Основные положения по управлению деловой карьерой на предприятии (ОАО «Газпром»)

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 12 Ноября 2014 в 11:25, курсовая работа

Краткое описание

Актуальность темы исследования. Развитие рыночных отношений касается не только форм хозяйствования, ориентирующих ее на эффективное использование ограниченных ресурсов, в том числе на рациональное использование кадрового и интеллектуального потенциала личности. В этих условиях все более важное место занимает карьера, которая позволяет на уровне организации, предприятия более полно раскрывать и использовать интеллектуальный потенциал своих работников, а персоналу дает возможность удовлетворить более широкий спектр потребностей.

Содержание

Введение
Глава 1 Основные характеристики понятия «деловая карьера» как социально-экономической категории
1.1 Сущность, виды и типы развития карьеры
1.2 Карьера как объект управления и планирования
Глава 2 Анализ особенностей формирования и условий развития системы механизмов управления деловой карьерой на предприятии
2.1 Факторы, влияющие на формирование внутриорганизационной карьеры
2.2 Методика формирования карьерной стратегии персонала
Глава 3 Основные положения по управлению деловой карьерой на предприятии (ОАО «Газпром»)
3.1 Кадровая политика ОАО «Газпром»
3.2 Система кадровой подготовки как основное направление работы кадровых служб ОАО «Газпром»
Заключение
Литература

Прикрепленные файлы: 1 файл

Документ Microsoft Office Word (2).docx

— 124.01 Кб (Скачать документ)

В развитии нашей экономики наступил тот момент, когда решающим фактором становятся именно кадры. Вот почему все большее значение приобретает управление с акцентом на персонал как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.

Управление кадрами любого объекта, организации предприятия должно находиться в полной зависимости от главной цели, задач, стоящих перед объектом по управлению, и находиться с ними в полном соответствии. Больший экономический эффект работы организации достигается лишь в том случае, если она максимально сочетается с современными принципами управления персоналом.

Среди важнейших направлений работы системы кадрового менеджмента можно отметить планирование и прогнозирование потребности в персонале, оценку сотрудников и подготовку новых кадров. До сих пор, однако, бытует, в той или иной степени рассчитанный только на получение выгоды, технократический подход к работе с кадрами, что связано в большей степени с консерватизмом в работе, незнанием методологии работы с персоналом, неумением или нежеланием работы с кадрами, а также отставанием нормативно-методической и законодательной базы кадровой работы. И в этой связи адекватной реакцией кадровых служб на это должно быть постоянное их развитие, с учетом внутренних и внешних факторов. Речь идет не об изобретении каких-то новых методов или отношений. Речь идет об активизации кадровой работы: перехода от решения организационно-кадровых вопросов к системному и последовательному управлению персоналом.

Применительно к ОАО «Газпром», это может означать следующее: в настоящей ситуации служба кадров оказывает влияние на обстановку путем оценки руководителей по деловым и личностным качествам, создает резерв кадров, способный работать в соответствующих условиях, и через сотрудников влияет на производственно-психологический климат в коллективе.

В настоящее время можно констатировать, что в отрасли определенная система работы с кадрами. В ОАО «Газпром» создана собственная «фирменная» кадровая политика; главная цель этой политики - сближение интересов каждого работника и предприятия, что ведет к повышению эффективности всей работы на основе применения методов мотивации и стимулирования труда.

Кадровая политика ОАО «Газпром» в числе других основных направлений, уделяет огромное внимание подготовке кадров: руководителей и специалистов. Для этого используются: во-первых, система комплексной оценки персонала; во-вторых, система подготовки кадров (программа обучения персонала и повышения квалификации, а также его адаптации), а также, в-третьих, работа по формированию кадрового резерва - профессиональное обучение руководителей и перспективных специалистов с целью выдвижения на руководящие должности.

Подготовка персонала в ОАО «Газпром», а также специалистов, зачисленных в кадровый резерв, включает обучение по карьерным и индивидуальным планам. Планами предусматривается изучение новых методов хозяйствования, формирование и методов личной работы, нормативных документов, ознакомление с производственной деятельностью родственных предприятий, стажировка в зарубежных фирмах, т.е. конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение специалистом необходимых теоретических и практических знаний.

Развитие карьеры работника всегда регулируется потребностью предприятия, на котором он работает, и стремление к этому самого работника.

Но администрации предприятия и тем, от кого эта карьера зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, т. е. плановым. При этом планирование должно осуществляться на перспективу, т. е. должно быть долговременным и увязываться с планами развития предприятия. В то же время планирование и организация карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, т. е. со временем могут меняться интересы работников, их ориентация и т. д., меняются планы предприятия.

Другими словами, при поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но, в то же время, и организация, принимая его на работу также преследует свои определенные цели, поэтому необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Исследование показало, что система управления карьерой выступает в качестве одного из основных инструментов повышения эффективности работы практически любой организации. Таким образом, управление деловой карьерой сотрудников - одно из приоритетных направлений в работе с персоналом.

Среди основных преимуществ, возникающих в условиях создания эффективной системы управления деловой карьерой можно выделить:

улучшение финансово-экономических показателей деятельности организации за счет оптимальной расстановки персонала;

снижение текучести кадров, изменение ее структуры;

снижение затрат на наем и адаптацию новых сотрудников для замены ушедших по причине отсутствия возможности планирования своей карьеры;

формирование кадрового резерва;

снижение затрат на оплату труда за счет замещения экспатов (зарубежных кадров) собственными кадрами;

возможность более точного планирования затрат на персонал;

уменьшение напряженности, возникающей в силу неизвестности своей дальнейшей судьбы в организации, как следствие полноценная отдача персонала своей работе и более эффективное формирование организационной культуры.

Таким образом, разработанная и успешно функционирующая комплексная методика формирования системы управления карьерой в организации не только будет способствовать всестороннему раскрытию и реализации карьерного потенциала каждого ее сотрудника и поможет разработать его индивидуальную карьерную стратегию, но и позволит повысить уровень кадрового потенциала предприятия в целом, а также добиться максимальной эффективности и рационализации использования человеческих ресурсов общества.

Литература

1. Гражданский кодекс  РК часть первая от 30.11.1994 N 51-ФЗ, часть вторая от 26.01.1996 N 14-ФЗ, часть третья от 26.11.2001 N 146-ФЗ.

2. Трудовой кодекс РФ  от 30.12.2001 N 197-ФЗ.

3. Беляцкий Н.П. Менеджмент: Деловая карьера - М.: Выш. Шк., 2001. - 302 с.

4. Вебер М. Избранное. Образ  общества: Пер. с нем. М.И. Левиной  и др. - М.: Юрист, 1994. - 702 с.

5. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М. Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2000 - 662 с.

6. Даль В. Толковый словарь  живого великорусского языка: В 4 т. - СПб.: Диамант, 1996. Т.2: И-О. - 912 с.

7. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой: Учеб. пособие для студ. высш. Учеб. заведений. - М.: Издательский центр «Академия», 2007. - 256 с.

8. Карлофф Б. Деловая стратегия: Пер. с англ. / Научн. ред.: В.А. Приписнов. - М.: Экономика, 1991. - 293 с.

9. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. - Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2003. - 224 с.

10. Могилевкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг. Монография. - СПб.: Речь, 2007. - 336 с.

11. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2003. 352 с.


Информация о работе Основные положения по управлению деловой карьерой на предприятии (ОАО «Газпром»)