Основные положения по управлению деловой карьерой на предприятии (ОАО «Газпром»)

Статусная карьера предполагает возрастание статуса, авторитета, престижа работника в организации, происходящее одновременно с повышением его в должности, либо выражаемое присвоением различных рангов, званий за выслугу лет, выдающийся вклад и т.д.

Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот и привилегий, что может происходить как одновременно с должностным ростом, так и автономно.

По среде развития карьеру делят на межорганизационную и внутриорганизационную. Межорганизационная карьера отражает особенности прохождения работником трудового пути в разных организациях. Внутриорганизационная карьера охватывает стадии и особенности развития работника в рамках одной организации.

По направлениям движения работника в структуре организации выделяют такие виды внутриорганизационной карьеры, как вертикальная, горизонтальная, ступенчатая и центростремительная.

Вертикальная карьера предполагает должностной рост, подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Именно этот вид карьеры чаще всего отождествляют с самим понятием «карьера».

Горизонтальная карьера предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Ступенчатая карьера является комбинацией горизонтального и вертикального видов карьеры.

Центростремительная карьера означает движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к специальным источникам информации, доверительные отношения, отдельные важные поручения руководства, приобретение авторитета у коллег и пр.

Типы карьеры. Более детально, по направленности и продолжительности ступеней, соотношения статуса работника в организационной иерархии и уровня его компетентности выделяют шесть типов карьер: целевую, монотонную, спиральную, мимолетную, стабилизационную и затухающую.

При целевой карьере сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы продвижения и стремится к их достижению.

При монотонной карьере по достижению желаемого профессионального статуса работник не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования, улучшения своего социального статуса и материального положения.

При спиральной карьере сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.

При мимолетной карьере перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности.

При стабилизационной карьере личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время.

При затухающей карьере сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начинается затухание - заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации.

Для современной России характерны, по крайней мере, восемь типов карьеры: суперавантюрный, авантюрный, традиционный (линейный), последовательно-кризисный, прагматичный (структурный), отбывающий, преобразующий и эволюционный.

Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость продвижения (расширения влияния) с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяются два класса суперавантюрных карьер: случайные и совместные. К классу случайных относятся те, в основе которых лежит удачное стечение обстоятельств, класс совместных базируется на продвижении с более сильным лидером или обеспечении высокой скорости продвижения детям, членам семьи, друзьям и т.п.

Авантюрная карьера определяется пропуском нескольких должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенным изменением сферы деятельности и сказывается положительно на ценностных ориентациях индивида.

Традиционная (линейная) карьера - это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности.

Последовательно-кризисный тип карьеры предполагает постоянную адаптацию к изменяющейся ситуации и требует наличия у индивида специфического эмоционально-психологического склада характера.

Прагматичный (структурный) тип карьеры характеризуется изменением сферы деятельности, типа организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения при этом осуществляются в рамках одного и того же класса управления и характерен для специалистов и руководителей среднего звена.

Отбывающий тип карьеры возникает в случае, когда перемещение «вниз» - маловероятно, а движение «вверх» - невозможно, что характерно для специалистов и менеджеров приближающихся к завершению своей трудовой деятельности.

Для преобразующего типа карьеры характерна высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния), но в отличие от авантюрного и суперавантюрного типов в основе преобразующей карьеры лежит новая идея развития и движения, либо данный вид карьеры формируется в новой области или сфере деятельности.

Эволюционный тип карьеры предполагает должностное продвижение (рост влияния) синхронно с ростом организации и характерен для большинства квалифицированного персонала, работающего в течение продолжительного периода в данной организации, предприятии или фирме.

Модели карьеры. Все многообразие видов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

Карьера «трамплин» заключается в длительном подъеме по служебной лестнице, достижение определенной вершины, а потом «прыжок с трамплина ввиду ухода на пенсию».

Модель карьеры «лестница» выражается в планомерном подъеме по служебной лестнице, достижении верхней ступени в период максимального потенциала, и затем, планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях руководства большим коллективом.

Модель карьеры «змея» предусматривает горизонтальное перемещение с одной должности на другую, а затем, по прошествии определенного времени, подъем на следующий иерархический уровень.

Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного срока прохождение комплексной аттестации работника, по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности.

Изучение сущностных признаков развития карьеры позволяет сделать следующие обобщения:

карьера непосредственно связана с деятельностью людей;

карьера связана с социальной мобильностью индивида;

в определениях термина доминирует признак успеха: «успешное продвижение», «путь к успеху», а также результат достижения успеха;

карьера охватывает «достижение успеха» в широком диапазоне сфер деятельности: организационной, производственной, научной, социальной общественно-политической и др.;

карьера определяется и как процесс, и как результат, определенный итог «движения к успеху»;

в любой производственной, общественно-политической и социальной иерархии присутствует карьера;

термин «карьера» можно рассматривать, как в узком, так и в широком значении этого слова, это - и элементарный служебный рост в организации, и - значительное изменение жизненного пути человека.

1.2 Карьера как объект управления  и планирования

В современной экономической науке термин «управление карьерой» является новым, поскольку само понятие «управление карьерой» как вид деятельности в России формируется с середины 90-х годов. До этого практиковалось служебно-профессиональное продвижение и управление профессиональным развитием. В управлении персоналом нередко можно встретить смещение и приравнивание терминов «управление карьерой» и «управление служебно-профессиональным продвижением». Хоть они и очень близки, но не тождественны. Если карьера - это фактическая последовательность занимаемых степеней (должностей, рабочих мест), то под системой профессионально-квалификационного продвижения работников понимается предлагаемая организацией совокупность форм, методов и средств, направленная на планомерное и заранее спроектированное обучение и перемещение рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низших к высшим ступеням профессионального мастерства, которые работник потенциально может пройти. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

Проблема управления карьерой лежит в сфере научных и практических интересов разных областей знаний.

В экономической литературе существует несколько точек зрения на содержание процесса управления карьерой. Например, широко распространено определение понятия «управления карьерой» как официальной программы продвижения работников по службе, которая помогает раскрыть все способности, а также развивает и применяет их наилучшим образом с точки зрения организации.

Иначе говоря, процесс управления деловой карьерой на предприятии заключается в том, что с момента принятия работника на предприятие и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе, т.е. «управление карьерой» - это планомерно организованное продвижение работника по иерархии должностей или рабочих мест в дискретном временном интервале, с учетом формирования его мотивов, профессионального мастерства, опыта, умений, знаний и их востребованности.

В середине 60-х годов в отечественной литературе впервые были опубликованы прогрессивные социологические работы зарубежных авторов, посвященные исследованиям карьеры. Более организованную форму управление карьерой приобретает с возникновением корпораций.

Корпорация изначально представляла собой объединение свободных хозяйственных субъектов для достижения экономических целей. С течением времени сложились качественные отличия одного типа корпорации от другого. Так, можно выделить три вида корпораций: классические, советские и креативные, которые создают различные условия для развития карьеры.

Классическая корпоративная структура предполагает четкое размежевание собственности и управления, противопоставляя наемных работников собственникам компании.

В целом особенности развития карьеры в классической корпорации состоят в следующем:

Ведущую роль в этом образовании играют работники интеллектуальной сферы. От них не менее чем от собственников, зависит успех деятельности предприятия. Они имеют большую свободу действия, чем традиционно нанимаемый персонал и, как следствие, их отношение к фирме носит скорее партнерский характер, чем формальный (как отношение начальника и подчиненного).

Производственная деятельность компании перестает быть совокупностью отдельных операций, превращаясь в процесс. В результате, ведущие позиции начинают занимать специалисты, которые владеют наиболее полной и адекватной информацией об этом процессе.

Важнейшим элементом, который способствует единству корпорации, становится уже не простая материальная зависимость сотрудников от собственников, а специфическая культурная общность персонала, в рамках которой «моральное единство обеспечивает основу для взаимного доверия».

Главной целью советских корпораций являлась реализация задач, поставленных государством, а не достижение максимальной эффективности производства. Здесь очень ценилось лояльность персонала. По мнению многих западных специалистов, современная Японская экономическая система (модель) наиболее близка к советской. Основное отличие на сегодняшний день в Японии - это то, что японцы работают исключительно в группах. И вот парадокс - один японский специалист по степени подготовки может проигрывать иностранному, но десять японцев могут сделать больше, чем двадцать иностранцев. За границей работодатели делают ставку на заслуги индивидуально рассматриваемого человека. В Японии, прежде всего, смотрят, сможет ли данный специалист влиться в группу, а только после этого принимают во внимание его заслуги. Компании «выращивают» специалиста, готовя его ко все более важной роли.

Конец XX в. характеризуется неудержимым развитием «новой экономики, базирующейся на применении новых совершенных информационных технологий. Распространяются мелкие компании (названные креативными корпорациями), организованные с минимальными инвестициями, основной капитал которых - интеллект и таланты их основателей. Эти структуры развиваются на основе партнерства творческих личностей, а отношения руководства и подчиненных не являются доминирующими. В целом креативные корпорации приобретают не ярко выраженную экономическую сущность, приобретающую вторичное значение. Построение карьеры в таких организациях связано со стремлением к самовыражению и не всегда отвечает определенному должностному росту, так как эти корпорации не имеют жесткой иерархии и строятся на отношениях партнерства. Эта особенность и является главным их конкурентным преимуществом перед другими корпоративными формами.

Рассмотренные структуры представляют собой особые формы организации производственного процесса, которые различаются, прежде всего, их отношением к человеческому фактору. Объединение этих форм с культурными традициями и национальным менталитетом той или иной страны способны порождать разные типы кадровой политики. Систематизация «чужого» опыта и выявление положительных особенностей и отрицательных черт этих экономических организаций может способствовать формированию рационального знания при организации управления карьерой на отечественных предприятиях.

К примеру, основная тенденция в развитии американского менеджмента - ориентация на конечный результат. Общественная система ценностей основанная на идеях протестантской религии и сводится к трем основным понятиям: воля, конкуренция, индивидуализм. По мнению М.Вебера, стремление к этим ценностям стимулирует активность людей, оказывает содействие развертыванию потенциала их деятельности и одновременно вводит в цивилизованные рамки их конкуренцию между собой .