Лекции по "Управление персоналом"

Метод «кейса». Еще довольно редкий вид собеседования. Моделируется сложная рабочая ситуация с «проблемами», в ходе которой необходимо найти пути выхода и принять оптимальное, выгодное для всей организации, решение. Таким образом, происходит оценка профессиональных качеств кандидата и его реакция на возникшие трудности.

 

 Также собеседования условно  подразделяются на:

Биографическое собеседование, где задаются вопросы о ваших прежних местах работы, учебы, о приобретенных навыках.

Ситуационное собеседование, где обрисовывается ситуация с «задачами», которые кандидат должен решить. Здесь оцениваются такие качества кандидата, как новаторство, инициативность, активность и т.д.

Отсеивающее собеседование, т.е. собеседование по анкетам. По данным в анкете, менеджеры решают, проводить ли следующую ступень собеседования.

Критериальное собеседование. Происходит оценка вас как личности по заранее отобранным критериям.

Отборочное собеседование. Оценивается ваш уровень образования и профессионализма. Особенность такого вида собеседования в том, что оно может растянуться на продолжительное время, вплоть до нескольких часов, поэтому ваша усидчивость сыграет главную роль.

Серийное собеседование. За один раз с вами проведут собеседование несколько человек по очереди, начиная от отдела кадров, руководителем отдела в котором вы, если подойдете, будете работать, заканчивая руководителем организации.

 

 

28. Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности, социальный статус, возраст,

 

29.  Адаптация – это процесс взаимного сближения сотрудника и организации. Типы: Первичная адаптация - приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускники учебных заведений).     

Цели первичной адаптации:     » включение молодежи в трудовую деятельность;     » распределение рабочей силы;     » социализация и профессионализация;     » замещение убывающих работников;     » профессиональный отбор и ориентация.      

Вторичная адаптация - приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (меняющих место работы, профессию, статус).     

Цели вторичной адаптации:    ~ перераспределение кадров;    ~ приведение в соответствие качеств работников требованиям рабочих мест;    ~ дальнейшая социализация и профессионализация;    ~ повышение уровня стабильности и сплоченности коллектива;  

~ совершенствование производственного  климата.

 Виды: Организационная адаптация - ознакомление с особенностями организационного управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей организационной структуре и системе целей, создаются связи и отношения между работником и организацией, которые упорядочивают их взаимодействие. Психофизиологическая адаптация - приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.. Объектом адаптации являются условия труда - комплекс факторов производственной среды, которые оказывают различное   сихофизиологическое воздействие на работника: влияют на самочувствие, настроение, дееспособность, а при длительном воздействии - на утомляемость, трудоспособность, состояние здоровья, физические и психологические нагрузки, уровень монотонности труда, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещение и т.п.); Профессиональная адаптация - характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, формированием профессиональных качеств; Социально-психологическая адаптация - включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

 

 

30. Наиболее эффективной является активная адаптация новичка с использованием организационных мероприятий и социально-психологических методов…

Приняв нового сотрудника на испытательный  срок, нельзя его бросать на произвол судьбы — «работай, как знаешь». Новичка необходимо ознакомить с  ценностями организации, ее историей, принятыми стандартами поведения  и деятельности, правилами микроротации. Нового работника представляют коллегам, помогают сориентироваться в ситуации. Очень важно, чтобы человек чувствовал поддержку и заинтересованность организации в нем, в его способностях.

Вхождение нового сотрудника в коллектив  происходит постепенно. На всех этапах необходимы внимание и помощь со стороны руководителей. Управление адаптацией — это активное воздействие на факторы, влияющие на работоспособность человека, предупреждение неблагоприятных последствий. Основные этапы адаптации

Оценка уровня подготовленности нового работника. На этом этапе происходит определение непривычных для новичка ситуаций и вариантов решения типовых задач.

Ориентация. Практическое знакомство нового работника с обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации.

Действенная адаптация. Приспособление новичка к своему рабочему месту, включение в межличностные отношения с коллегами.

Функционирование. На завершающем этапе адаптации сотрудник полностью осваивает требования к своему рабочему месту (в том числе налаживает межличностные отношения) и приступает к работе в «расчетном режиме».

Оценка работника после прохождения  испытательного срока проводится на завершающем этапе — определяется, насколько новый сотрудник освоил требования к работе. На основании этой оценки принимается решение об окончании испытательного срока и даются рекомендации по дальнейшему обучению.

Технология эффективного управления адаптацией предполагает составление  соответствующего алгоритма, определение  способов и методов воздействия  на процесс адаптации, качественных и количественных показателей, позволяющих  контролировать степень включения  нового работника в коллектив. Успешность адаптации зависит от многих факторов, в том числе от особенностей производственной среды и самого человека.

Для оценки психофизиологических аспектов адаптации целесообразно и

 

31. Необходимость организации обучения персонала диктуют следующие факторы: внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием. 
Различают три вида обучения: 
• подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков. 
• повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности, 
• переподготовка кадров – как правило, это курсы с трудоустройством- обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений и навыков в связи с овладением новой профессии.

 

32. Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.

Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) - Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Видеотренинг - это активная форма обучения с использованием видеозаписи практических упражнений. Видеоанализ позволяет участникам увидеть себя со стороны, скорректировать индивидуальный стиль делового поведения.

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средст - аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих компьютерных программ.

 

33. Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

Наставничество является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

 

34.Оценка персонала - вид кадровой работы, который дает возможность получить необходимую информацию о сотрудниках организации для разработки кадровых программ.

Оценка эффективности программ обучения – это один из наиболее важных этапов организации обучения персонала. Затраты на обучение все  чаще рассматриваются в организациях как стратегические инвестиции, и  они должны приносить отдачу в  виде повышения эффективности деятельности организации. Один из вариантов оценки эффективности может быть основан  на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация работников рассматриваются  как капитал, принадлежащий им и приносящий доход, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков – как инвестиции в него. Для основного капитала базовыми характеристиками являются цена приобретения, восстановительная стоимость и балансовая стоимость.

В соответствии с этим в  рамках теории человеческого капитала ценой приобретения является величина расходов на набор рабочей силы и первоначальное обучение; восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора и обучения работника каждой профессиональной группы в текущих ценах; балансовая стоимость ВV определяется по формуле:ВV=(r/(r+p))*C; где r- предполагаемый срок занятости;p- число отработанных лет;С- восстановительная стоимость.В балансе показывается общая сумма вложений в трудовые ресурсы на начало планового периода (затраты на набор и обучение), указывается объем произведенных в течение отчетного года инвестиций, подсчитывается величина потерь вследствие увольнений, устаревания знаний и квалификации и определяется стоимость на конец анализируемого периода.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

35.Деловая карьера — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности.

Карьера — это индивидуально  осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации.

Карьера межорганизационная. В отличии от предыдущей, все стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.

Специализированная карьера  Стадии карьеры конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

Неспециализированная карьера Все стадии проходятся в рамках различных профессий.

Карьера вертикальная Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

 

36.

Одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное  на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов, планирование карьеры.