Лекции по "Управление персоналом"

Роль службы управления персоналом проявляется в выполняемых ею функциях. Дадим классификацию функций  службы управления персоналом в организации:

1) Подсистема условий труда: 

- соблюдение требований  психофизиологии 

- соблюдение требований  технической эстетики 

- охрана труда и техники  безопасности 

2) Подсистема трудовых  отношений: 

- анализ и регулирование  групповых и личностных взаимоотношений 

- анализ и регулирование  отношений руководства 

3) Подсистема оформления  и учета кадров:

- оформление и учет  приема, увольнений, перемещений 

- информационное обеспечение  системы кадрового управления 

- профориентация 

4) Подсистема развития  кадров 

- техническое и экономическое  обучение 

- переподготовка и повышение  квалификации 

- работа с кадровым  резервом и др.

 

 

17. К настоящему времени наиболее функциональными направлениями деятельности по управлению человеческими ресурсами организации являются: 
- организационное развитие – разработка и реализация программ, повышающих способность работников гибко реагировать на изменения. 
- улучшение качества коллективных и индивидуальных трудовых отношений 
- обеспечение организации человеческими ресурсами, соответствующими потребностям ее развития. 
- управление эффективностью труда на основе оценки труда и оценки кадрового потенциала 
- развитие способностей работников для карьерного роста.

Функции службы управления персоналом реализуются через следующие  виды кадровой работы. 
   1. Планирование, прогнозирование и маркетинг персонала включают в себя:

• разработку стратегии управления персоналом;
• анализ кадрового потенциала организации;

   2. Разработка структуры  управления персоналом организации  включает в себя:

• анализ имеющейся структуры управления и выявление ее недостатков на данном периоде развития организации;
• проектирование новой структуры управления, более подходящей текущему моменту

3. Развитие кадрового потенциала 

4. Оформление и учет  движения кадров подразделяются  на следующие задачи: оформление  и учет приема, увольнений и  перемещений работников; информационное  обеспечение системы управления  кадрами; профориентация и профотбор  работников;

5. Мотивация и стимулирование  труда включает следующие позиции

6. Регулирование условий  труда выполняется через соблюдение  требований

7. Развитие социальной  инфраструктуры организации: организацию  питания работников в процессе  трудовой деятельности;  управление  жилищно-бытовым обслуживанием;  развитие физкультуры и спорта  среди членов трудового коллектива;

 

18.

 

19. кадровая политика – это не только «общие ориентиры для действий и принятия решений относительно персонала, которые обеспечивают оптимальное достижение целей предприятия (организации)», но и «набор» соответствующих функций СУП и системных взаимодействий менеджеров всех уровней, гарантирующих реализацию кадрового потенциала и общего потенциала организации.

Исходя из типовых функций  и задач, стоящих перед менеджерами  по персоналу или работниками  кадровых служб, кадровая политика современной  фирмы может быть представлена несколькими  укрупнёнными направлениями. В их числе: формулирование основных требований к персоналу; планирование персонала; привлечение и отбор кандидатов; адаптация персонала; кадровый контроль; стимулирование персонала; деловая карьера и развитие персонала; перемещение и увольнение персонала; социальное обеспечение работников. Следует заметить, что разработка и эффективное осуществление кадровой (социальной) политики зависит, помимо прочего, и от миссии организации.

 

20. Анализ кадровой ситуации в регионе особенно важен на стадии формирования организации и существен прежде всего для целей проектирования и бизнес-планирования. Главный результат анализа — выделение сегментов рынка рабочей силы в регионе.

Необходимо собрать и  проанализировать информацию об:

• основных профессионально-возрастных группах;
• региональном рынке профессий;
• уровне оплаты труда по категориям;
• уровне занятости по категориям;
• учебных заведениях, выпускающих и переподготавливающих специалистов;
• демографической ситуации и демографическом прогнозе;
• национальных и культурных особенностях жителей региона.

Результатом анализа регионального  рынка профессий должны быть количественные и качественные показатели по следующим основным категориям работников.

 

 

 

 

21. Составными элементами кадровой политики предприятия являются следующие:

1. Политика оплаты труда  - предоставление более высокой  заработной платы, чем в других  фирмах, в соответствии со способностями,  опытом, ответственностью работника.

2. Подготовка кадров - процесс  приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков  в объеме требований квалификационной  характеристики начального уровня  квалификацию.

3. Политика занятости –  обеспечение высококвалифицированным  персоналом и создание привлекательных  условий труда, и обеспечение  его безопасности, а так же  возможностей для продвижения  работников с целью повышения  степени их удовлетворенности  работой.

4. Политика трудовых отношений  - установление определенных процедур  для разрешения трудовых конфликтов.

Важнейшим элементом кадровой политики предприятия, направлением общей  стратегии его развития является подготовка персонала, поскольку реализацию и достижение любых тактических  и стратегических целей компании могут обеспечить только грамотные, компетентные, высококвалифицированные  кадры [

 

22. типы кадровой политики:

• Пассивная кадровая политика. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.
• Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду.
• Превентивная кадровая политика. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.
• Активная кадровая политика.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

 

23. Планирование персонала определяется как "процесс  обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время".  Кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями. Кадровое планирование представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных — новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке.

Кадровое планирование должно включать возможность обратной связи, поскольку если план не может быть выполнен, часто возникает необходимость в корректировке задач компании, чтобы они стали выполнимыми с точки зрения человеческих ресурсов.

 

24.  В кадровом планировании выделяют количественные и качественные показатели.

При количественном планировании используются следующие  методы:

Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Такой план представляет собой двухстороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой — их распределение.

Нормативный метод. Суть его состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции.

Статистически метод устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных.

При качественном планировании выделяют следующие методы:

Метод экспертной оценки. Для этого привлекается эксперт, который анализирует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные. Исходя из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования, экспертами могут быть либо специалисты в области планирования персонала либо руководители.

Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, мозговой штурм.

Метод Дельфи включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.

 

 

 

 

 

25. Для того чтобы выжить и процветать в условиях рыночной экономики, организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Для успешного набора кадров требуется лишь системный подход с использованием нескольких рациональных методик в рамках процесса найма и отбора кадров. Этот процесс состоит из следующих этапов:

Анализ потребности  в кадрах - включает общий анализ настоящих и будущих требований и определение проблем найма и отбора кадров.

Определение требований - точное определение того, кого вы хотите найти, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы (рабочего места, должности),т.е. должностной инструкции и личностной спецификации, а также определение сроков и условий найма.

Определение основных источников поступления кандидатов. Этот процесс включает детальный анализ методов проведения рекламной кампании вакантных мест (должностей),способов 
использования консультантов по найму и отбору кадров, метода набора кадров из учебных заведений.

Выбор методик  набора кадров - процессы выбора методик отсеивания кандидатов, собеседования и тестирования, получения рекомендательных писем и предложение работы.

Введение в должность - окончательный процесс обеспечения того, чтобы новые работники органично вписались в конкретный трудовой, коллектив и организацию в целом.

 

26.  Для привлечения кандидатов предприятие может использовать методы поиска внутри организации и привлечение кандидатов со  стороны.

Собственная организация рассматривается  в качестве внутреннего источника покрытия потребности в персонале, которое осуществляется за счет:

перемещения сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений,  

перемещения сотрудников на более  высокий иерархический уровень  организации 

наделение сотрудника новыми функциями, которые он будет выполнять в  рамках прежнего рабочего места. К внешним источникам привлечения персонала относят: государственные и коммерческие агентства по трудоустройству, ярмарки вакансий, случайных претендентов, самостоятельно обращающихся по поводу работы, набор через объявления в СМИ, Интернете, на специальных стендах и рекламных щитах, поиск среди выпускников учебных заведений, использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег,Хэдхантинг (метод прямого поиска кандидата, осуществляется в основном посредством переманивания ценного специалиста у конкурентов) и др.

Прежде чем начать набор персонала  вне организации администрации  следует предложить своим работникам занять вакантные места, а так  же оповестить их обо всех ожидаемых  перемещениях.

 

 

27. Типы: Телефонное собеседование (предварительное). Личное собеседование (лицом к лицу) либо с самим руководителем или с HR-менеджером.  Собеседование с самим руководителем это второй этап, после общения с менеджером. На таком собеседовании оцениваются личные качества кандидата, проверяются профессиональные характеристики.

Собеседование с группой кандидатов.  Встреча назначается сразу нескольким претендентам на одну должность. В этом случае наблюдается и общение в команде каждого и его стрессоустойчивость. На таком типе собеседования важна выдержка и вежливость.

Собеседование с комиссией. Кандидат на должность беседует сразу и с представителем отдела кадров и, зачастую, с руководителем одновременно. Вопросы задают и тот и другой.

Виды:-Стрессовое собеседование. Потенциальному претенденту на вакантную должность специально создаются такие условия, где проверяется стрессоустойчивость, адекватность и процесс выхода из критической ситуации.-Тестирование, как квалификационное, так и психологическое. Важны не только ответы в тесте, но и реакция кандидата на некоторые щекотливые вопросы. -Синемалогия. Соискателю предлагается просмотреть фильм, не обязательно на профессиональную тематику, и просят прокомментировать тот или иной эпизод. Этот вид собеседования помогает выявить насколько объективно оценивается ситуация и делается анализ.