Индивидуальные трудовые
споры
Содержание
Введение………………………………………………………………………...стр.
3-5
Глава 1. Понятие и виды
индивидуальных трудовых споров…………стр.
6-16
§1. Понятие индивидуального
трудового спора……………………стр. 6-12
§2. Причины и обстоятельства
возникновения индивидуальных трудовых
споров…………………………………………………………………...стр.
12-16
Глава 2. Рассмотрение индивидуальных
трудовых споров в суде…...стр. 17-35
§1. Подведомственность и
подсудность индивидуальных трудовых
споров……………………………………………………………………………..стр.
17-23
§2. Производство в судах
различных инстанций по делам, связанным
с индивидуальными трудовыми
спорами…………………………………стр. 24-35
§3. Исполнение решений суда
по индивидуальным трудовым спорам………………………………………………………………………………..стр.
35
Глава 3. Особенности рассмотрения
индивидуальных трудовых споров отдельных
категорий работников…………………………………………..стр.
36-40
Заключение…………………………………………………………………..стр.
41-42
Источники и литература…………………………………………………...стр.
43-45
Введение
Прошло уже более
10 лет с того момента как
вступила в действие Конституция
Российской Федерации1. Статья 37 Конституции
РФ закрепляет право граждан
на трудовые споры как способ
защиты своих трудовых прав. Это
принципиальный момент, касающийся
трудовых правоотношений, конкретизирующий
в аспекте отрасли трудового
права конституционную норму
о праве на защиту гражданами
своих прав всеми законными
способами.
В течение этих десяти
лет все законодательство Российской
Федерации приводилось в соответствие
с новой конституцией. Так с
1 февраля 2002 года вступил в
действие Трудовой кодекс РФ2.
Вокруг принятия кодекса велись
большие дебаты по поводу содержания
проекта данного нормативного
документа. При этом необходимо
было принять кодекс, который
удовлетворял бы современным
требованиям рыночной экономики.
Ведь устаревший КЗоТ РСФСР3
уже не мог фактически урегулировать
весь круг трудовых правоотношений
современного государства с рыночной
экономикой.
И что же мы имеем
на сегодняшний день?
Ни для кого не
секрет, что российская экономика
находится в стадии становления.
Многие предприятия перешли в
частные руки, и являются субъектами
предпринимательской деятельности.
А целью предпринимательской
деятельности является извлечение
прибыли, притом её размер должен
быть как можно выше. При этом
работодатели зачастую идут на
нарушение прав трудящихся, ставя
при этом во главе своих
интересов снижение материальных
затрат на реализацию этих
прав, тем самым пытаясь увеличить
долю чистой прибыли.
Следовательно, существует
объективное противоречие между
правами трудящихся в сфере
трудовых отношений и основной
целью предпринимательской деятельности,
заключающейся в извлечении максимальной
прибыли.
В данном случае
законодатель становится на защиту
прав трудящихся. Новый Трудовой
кодекс Российской Федерации,
имеет множество механизмов защиты
прав трудящихся, но как показал
двухгодичный опыт его применения,
к сожалению, он не решил
всех проблем. Весь вопрос заключается
в том, что эти механизмы
на практике недостаточно эффективны,
и применение их является весьма
проблемным.
Трудовые споры - конфликты
между работодателем и работниками
в области трудовых отношений
в постсоветские годы стали
массовым явлением в материалах
судов различных инстанций. Так,
например, по данным Верховного
Суда Российской Федерации, за
период с 1993 по 2001 г. общее количество
дел по нарушениям трудовых
прав граждан возросло с 94 тыс.
до 1,5 млн., т.е. более чем в 15
раз. А если взять такую наиболее
острую проблему, как нарушения
в сфере оплаты труда, то
здесь количество рассматриваемых
дел выросло за этот период
с 14 тыс. до 1,3 млн. (в 70 раз)4.
На сегодняшний день
картина выглядит намного плачевнее.
Реформирование органов исполнительной
власти5 вылилось в массовые увольнения
сотрудников этих учреждений
и организаций. Отсюда в практике
судов возникли дела по массовым
незаконным увольнениям и переводам,
невыплатам денежных средств
и компенсаций, а также по
переработке, превышающей в общей
сложности до 10 часов в неделю
(!). Но, несмотря на то, что Российская
Федерация по Конституции является
правовым государством, практика
судов складывается в большинстве
случаев не в пользу работников,
интересы которых просто не
учитываются. Хотя законодательством
чётко определены гарантии и
компенсации этой категории субъектов
трудового права.
Помимо вышеприведенных
фактов актуальность данной курсовой
работы определяется следующими положениями:
Трудовые отношения всегда
играли основополагающую роль в жизни
общества.
На сегодняшний день трудовые
правоотношения переходят в новую
фазу. Впервые в России введен Трудовой
кодекс, который защищает в равной
степени как интересы работника,
так и интересы работодателя (хотя
на практике можно наблюдать совершенно
иную картину).
В этих условиях правовой институт,
регулирующий сферу разрешения индивидуальных
трудовых споров, отражает особенности
защиты интересов сторон в условиях
рыночной экономики.
Правовой институт, регулирующий
разрешение индивидуальных трудовых споров
– неотъемлемая часть системы
права демократического государства.
Итак, цель этой курсовой
работы – исследовать правовые
аспекты разрешения индивидуальных
трудовых споров в судах общей
юрисдикции, их объектный и субъектный
состав и присущие им особенности.
Поставленная цель решается
посредством следующих задач:
исследовать основные направления
развития трудового, гражданского и
гражданского процессуального права
в сфере разрешения индивидуальных
трудовых споров в Российской Федерации;
рассмотреть содержание законодательной
базы лежащей в основе регулирования
порядка разрешения трудовых споров;
проанализировать плюсы
и минусы существующего правого
института, регулирующего порядок
разрешения индивидуальных трудовых споров,
исследовать проблематику, связанную
с этой сферой трудового права;
выяснить тенденции развития
в этой сфере;
в заключении - подвести итоги
по проделанной работе, выработать
пути решения возникших проблем.
В работе использованы
тексты нормативных актов, комментарии
к ним, а также учебная и
монографическая литература, касающаяся
вопросов индивидуальных трудовых
споров в трудовом праве.
Проблема трудовых
споров рассматривается с позиции
нового трудового кодекса, который
закрепил ряд правовых новелл
в сфере защиты прав трудящихся,
некоторые из которых несколько
отличаются из-за специфики российского
законодательства от норм международного
права в сфере трудовых споров.
Для более глубокого
уяснения некоторых вопросов, рассматриваемых
в работе, будут использованы
материалы судебной практики.
Практическая значимость
работы состоит в том, что
рассматривается вопрос индивидуальных
трудовых споров, по которому
в правоприменительной практике
имеется множество прецедентов,
исчисляемых миллионами.
Глава 1. Понятие и виды
индивидуальных трудовых споров
§1. Понятие индивидуального
трудового спора
Разрешение индивидуальных
трудовых споров преследует цель
защиты трудовых прав участников
гражданских правоотношений. В науке
трудового права защите трудовых
прав посвящено достаточно много
исследований, но в большинстве
из них данная проблема рассматривалась
сквозь призму трудовых споров
и правового регулирования порядка
их разрешения. Однако вопросы
о понятии защиты трудовых
прав, ее форм и способов исследованы
недостаточно. Имеющиеся научные
работы, в которых затрагивались
теоретические аспекты защиты
трудовых прав работников, проводились
в совершенно иную историческую
эпоху, в период действия прежнего
законодательства, основанного на
принципах "социалистической
организации труда". Вполне очевидно,
что в условиях формирования
качественно новой концепции
правового регулирования трудовых
отношений, ориентирующейся на
рыночную модель экономики, принятия
Трудового кодекса РФ выработанные
понятия и позиции нуждаются
в пересмотре.
Без сомнения, разработка
концепции защиты трудовых прав
и интересов работников представляет
собой сложную задачу. Для определения
защиты трудовых прав и интересов
работников как трудоправовой категории
вполне приемлем традиционный цивилистический
подход к данному понятию, то есть раскрытие
его через категорию деятельности. В частности,
защита прав рассматривается как деятельность
по устранению препятствий на пути осуществления
субъектами своих прав и пресечению правонарушения,
восстановлению положения, существовавшего
до правонарушения. Данный подход дает
возможность более точно установить основания
и цели защиты, проанализировать отдельные
виды деятельности по защите прав, а также
выявить их взаимосвязь и единство.
Допустимость определения
понятия защиты трудовых прав
работников через категорию деятельности
признавалась еще в советский
период. В широком смысле под
защитой трудовых прав работников
понимается деятельность компетентных
органов, уполномоченных разрешать
трудовые споры, охватывающая
все стадии процесса и направленная
на пресечение трудовых правонарушений,
восстановление нарушенных или
оспариваемых трудовых прав. Защита
трудовых прав в узком смысле
(или собственно защита) - это непосредственное
восстановление нарушенных или
оспариваемых прав, осуществляемое
управомоченными органами в установленной
процессуальной форме.6
В зависимости от характера
правореализующих действий выделяют четыре
формы реализации права:
соблюдение,
исполнение,
использование,
применение.
Защита прав и интересов
работников осуществляется в
форме использования и применения
права. При этом конкретная
форма зависит от объекта защиты
и субъектов, ее осуществляющих.
Применительно к рассматриваемой
проблеме объектами защиты являются
субъективные трудовые права
и охраняемые законом интересы
работников.
Таким образом, обеспечение
осуществления субъективного права
с помощью мер государственного
принуждения является его имманентной
характеристикой, отсутствие которой
придавало бы предоставляемым
правовыми нормами возможностям
декларативный характер. Однако, раскрывая
сущность субъективного права
вообще и субъективного трудового
права в частности, его нельзя
сводить только к установленной
правовой нормой возможности
управомоченного лица (работника) с помощью
государственного аппарата заставить
обязанное лицо (работодателя) выполнить
свои обязательства. Указанная возможность
может быть реализована только в случае
неисполнения или ненадлежащего исполнения
работодателем возложенной на него юридической
обязанности. Прежде всего, работник, управомоченный
субъект, вправе действовать самостоятельно,
причем эта возможность предоставлена
ему в отношении к другим лицам, а не безотносительно
к поведению других лиц. Поведение работника
обеспечивается действиями работодателя.
Существующие между ними правовые взаимосвязи
"поддерживаются" государственно-принудительным
механизмом. При надлежащем исполнении
работодателем своей обязанности работнику
нет необходимости "понуждать" его
к совершению каких-либо действий или
воздержанию от них. В случае отклонения
работодателя от заданного правовой нормой
масштаба поведения работник может, но
не обязан привести в действие государственно-принудительный
механизм с целью принятия мер в отношении
работодателя. Иными словами, "возможность
заставить" существует, однако ее реализация
зависит от усмотрения работника. Он может
самостоятельно предпринять допустимые
законом меры воздействия на работодателя
без обращения к компетентным государственным
органам. Если его самостоятельные действия
не приводят к желаемому результату, работник
вправе "подключить" аппарат государственного
принуждения.
Следовательно, субъективное
трудовое право состоит в гарантированной
работнику возможности действовать
определенным образом, обусловленной
обязанностями работодателя и
обеспеченной государственным принуждением.
Это предоставленная работнику
в соответствии с законодательством,
коллективным и индивидуальным
трудовым договором, соглашением
о труде гарантированная свобода
действий для удовлетворения
собственных интересов, реализуемая
в трудовом правоотношении.
Право на трудовые
споры гарантируется ч.4 ст.37 Конституции
РФ:
«4. Признается право
на индивидуальные и коллективные
трудовые споры с использованием
установленных федеральным законом
способов их разрешения, включая
право на забастовку».
Закрепление права
на индивидуальные споры в
анализируемой статье выступает
важнейшей гарантией соблюдения
трудовых прав работающих граждан
и работодателей в сфере трудовых
отношений. Порядок разрешения
индивидуальных трудовых споров
урегулирован в главе 60 Трудового
кодекса РФ.
Статья 381 ТК РФ определяет:
«Индивидуальный трудовой
спор - неурегулированные разногласия
между работодателем и работником
по вопросам применения законов
и иных нормативных правовых
актов, содержащих нормы трудового
права, коллективного договора, соглашения,
трудового договора (в том числе
об установлении или изменении
индивидуальных условий труда), о
которых заявлено в орган по
рассмотрению индивидуальных трудовых
споров.
Индивидуальным трудовым
спором признается спор между
работодателем и лицом, ранее
состоявшим в трудовых отношениях
с этим работодателем, а также
лицом, изъявившим желание заключить
трудовой договор с работодателем,
в случае отказа работодателя
от заключения такого договора».
По общему правилу, индивидуальные
трудовые споры в зависимости
от их подведомственности подразделяются
на:
1) рассматриваемые в общем
порядке, когда комиссия по
трудовым спорам является обязательной
досудебной стадией;
2) индивидуальные споры,
рассматриваемые непосредственно
судом.
Кроме того, некоторые
из них могут разрешаться работодателем
и соответствующим профсоюзным
органом, а также вышестоящим
органом.
Основной причиной
трудовых споров являются разногласия
между работником и работодателем
непосредственно или в лице
его администрации.