Индивидуальные трудовые споры

 

 

 Ниже представлена  схема трудового спора в развитии.

 

 

Причины возникновения индивидуальных трудовых споров условно можно разделить  на две основные группы:

 

субъективные причины, а  именно, незнание, неправильное толкование норм трудового законодательства и  т.п.;

 

объективные причины - плохая организация труда, упущения в организационно-хозяйственной  деятельности предприятия, нечеткие формулировки отдельных норм трудового законодательства, пробелы в законодательстве о  труде и т.п.

 

 Одной из основных  причин, порождающих индивидуальные  трудовые споры, является слабое  знание или незнание работником  и работодателем трудового законодательства, т.е. низкая правовая культура.

 

 В ряде случаев индивидуальные  трудовые споры возникают вследствие  недобросовестного отношения некоторых  работников к исполнению своих  трудовых обязанностей и предъявления  ими незаконных требовании, а  также вследствие сознательного  нарушения отдельными работодателями  законодательства о труде.

 

По характеру трудовые споры бывают:

 

споры, возникающие при  нарушениях в применении трудового  законодательства, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений;

 

споры, возникающие в связи  с предъявлениями работником требований об установлении новых или изменении  существующих условий труда и  быта.11

 

 Трудовой кодекс РФ  расширил круг причин возникновения  трудовых споров, отнеся к ним  споры о дискриминации в сфере  труда и об отказе в приеме  на работу.

 

 Важно правильно определить  по конкретному виду спора,  в каком органе он должен  рассматриваться, т.е. установить  его первоначальную подведомственность.

 

 Кодекс расширил и  круг субъектов индивидуального  трудового спора - это не только  работник, но лицо, ранее состоявшее  в трудовых отношения с этим  работодателем. Ранее КЗоТ называл  его "уволенный работник", а  также "лицо, которое изъявило  желание заключить трудовой договор,  но ему было отказано".

 

 О несовершенстве правового  регулирования конфликтного взаимодействия  субъектов трудовых отношений  — работников и работодателей,  сказано достаточно много. Это  означает, что на практике перед  представителями работодателей  по-прежнему будут возникать актуальные  вопросы. К числу таких вопросов, например, относятся следующие: 

 

Почему законодатель при  изложении юридических оснований  возникновения трудового спора  не учел, что работодатель на требования работников может ответить отказом  по объективным причинам?

 

Почему юридические условия  возникновения трудового спора  не имеют ограничения по кругу  вопросов, т.е. не ограничены плоскостью только трудовых отношений?

 

Почему основания возникновения  трудового спора являются предметом  нескольких федеральных законов, а  не одного Трудового кодекса РФ?

 

 При возникновении  такого социального конфликта  как трудовой спор работники  и их представители, включая  профсоюзный комитет, получают  возможность ведения диалога  с работодателем с позиции  силы. Последнее означает, что притязания  работников или требования профсоюзного  комитета работодатель будет  рассматривать и обсуждать в  новых условиях — угрозы объявления  или проведения забастовки, т.к.  любой индивидуальный трудовой  спор вполне может перерасти  в коллективный.

 

 Одной из наиболее  значимых для работодателей особенностей  российского подхода к регламентированию  конфликтного взаимодействия субъектов  трудовых отношений является  перечень оснований возникновения  трудового спора, в ходе которого  работники могут реализовать  свое право на трудовой спор.

 

 И все же основной  причиной возникновения трудового  спора является объективный характер  противоречий, возникающий в ходе  осуществления субъектами трудовых  отношений: работодателем и работником, которые заключаются в том  что, с одной стороны работодатель  пытается всеми правдами и  неправдами снизить издержки, значительную  долю которых составляет заработная  плата работников, занятых в производственном  процессе, а с другой стороны, интересы работника, который хочет наиболее выгодно продать свой труд и получить от этого максимальную отдачу.

 

 Зачастую работодатели, пользуясь ситуацией превышения  предложения над спросом на  рынке рабочей силы выдвигают  требования к работникам, которые  противоречат трудовому законодательству, и в результате этого возникают  трудовые споры, относящиеся,  как уже упоминалось выше, к  группе споров, вызванных нарушением  трудового законодательства. Эти  трудовые споры вытекают, как  правило, из обязанностей работодателя  возместить работнику определенный  ущерб, т.к., в конечном итоге,  причина, породившая индивидуальный  трудовой спор и является ущербом,  причиненным работнику.12

 

 С другой стороны,  бывают такие ситуации, когда  предприятию требуются специалисты,  которых на рынке труда найти  довольно сложно. В этой ситуации  возникают трудовые споры, обусловленные  тем, что существующие работники  предъявляют претензии к работодателю  об установлении им более благоприятных  условий труда, повышения заработной  платы. В конце концов такая  ситуация зачастую выливается  в трудовой спор, что приводит  к негативным последствиям как  для работодателя, так и для  работника. Этой ситуацией сейчас  пользуются специальные фирмы  – рекрутинговые агентства, которые переманивают работников высокой квалификации на другие предприятия. Но потом конфликтная ситуация возникает, как правило снова.

 

 К примеру, как сказал  министр труда и социального  развития А.Починок, что на  рынке труда сейчас переизбыток  бухгалтеров и юристов. На самом  деле, он отразил ситуацию поверхностно. Да, действительно, на сегодняшний  день очень много людей имеющих  дипломы бухгалтеров и юристов,  но не имеющих реальной квалификации, а профессионалов в этой сфере  действительно не хватает. Но  зачастую работодатели не оценивают  реально ситуацию в этом разрезе,  и на этой почве очень часто  возникают индивидуальные трудовые  споры, которые, как правило,  разрешаются в судебном порядке. 

 

 Вот здесь как раз  можно наглядно рассмотреть еще  одну причину индивидуального  спора, когда претензии предъявляются  не к работодателю, а к работнику. 

 

 Речь идет о претензиях  к работнику по возмещению  ущерба, который он причинил работодателю, в результате чего также возникает  большое количество индивидуальных  трудовых споров. По общему правилу,  установленному ст. 238 Трудового  кодекса, работник обязан возместить  работодателю причиненный ему  прямой действительный ущерб.  Неполученные доходы (упущенная  выгода) взысканию с работника  не подлежат.

 

 Под прямым действительным  ущербом понимается реальное  уменьшение наличного имущества  работодателя или ухудшение состояния  указанного имущества (в том  числе имущества третьих лиц,  находящегося у работодателя, если  работодатель несет ответственность  за сохранность этого имущества), а также необходимость для  работодателя произвести затраты  либо излишние выплаты на приобретение  или восстановление имущества.

 

 Работник несет материальную  ответственность как за прямой  действительный ущерб, непосредственно  причиненный им работодателю, так  и за ущерб, возникший у работодателя  в результате возмещения им  ущерба иным лицам.

 

 Такие индивидуальные  трудовые споры на практике  возникают между работодателем  и работником, который в установленных  трудовым законодательством случаях  несет полную материальную ответственность  или трудовое правонарушение  произошло в случаях, установленных  ст. 243 Трудового кодекса РФ.

 

Материальная ответственность  в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих  случаях:

 

 · когда в соответствии  с настоящим Кодексом или иными  федеральными законами на работника  возложена материальная ответственность  в полном размере за ущерб,  причиненный работодателю при  исполнении работником трудовых  обязанностей;

 

 · недостачи ценностей,  вверенных ему на основании  специального письменного договора  или полученных им по разовому  документу;

 

 · умышленного причинения  ущерба;

 

 · причинения ущерба  в состоянии алкогольного, наркотического  или токсического опьянения;

 

 · причинения ущерба  в результате преступных действий  работника, установленных приговором  суда;

 

 · причинения ущерба  в результате административного  проступка, если таковой установлен  соответствующим государственным  органом;

 

 · разглашения сведений, составляющих охраняемую законом  тайну (служебную, коммерческую  или иную), в случаях, предусмотренных  федеральными законами;

 

 · причинения ущерба  не при исполнении работником  трудовых обязанностей.

 

 Материальная ответственность  в полном размере причиненного  работодателю ущерба может быть  установлена трудовым договором,  заключаемым с руководителем  организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером.

 

 

Глава 2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде

 

 

§1. Подведомственность и  подсудность индивидуальных трудовых споров

 

 Статья 382 ТК устанавливает  органы, рассматривающие индивидуальные  трудовые споры, возникающие главным  образом из трудового правоотношения. Она указывает два юрисдикционных органа, правомочных рассматривать трудовые споры между работником и администрацией (работодателем): комиссия по трудовым спорам (КТС) и суд.13

 

 Учитывая, что статья 46 Конституции Российской Федерации  гарантирует каждому право на  судебную защиту и Кодекс не  содержит положений об обязательности  предварительного внесудебного  порядка разрешения трудового  спора комиссией по трудовым  спорам, лицо, считающее, что его  права нарушены, по собственному  усмотрению выбирает способ разрешения  индивидуального трудового спора  и вправе либо первоначально  обратиться в комиссию по трудовым  спорам (кроме дел, которые рассматриваются  непосредственно судом), а в случае  несогласия с ее решением - в  суд в десятидневный срок со  дня вручения ему копии решения  комиссии, либо сразу обратиться  в суд (статья 382, часть вторая  статьи 390, статья 391 ТК РФ).

 

 Если спор рассматривается  первоначально в КТС, а затем  его рассмотрение может быть  перенесено в суд (т.е. решение  КТС обжалуется в суде), такой  порядок принято называть общим  порядком рассмотрения трудовых  споров.

 

 Если индивидуальный  трудовой спор не рассмотрен  комиссией по трудовым спорам  в десятидневный срок со дня  подачи работником заявления,  он вправе перенести его рассмотрение  в суд (часть вторая статьи 387, часть первая статьи 390 ТК РФ).

 

 Но есть ряд споров, рассматриваемых непосредственно  судом, без рассмотрения их  в КТС. Бывают также индивидуальные  трудовые споры, которые решаются  первоначально вышестоящими органами. Поэтому очень важно правильно  определить подведомственность  конкретного индивидуального трудового  спора для его быстрейшего  и правильного разрешения.

 

 Статья 391 Трудового кодекса  РФ определяет, что в судах  рассматриваются индивидуальные  трудовые споры по заявлениям  работника, работодателя или профессионального  союза, защищающего интересы работника,  когда они не согласны с  решением комиссии по трудовым  спорам либо когда работник  обращается в суд, минуя комиссию  по трудовым спорам, а также  по заявлению прокурора, если  решение комиссии по трудовым  спорам не соответствует законам  или иным нормативным правовым  актам.

 

Непосредственно всудах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

 

 

 · работника:

 

- о восстановлении на  работе независимо от оснований  прекращения трудового договора,

 

- об изменении даты  и формулировки причины увольнения,

 

- о переводе на другую  работу,

 

- об оплате за время  вынужденного прогула либо о  выплате разницы в заработной  плате за время выполнения  нижеоплачиваемой работы;

 

 · работодателя - о возмещении  работником вреда, причиненного  организации, если иное не предусмотрено  федеральными законами.

 

 Часть 3 ст. 391 ТК - новая  в трудовом праве России.14 Она  предусматривает, что суд непосредственно  рассматривает также споры: 

 

об отказе в приеме на работу;

 

лиц, работающих по трудовому  договору у работодателей - физических лиц;

 

лиц, считающих, что они  подвергались дискриминации.

 

 Тем самым впервые  законодатель отнес эти споры  к трудовым и сделал это  на уровне федерального законодательства.

 

 Необходимо при этом  учесть тот факт, что кадровые  решения (подбор, расстановка, увольнение  персонала) и заключение трудового  договора с конкретным лицом,  ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ не  содержит норм, обязывающих работодателя  заполнять вакантные должности  или работы немедленно по мере  их возникновения, необходимо  проверить, делалось ли работодателем  предложение об имеющихся у  него вакансиях (например, сообщение  о вакансиях передано в органы  службы занятости, помещено в  газете, объявлено по радио, оглашено  во время выступлений перед  выпускниками учебных заведений,  размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме  на работу с данным лицом  и по каким основаниям ему  было отказано в заключении  трудового договора.