Основные положения по управлению деловой карьерой на предприятии (ОАО «Газпром»)

Концепция социально-этического развития карьеры, направлена на решение противоречия между социальными предпочтениями (пожеланиями), реализуемыми потребностями (запросами) и материализованными социальными потребностями как работодателя и наемного работника, так и общества в целом. Сближение стремлений участников производственно-коммерческой деятельности оказывает содействие идентификации наемных работников со своим предприятием и повышению их трудовой отдачи, заинтересованности работодателя в инвестициях в человеческий капитал; помогает укрепить организационную культуру, создать материальные предпосылки для социального обеспечения [15, с. 36].

Профориентационная концепция, или концепция поиска профессиональных талантов предполагает, что знания, способности и привычки человека - это форма капитала, которая подобно физическому капиталу обеспечивает своему собственнику более сложную профессию, более высокую должность, большую прибыль. Признавая квалификацию работника капиталом, организация оказывает содействие капиталосберегающему характеру процесса формирования и развития рабочей силы.

В соответствии с профориентационной концепцией происходит отбор наиболее способных наемных работников с точки зрения механизма их социально-психологической мотивации к профессиональной деятельности. Но сам отбор талантов ничего не прибавляет к потребительской стоимости рабочей силы, он лишь дает информацию об объеме и качестве человеческого капитала.

В рыночных условиях новые формы занятости рабочей силы все более заметно вытесняют традиционную систему занятости. В основе более гибких и выгодных форм лежит признание возрастающей значимости внешней мобильности сотрудников по сравнению с внутренней. Результатом сдвига акцента в кадровой работе на внешние источники найма стали:

Ослабление роли такого принципа традиционного найма, как стабильность в отношении занятости.

Возрастание значения отношений с группами работодателей, которые в значительной степени выходят за рамки традиционного нормативного регулирования.

Современная концепция развития карьеры означает подчинение всех аспектов деятельности в организации удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах наилучшим способом. Таким образом, исходным пунктом современной концепции является не столько удовлетворение потребности работодателей в рабочей силе, сколько удовлетворение с помощью этой рабочей силы рыночной потребности в труде [7, с. 26].

Анализ приведенных концепций развития карьеры персонала свидетельствует о том, что организация управления карьерой на предприятии предполагает создание комплексного подхода к формированию кадрового потенциала предприятия, который объединил бы положительные моменты названных выше концепций развития карьеры и учел все их недостатки. Решение этой задачи возможно только при стратегическом подходе к развитию карьеры.

Стратегический подход к управлению карьерой в современной организации привязывает управление карьерой к долгосрочным стратегиям предприятия. В этом случае основная задача управления карьерой состоит в разработке и реализации способов согласования потребностей, мотивов, интересов и жизненных целей индивида с долгосрочными целями предприятия, то есть в разработке и реализации стратегии карьерного развития.

Карьерная стратегия развития персонала - это способ достижения целей управления карьерой.

Стратегический подход к управлению карьерой должен содержать в себе шесть этапов:

Миссия субъекта управления.

Цели субъекта управления.

Разработка карьерной стратегии развития персонала:

3.1.анализ ценностно-мотивационного  содержания карьеры.

анализ особенностей развития карьеры на предприятии.

формирование стратегии карьеры.

Реализация карьерной стратегии развития персонала:

формирование системы принципов и методов управления карьерой.

формирование функциональных систем управления карьерой.

формирование систем обеспечения управления карьерой.

Оценка карьерной стратегии развития персонала:

оценка влияния на экономические результаты предприятия.

оценка влияния на социальные результаты организации.

оценка влияния на увеличение кадрового потенциала предприятия.

Коррекция карьерной стратегии развития персонала.

Реализация всех этапов стратегического планирования разрешает создать на предприятии условия для эффективной карьеры.

Поскольку эффективность карьеры предполагает наличие определенных этапов развития степени удовлетворенности последовательностью отношений в карьерном росте, следует отметить, что признаками эффективности карьеры являются, прежде всего, ее результативность, динамичность, карьерное отношение, адаптивность и тождественность карьеры.

Традиционно наиболее популярными показателями результативности карьеры считаются заработная плата и положение в организационной иерархии: чем быстрее увеличивается заработная плата и достигается вершина иерархической лестницы, тем выше уровень результативности карьеры. Подобную оценку результативности карьеры нельзя считать удовлетворительной по ряду причин:

Она имеет отношение только к вертикальному карьерному росту и не учитывает горизонтальный и центростремительный.

Она не учитывает уровня согласованности интересов предприятия и персонала по вопросам карьеры, без чего любая оценка результативности будет относительной.

Например, сотрудники могут не получить заработную плату и обещанное вознаграждение, связанное с эффективностью карьеры, так как организация не будет иметь такой возможности. В этом случае результативность карьеры с точки зрения организации и индивида будет разной. С точки зрения организации карьера будет результативной, а с точки зрения индивида - нет. Кроме того, организация может ожидать от индивида то, что он не хочет или не может выполнить. Например, организация может переоценивать потенциал работника, недооценивать влияние других интересов (семьи, друзей, религии), которые отвлекают от работы. В таких случаях человек может быть полностью удовлетворен результативностью карьеры, даже если организация ждет от него большего.

Занимаясь организацией управления карьерой на предприятии, необходимо оценивать результативность карьеры (механизм ее функционирования) как с позиции удовлетворенности персонала, так и с позиции самой организации (предприятия).

Другим показателем эффективности карьеры является способность индивида к адаптации. Существует мало относительно стабильных, несменяемых профессий, так как большинству современных профессий присущи динамика в развитии, которая требует новых знаний и опыта. Например, в последние десятилетия нашли широкое применение новые информационные технологии, а, следовательно, работники, не способные адаптироваться к этим изменениям и применить их в процессе осуществления карьеры, рискуют утратить работу.

Таким образом, адаптированность карьеры предполагает использование новейших знаний, привычек и технологий при планировании карьеры.

Тождественность карьеры объединяет два важных компонента: наличие ясности относительно интересов, ценностей на будущее, рассмотрение жизненного пути как последовательности во времени, а себя - как продолжение своего прошлого. Идея, выраженная в этой концепции такова: «Кем я хочу быть и что я должен сделать, чтобы стать тем, кем я хочу быть». Лица, которые знают ответ на этот вопрос, очевидно, сделают эффективную карьеру и внесут весомый вклад в работу своих организаций.

Эффективные карьеры в организации, следовательно, будут реализованы у индивидов с высоким уровнем трудоспособности, положительными отношениями, адаптивностью и тождественными ответами.

2.2 Методика формирования  карьерной стратегии персонала

Исследование развития карьеры, позволяет сделать вывод, что карьера имеет место только при взаимодействии личности и социума (организации), кроме того она тесно взаимосвязана с развитием и расширением системы потребностей, мотивов и интересов личности. В результате выявлено, что при построении карьеры индивид занимает первичное место.

Именно от его отношения к этому процессу, уровня самопознания, развития, индивидуальной направленности, способов самовыражения и зависит, в каких формах будет выражен его карьерный процесс, и как это отразится на организационных структурах и иерархиях.

В связи с этим разработка и реализация индивидуальной карьерной стратегии становится важной проблемой, как для предприятия, так и для индивида. Для предприятия методика индивидуального стратегического планирования карьеры является базовой при разработке и реализации системы консультаций по вопросам карьеры, которая направлена на оптимизацию процесса согласования организационных интересов с интересами персонала. Для индивида освоение карьерной стратегии означает: готовность к деятельности в сверхсложных условиях; развитие способности системного видения карьерного процесса во всей сложности формирования его составных внешних и внутренних связей

При всей несомненной значимости этой проблемы, в настоящее время по-прежнему нет достаточного количества теоретических и практических разработок в сфере карьерных технологий. Положение усложняется тем, что стратегический замысел любого человека, который начинает и развивает карьеру, нереально обозначить конкретным социальным или должностным статусом. Относительно четко могут определяться только ближайшие цели, т.к. невозможно предусмотреть все конкретные события, которые могут встретиться на карьерном пути и повлиять на его успешность. Отсюда можно сделать вывод о необходимости стратегического планирования карьерных процессов.

Суть карьерной стратегии состоит в организации карьеры таким образом, чтобы сам способ продвижения обеспечивал оптимальное использование движущих механизмов и ослаблял действие любых факторов сдерживания и сопротивления.

Стратегический план реализации карьеры как перспективная система взаимосвязанных действий, содержит в себе задачи эффективного использования всех видов ресурсов, максимальную адаптацию к условиям деловой внешней среды и гибкость индивида. Весь процесс построения и реализации карьерной стратегии можно представить схематично (Приложение 3).

Цель процесса стратегического планирования - добиться успешности в карьере с помощью полной и оптимальной реализации карьерных возможностей индивида с одной стороны и увеличить кадровый потенциал предприятия с другой.

Первый этап стратегического планирования карьеры - формулирование положения карьерной миссии. Положение о миссии - это выражение видения индивидом содержания и смысла карьеры, ее основной цели.

Видение - это идеальный образ будущего состояния карьеры, которого человек может достичь при наиболее благоприятных условиях. Положение о миссии закладывает фундамент будущих действий, в основе которых лежит соответствующая идеология. Оно формируется на основе:

анализа сильных и слабых сторон личности, благоприятных возможностей и факторов риска;

определения иерархии в системе ценностей и места карьеры в ней;

постановки целей.

Анализ сильных и слабых сторон индивида, благоприятных возможностей и факторов угроз (или анализ внешней и внутренней среды) обычно считается исходным процессом стратегического управления, так как обеспечивает базу для определения миссии и целей, а также способствует выработке стратегии карьерного процесса, которая дает возможность осуществить предполагаемую миссию и достичь поставленной карьерной цели.

В ходе такого анализа предполагается изучение двух составных: макроокружение и внутренних возможностей личности (карьерного потенциала). Примером подобного анализа может служить таблица 2.2.

Таблица 2.2 Анализ сильных и слабых сторон, благоприятных возможностей и факторов угроз Источник: Управление деловой карьерой: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений.

	Сильные стороны	Слабые стороны
Внутренние	- хорошее образование; - компетентность; - хорошие, конкурентоспособные  привычки; - хорошая репутация на  предприятии; - популярность; - хорошо продуманная карьерная  стратегия; - большой опыт работы; - способность к инновациям; - другое.	никакого стратегического плана; маргинальное положение на рынке труда; устаревшие знания; отсутствие компетенции; непоследовательность в достижении целей; нерешительность; плохой имидж; некоммуникабельность; - другое.
	Благоприятные возможности	Негативные факторы
Внешние	- получение дополнительного  образования; - благоприятная ситуация  на рынке труда: - расширение и интенсивный  рост предприятия; - наличие запасных вариантов  работы: - наличие дополнительных  источников дохода; - наличие «полезных» связей; - другое.	- неблагоприятная ситуация  на рынке труда; - «старение» профессии; - отсутствие перспектив  карьерного роста; - крюис на предприятии; - неблагоприятная кадровая  политика на предприятии; - недоброжелательные отношения  коллег и начальства; -другое.

При планировании карьеры ключевым фактором, способным кардинально повлиять на формирование карьерной миссии, наравне с анализом среды является наличие у человека четко сформированной идеологии. Под этим термином обычно понимается система идей и взглядов: политических, правовых, философских, моральных, религиозных, эстетических, в которых осознается и оценивается отношение людей к действительности.

В основе идеологии лежит система ценностей личности с ее персональной иерархией и местом карьеры в ней. Этот наиболее значимый показатель, который характеризует сущностно-мотивационную направленность личности и указывает, что является наиболее важным для человека. Поэтому, формулируя карьерную миссию, необходимо определить, какие ценности жизненно важны, какие являются менее значимыми и какое место занимает в этой иерархии карьера. После этого можно приступать к формулированию карьерных целей [7, с. 134].

Цель это мысленный идеальный предполагаемый результат деятельности. Карьерная цель - эти идеальный образ желательного, возможного и необходимого по замыслу субъекта состояния карьеры, представление о том, какие результаты должны быть достигнуты.