Основные положения по управлению деловой карьерой на предприятии (ОАО «Газпром»)

В то же время редко какая карьера обходится без «спадов» разной продолжительности. Спадом является нисходящее движение карьерного процесса (регрессивный тип). Такие спады происходят при несоответствии способностей и активности человека требованиям его статуса, структурным реорганизациям в сфере деятельности, в условиях плановых и неплановых перерывов производственной деятельности и пр.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой, по продолжительности развития - длинной или короткой. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной и непривлекательной (неинтересной), что существенным образом скажется (или может сказаться) на эффективности их дальнейшей деятельности и, в конце концов, на деятельности всего предприятия (организации) в целом.

По мнению ряда исследователей, в современных условиях на подавляющем числе отечественных предприятий не существует механизма, регулирующего карьерные возможности каждого работника в зависимости от их способностей и возможностей. Карьерный процесс и управление карьерой все еще остаются на уровне освоения и не имеют четкого контроля, стратегия карьеры требует как теоретико-концептуальных разработок, так и практического воплощения в систему управления персоналом. В системе работы с персоналом на предприятиях отсутствует подсистема «управление карьерой» или «планирование карьеры». В лучшем случае частично эту «нишу» заполняет формирование резерва персонала, но и работа с кадровым резервом даже в прогрессивно ориентированных кадровых службах, ведется недостаточно активно, что можно объяснить, в частности, отсутствием адекватной методической базы.

При анализе состояния системы управления карьерой на предприятии на данный момент в процессе принятия решений о назначениях и формировании кадрового резерва участвуют многие, но ответственных в конечном итоге за систему управления карьерой нет. Кадровой политикой в области замещения возникающих вакантных должностей не занимается никто, эта работа осуществляется стихийно, бессистемно, зачастую в авральном режиме. Многие функции только продекларированы в документах, но не реализуются на практике или неэффективны.

На большинстве предприятий преобладают такие разновидности карьеры как: «ситуационная карьера» - зависящая от совпадения случайных факторов; карьера от «лица, которое принимает решение»; имеют место также, так называемая, «карьера карьериста» или «беспринципная карьера», когда в основу карьерного роста ставятся не способности, знания, квалификация, производственный опыт, а факторы аморального характера (лесть, хитрость, подхалимаж, интриганство и прочие неблаговидные свойства личности).

Известно, что условия карьерного роста находятся в постоянной динамике, реагируя на влияние факторов внешней и внутренней среды. Схематично это представлено на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Факторы, влияющие на развитие карьеры в организации Источник: Управление деловой карьерой: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений.

К факторам внешнего влияния принадлежат те факторы, которые не подлежат коррекции со стороны предприятия или индивида, но их необходимо изучать и адаптировать к ним кадровую политику. Факторы внутреннего влияния делятся на личностные и организационные. С одной стороны они могут, как создавать благоприятные условия для карьерного роста на предприятии, так иметь и отрицательное влияние, ухудшая нравственно-психологический климат в трудовом коллективе и снижая одновременно финансово-экономические результаты деятельности предприятий.

Поскольку факторы эти взаимозависимы, взаимообусловлены и часто действуют одновременно, не всегда представляется возможным определить, какие же из них оказывают наибольшее влияние, а также установить границы этого влияния. Поскольку существует необходимость в разработке наиболее эффективных способов управления карьерой, то особое внимание необходимо уделить факторам внутреннего влияния, которые поддаются контролю со стороны управляющей системы.

Естественные свойства индивида - это то, что заложено в нем от рождения и, как правило, характеризуется той или иной мерой выразительности таких динамических характеристик, как активность и эмоциональность личности.

Активность выражается в стремлении человека к различного рода деятельности, проявлении себя, силе и скорости протекания психоэмоциональных процессов, двигательной реакции, то есть выступает как свойство личности индивида. Эмоциональность обнаруживается в разной степени нервной возбудимости, динамике эмоций и чувств, которые характеризуют отношение к окружающему миру. Естественные свойства личности, его личностно-психологические особенности составляют такими ее качествами, как способности, темперамент, специфика характера.

Способности определяются психомоторными возможностями личности приобретать знания, умения, квалификацию, производственный опыт и выполнять определенный (специфический) вид деятельности.

Уровень развития способностей, как известно, зависит от прирожденных задатков и от условий обучения и воспитания. Большинство исследователей, которые занимаются этими проблемами, приходят к выводу о вариативности развития и проявления способностей у разных людей.

Не менее важным является и наличие компенсационных механизмов личности человека, способных «заменить» в случае необходимости одни способности другими (так, недостатки физического развития человека могут быть заменены интеллектуальными способностями и пр.).

Учитывая вышеизложенное, следует осторожно относиться к прогнозированию будущей успешности человека в том или ином виде карьеры на основе диагностического обследования его способностей, которое можно получить на основе лишь весьма относительных форм тестирования свойства личности. Тесты, анализирующие те или иные способности и возможности работников в конкретной сфере деятельности, могут прогнозировать успех в обучении или профессиональной деятельности лишь на небольшой период времени - от одного до трех лет.

Теория «я-концепции» имеет ряд аспектов, наиболее важные из них - это образ «я», самооценка и социальная ориентации. Так, американский психолог У.Джемс считает, что самооценка может быть выражена как отношение достижений к претензиям [14, с. 20]. Здесь важно также отметить такое понятие, как социальная ориентация, под которой имеется ввиду чувство автономности в противоположность к чувству зависимости от других людей в самоопределении.

Очень важно, чтобы на предприятии периодически проводились исследования на удовлетворенность персонала работой, карьерой и отношениями в коллективе с целью своевременного отслеживания морально-психологического климата, негативных проявлений в нем, определения их причин, которые могут носить как объективный (т.е. просчеты предприятия в кадровой политике), так и субъективный (личностный) характер с целью их устранения.

Наибольшую ценность для управляющей системы на предприятии (руководства) представляют сотрудники с адекватной самооценкой. Их карьерные стремления не мотивированы стремлением к самоутверждению, они постоянно оценивают возможные последствия своих действий. Адекватно оценивающий свои способности человек, как правило, почтительно и высоко оценивает других, не боясь, что его принизят, обидят, обойдут, твердо зная собственную цену, считая себя не хуже других. Линия поведения такого сотрудника сводится к тому, что позволяет добиться поставленных целей, выгодных как для него, так и для предприятия. Отсутствие невротического компонента в самооценке приводит, как правило, к его отсутствию в карьерных устремлениях. Поэтому процесс управления карьерой на предприятии должен быть построен таким образом, чтобы своевременно отслеживать служащих с неадекватной самооценкой и учитывать ее при планировании карьерного роста этих сотрудников в организации.

У персонала предприятий в разные периоды трудовой жизни могут быть разные цели, интересы и потребности, и то, насколько согласованы цели предприятия и персонала зависит эффективность «организационной социализации», которая является фактором, существенным образом, влияющим на развитие карьеры.

Организационная социализация - это деятельность, направленная на объединение организационных и личностных целей. Процесс социализации продолжается на протяжении всей карьеры индивида. Поскольку потребности организации меняются, ее работники должны приспосабливаться к ним. Иногда социализация имеет большее значение, чем другие направления кадрового менеджмента. Например, социализация является наиболее важной, если человек впервые приступает к работе в организации, если он берется за другую работу в той же организации. Параллели между карьерами и усилиями социализации предполагают существование стадий социализации в объединении со стадиями карьеры.

По мнению исследователей проблемы социализации, стадии социализации в основном отвечают стадиям карьеры. Можно рассмотреть три стадии:

Предшествующая. Стадия для вхождения и выхода работников из организации. Включает мероприятия, осуществляемые для того, чтобы предполагаемый сотрудник стал членом организации (предприятия).

Согласование - социализованная активность, которая наступает после того, как человек становится членом организации (предприятия). Она включает в себя:

установление новых межличностных отношений с коллегами;

изучение задач, которые требуются для выполнения работ;

выяснение своей роли в организации и соответствие им в формальных и неформальных группах;

оценка успеха, которого они достигли при удовлетворении потребностей в работе и карьере.

3. Ролевое управление. Социализованная активность, которая наступает в период стабильной карьеры личности.

В таблице 2.1 представлен перечень эффективных методов социализации. Преемственность тех или иных методов социализации зависит от того, какой организационной концепции развития карьеры персонала придерживается предприятие. «Концепция развития карьеры» - это ориентированные на собственника человеческого капитала философия, идеология, стратегия и политика работодателя [7, с. 24].

По классификации концепций развития карьеры, к ним следует отнести следующие:

Концепция совершенствования процесса накопления человеческого капитала.

Концепция повышения качества человеческого капитала.

Концепция стимулирования использования возрастающего человеческого капитала.

Концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя.

Концепция социально-этического карьерного развития.

Концепция поиска талантов.

Современная концепция карьерного развития.

Суть концепции совершенствования процесса накопления человеческого капитала, состоит в том, чтобы более полно обеспечить персонал работой, применяя методы численной и дистанционной адаптации, то есть численность работников изменяется в полном соответствии с изменениями объемов производства товаров или услуг путем использования альтернативных форм занятости, изменения моделей рабочего времени. В этом случае организацию интересуют широко доступные и низкооплачиваемые работники. В основе производственной концепции лежит многопрофильная подготовка персонала с ориентацией на усредненную квалификацию.

Как свидетельствует практика, реализация такой концепции, сопряжена с низкой заработной платой, деградированной трудовой и карьерной мотивацией, низкой производительностью работы, существованием неэффективных рабочих мест и целых предприятий. Иначе говоря, социальные требования усредненности уровня трудовой жизни противодействуют повышению эффективности функционирования организации.

Концепция повышения качества человеческого капитала, предполагает, что работодатель ориентирован на использование методов функциональной или финансовой адаптации рабочей силы, то есть он либо изменяет квалификацию своих работников и приводит ее в соответствие с требованиями трудовой нагрузки, или поддерживает и стимулирует использование различных моделей накопления человеческого капитала с помощью применения отдельных элементов оплаты труда и вознаграждений (в частности, организация настойчиво предлагает цену рабочей силы выше рыночной, чтобы привлечь и удержать ее).

Заботясь о развитии работников, работодатель тем самым сокращает трансакционные издержки (то есть затраты, связанные с наймом, рекламой вакансий, доступам к информационным банкам данных о спросе на рабочую силу и ее предложение), а также финансирование обучения новых работников. Кроме того, он создает стимулы для работников с целью дальнейшего накопления человеческого капитала, поддержки дисциплины, росту эффективности труда.

Концепция стимулирования использования возрастающего человеческого капитала основана на убеждении, что если работодателю предоставить право самостоятельно решать вопрос о развитии карьеры персонала, то его преимущества могут остаться неизменными или даже ухудшиться.

Игнорирование усилий по стимулированию использования выросших способностей к труду ведет к пассивным мероприятиям регулирования предложения рабочей силы и оказывает содействие снижению карьерной и трудовой мотивации, ростом неудовлетворенности карьерой и работой, недоиспользованию человеческого капитала, падению эффективности производственно-коммерческой деятельности.

Работодатели, ориентированные на данную концепцию, нацелены на подбор высококачественного персонала и недостаточно внимания уделяют созданию условий для полного раскрытия карьерного потенциала работников.

Концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя, опирается на то, что критерием оптимизации стратегии потребления рабочей силы является прибыль (убытки) от процесса соединения способности к труду с капиталом и природными ресурсами. Именно прибыль (убытки) позволяет выбрать лучшие способы ведения производства, отказаться от менее эффективных, стимулировать процессы перемещения ресурсов в сторону максимально эффективного их применения, разорить предприятия, которые осуществляют подобные трансформации в неправильно выбранном направлении. Эта концепция позволяет оперативно реагировать на изменение требований производства к профессионально-квалификационной структуре совокупной рабочей силы, обеспечивать ее соответствие перспективам развития органического накопления капитала.