существенную роль в принятии о реализации стратегии предприятия.       

 

 

2.Управление персоналом является непрерывным процессом, направленным на достижение  максимальной отдачи и достижения высоких конечных результатов деятельности организации.

Управление персоналом организации заключается в:

- Формировании системы управления персоналом;

- Планировании кадровой работы;

- Разработке оперативного  плана кадровой работы;

- Проведении маркетинга персонала;

- Определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

В функциональном отношении  под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные  с работой в области кадров(наем, отбор и прием работников; оценка деловых качеств при приеме, аттестации, подборе;).

В организационном отношении  процесс управления персоналом охватывает всех лиц и институты, которые  несут ответственность за работу с кадрами. В деятельности организации  принимают участие внутренние и  внешние основные участники с  различными интересами(менеджеры, собственно персонал, кредиторы, поставщики, клиенты,).

Объектом управления (коллектив бригады, цеха) является персонал организации, предприятия, компании, фирмы и отношения между работниками в процессе производства. Управление нацелено на эффективное развитие.

Субъект управления персоналом (отдельный человек, коллегиальный орган управления) - элемент, осуществляющий управление как целевое воздействие на объект управления. Его деятельность заключается в том, чтобы определить, какие действия, в каком порядке, кому и в какие сроки их следует выполнять.

Таким образом, главным элементом  всей системы управления является персонал, который может выступать как  в качестве объекта, так и в  качестве субъекта управления.

 

 

3.Любая организация является сложной социальной системой, состоящей из двух элементов — управляющего и управляемого.

Под управляющей подсистемой системы управления можно понимать ту ее часть, которая вырабатывает, принимает и транслирует управленческие решения, обеспечивает их выполнение, а под управляемой ту, которая их воспринимает и реализует на практике.

Для того чтобы взаимодействие между управляющей и управляемой  подсистемами было эффективным необходимо выполнение ряда условий:

- они должны соответствовать  друг другу (если нет, то  не смогут реализовать свои  возможности);

- должны обладать относительной  самостоятельностью;

- должны осуществлять  между собой двустороннее взаимодействие;

- должны быть заинтересованы  в четком взаимодействии; одна  — в отдаче  команд, другая  — в их своевременном и точном  исполнении.

Также между  управляющей  и управляемой подсистемами существуют связи: непосредственные и опосредованные; главные и второстепенные; внутренние и поверхностные; постоянные и временные; закономерные и случайные. Через  эти связи осуществляется действие механизма управления.

Механизм управления должен соответствовать целям и задачам  объекта, реальным условиям его функционирования,..

Система управления должна быть эффективной, что предполагает: оперативность  и надежность, качество принимаемых  решений,…

 

 

4. Управление персоналом  государственной службы - это целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления.

Специфика государственной  службы обусловливает ряд требований к государственному служащему. От него требуются прежде всего нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов.

Управление персоналом можно  рассматривать и как внутреннее качество системы, основными элементами которой являются субъект - управляющий  элемент (руководитель органа государственной  власти и кадровая служба этого органа) и объект - управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно  взаимодействующие на началах самоорганизации.

Управление персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность отношений, механизма, форм и методов  воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей гос служащих.

Управление персоналом государственных  органов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют  многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. ГКП заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.

В структуре ГКП выделяются компоненты:

- официально признанные  цели, задачи и принципы деятельности  гос по регулированию кадровых процессов и отношений;

- главные критерии оценки  кадров;

- направления и формы  совершенствования подготовки, переподготовки  и повышения квалификации персонала; 

- формы и способы рационального  использования кадрового потенциала  страны.

функции ГКП:

- повышение эффективности  гос управления и общественного производства;

- укрепление гос целостности и социально-политической стабильности общества;

- вовлечение трудовых  ресурсов в гос управление и местное самоуправление в интересах гос, общества и человека.

Приоритеты и цели ГКП  определяются в зависимости от гос устройства, уровня развития и состояния общества.

Методы:

- признание диалектики  общего, особенного и единичного, в соответствии с которой необходимо, прежде всего, уяснить суть  кадровой политики, ее социальную  обусловленность, а затем раскрыть  механизмы ее реализации в  конкретных условиях;

- применение принципов  объективности, системности, историзма  в описании и объяснении кадровых  процессов и отношений; 

- творческий подход, предполагающий  критическое отношение к стереотипам  прошлого, усвоение ценного опыта  в работе с кадрами, накопленного  в нашей стране и за рубежом,  выявление новых тенденций, изучение  современных технологий управления  персоналом;

- активное использование  методологии структурно-функционального  и статистического анализа кадровых  процессов, эмпирических данных  и теоретических выводов социологических  исследований.

Источники:

- законы и нормативные  документы Российского государства,  прежде всего Конституция Российской  Федерации, федеральные законы, указы  Президента, постановления Правительства,  регламентирующие кадровую политику  и управление персоналом государственной  службы;

- нормативные акты субъектов  Федерации, относящиеся к кадровой  работе;

- документы и материалы  политических партий и движений, выступления партийных и политических  лидеров.

Субъектом ГКП принято называть активного участника кадровых процессов, наделенного правами и ответственностью(Государство выступает главным субъектом кадровой политики).

К объектам ГКП относятся трудовые ресурсы страны, отдельные группы и категории населения, кадровые процессы и отношения, на которые направлена деятельность субъектов кадровой политики.

Принципы:

- Специфические принципы (подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам);

- Принцип гласности (придает  кадровой работе открытость, прозрачность, а принимаемым решениям - обоснованность  и ясность).

- Принцип законности (предполагает  подготовку гос служащих и управленческих кадров в отраслях государственного, административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного права).

- Также равный доступ  граждан к государственной службе  в соответствии со способностями  и профессиональной подготовкой.

Механизмы:

- нормативно-правового обеспечения;

- организационного обеспечения;

- научно-информационного  обеспечения;

- учебно-методического обеспечения.

 

 

6.Нравственные требования к гос служащим можно разделить на 4 группы:

а) Эта группа связана с  наличием у чиновников властных и  распорядительных полномочий. Требования к служащим, находящимся на уровне, где принимаются решения, переходят  в этику управления (решительность, профессионализм, способность к  лидерству и т.д.);

б) Исполнительская дисциплина (т к  от гос служащего порой зависит и жизнь человека);

в) Такие качества, которые  определяются тем, что сегодня в  структуре профессиональной деятельности чиновников возрастает объём общения;

г) Качества, объясняемые  «Эффектом аквариума»( к нему приковано обострённое внимание людей).

Этические требования:

- Приверженность высшим  нравственным принципам, верность  гос; гос служащий должен ставить гос-ые интересы выше индивидуальных, частных интересов, целей и задач политических партий;

- Соблюдение принципов  гос службы;

- Честная служба государству;

- Стремление найти и  использовать наиболее эффективные  и экономичные способы выполнения  гос задач и функций;

- Никогда не принимать  для себя и членов своей  семьи никаких благ и преимуществ,  используя при этом свои служебные  полномочия;

- Не делать никаких  личных обещаний, связанных с  обязанностями государственной  службы;

- Не заниматься предпринимательской  деятельностью;

- Разоблачать коррупцию  и постоянно бороться с ней  в государственных органах;

- Соблюдать деловой режим  и корректность общения с гражданами  и коллегами;

- Стремиться создавать  деловой имидж государственного  служащего;

- Не высказывать публично  своего личного мнения о действующих  политических деятелях;

- Избегать злоупотребления  служебным положением;

- В общении с гражданами, как при исполнении своих полномочий, так и во внеслужебных отношениях  соблюдать общепринятые правила  поведения; вести себя с достоинством;

Проступком  может признаваться: умышленные нарушения закона; недобросовестность, повлёкшая существенные негативные последствия; систематические действия или бездействие,…

 

 

7.Основные функции  управления персоналаом: 

-подбор, наем и формирование  персонала организации для наилучшего  достижения целей производства;

-оценку персонала;

-развитие организационной  структуры и морального климата  предприятия, способствующих проявлению творческой -----активности каждого работника;

-наилучшее использование  потенциала работников и его  вознаграждение;

-обеспечение гарантий  социальной ответственности организаций  перед каждым работником.

-анализ имеющегося кадрового  потенциала и планирование его  развития с учетом перспективы;

-мотивация персонала, 

-оценка и обучение кадров,

-содействие адаптации  работников к нововведениям, 

-создание социально комфортных  условий в коллективе,

-решение частных вопросов  психологической совместимости  сотрудников и др.

 

 

8.К сфере управления персоналом гос службы можно считать, что функции – это специализированные направления деятельности органа государственной власти, его кадровой службы по отношению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом.

Функции бывают: универсальные  и специфические.

К универсальным функциям можно отнести прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль, мотивацию персонала.

К специфическим относятся:

1. Административная (прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового и социального законодательства);

2. Планирования (Эта функция  предполагает наличие планов, прогнозов,  программ);;

3. Социальная (Она связана  с определением уровня денежного  содержания и социальных гарантий  и льгот государственных служащих, созданием условий, побуждающих  сотрудников к активной служебной  деятельности);