Анализ деятельности агентской сети в страховой компании

У агента в этом случае появляются план и отчетность. Его работа отслеживается и направляется в русло, интересующее компанию в настоящий момент. Ему еще не обеспечивают потока клиентов, однако сотрудники компании подпитывают его информацией.

Такая система предполагает наличие у компании понимания своего места на страховом рынке, осознанного желания не только тыкать в стог страхового рынка растопыренными пальцами, но брать деньги полной горстью. А также наличие не только агентов и структур, их обслуживающих, но и специалистов по продажам. Из свободно плавающей единицы агент в такой структуре становится помощником и исполнителем воли специалиста по продажам и инструментом для зарабатывания денег.

Но и эта система - все же не самый эффективный инструмент.

Агенты, то есть те, кто несет деньги в компанию, в ней все-таки остаются заложниками специалистов, составляющих интеллектуальное ядро компании. Грубо говоря, если в первом варианте ("толпе агентов") агент для компании не значит вовсе ничего, то во втором случае его ценность хоть и признается, но признается как некая обслуживающая специалиста функция, которая определяется (или оценивается) специалистом.

Конечно, специалист в компании - величина заметная и важная. Без него не появится новый страховой продукт, без него не оформятся необходимые документы, без него не обслужится страховой случай. Но не следует забывать, что без агента не появится денег, чтоб заплатить специалисту.

 Деньги в компанию все-таки  несет агент. Поэтому, с моей точки  зрения, компания должна создавать  внутри себя структуры, максимально  лояльно относящиеся к агентам, обслуживающим их. Такие системы  называются системами продаж.

Система продаж - это закономерный шаг вперед на пути продажи страхования через агентов. Если в компании решена функция набора и обучения агентов, если компания реально, а не на словах заинтересована в доброкачественном маркетинге и распространении своих полисов на рынке, то она строит систему продаж.

В системе продаж отношение к агенту меняется. Он становится не вольным стрелком, а настоящим сотрудником компании. С изменением взглядов на место агента в компании меняется и взгляд на его укоренение. Возникает проблема создания у агентов нефинансовых стимулов развития.

В системе продаж агенты - это практически полноценные сотрудники компании.

Там устанавливается прочная обратная связь между агентами и компанией, позволяющая оперативно корректировать документы и политику компании в зависимости от состояния дел на рынке.

Отдельным вопросом организации работы агентской сети является упорядочивание посещения компании агентами и налаживание взаимодействия специалистов компании и ее агентов. Очевидно, что их взаимодействие в процессе работы неизбежно.

С тем чтобы агенты своим появлением не отвлекали специалистов от их работы, логично ввести определенный порядок организации агентов в компании.

Речь не идет о том, что агенту нужно получить срочную консультацию по заключаемому договору или сдать деньги в кассу компании. Работа агента имеет немало иных точек соприкосновения со специалистом, например, та же сдача отчетов, получение информации или документов. На выполнение таких действий должны быть выделены отдельные день или два, чтобы и специалист мог планировать собственную работу.

Такие дни лучше всего сделать едиными для компании.

Такой порядок исключает неуправляемые отвлечения страховыми агентами специалистов от их основной деятельности.

Организуя деятельность агентской сети, также необходимо предусмотреть необходимость оказания агентам прямой консультативной помощи, закрепив эту функцию за специалистами или более опытными агентами.

Работа агента в компании должна быть осознанно мотивирована, а для этого необходима разработанная внутри компании и учитывающая ее внутренние особенности система мотивации. Именно с ее помощью происходит стимулирование страховых агентов.

Тем не менее многие компании продолжают предоставлять агента самому себе, считая, что общего для всех внутреннего стимула к зарабатыванию денег будет вполне достаточно для того, чтоб заставить того эффективно работать.

За таким подходом к управлению агентами чаще всего просматривается не план и логика чьего-то решения, а неумение или нежелание сотрудников компании руководить процессом введения агента в профессию и закреплением его на рабочем месте. Это - очень серьезная ошибка, говорящая о плохом менеджменте в компании и о непонимании ее руководителями внутренних мотивировок страхового агента.

В тех компаниях, где руководство понимает важность управления агентами, рано или поздно обязательно выстраивается система мотивации страховых агентов. Ее отличительная черта - она никогда не складывается "сама собой". Ее необходимо разработать, опираясь на те цели, которые перед собой ставит страховая компания, причем начинать работу по созданию системы мотивации агентов внутри компании следует со сбора информации о потребностях и интересах еще даже не агента, а только человека, собирающегося им стать.

Не следует забывать, что все в этом мире стоит денег, и реклама тут не исключение. И наши отношения с будущим агентом начинаются с момента, когда мы начали тратить на него деньги, то есть с момента публикации объявлений.

Выше уже говорилось о том, что предлагают страховые компании страховым агентам в своих объявлениях, приглашая к себе на работу. Объявления обозначают условия, которые позволяют агенту сравнивать компании, выбирать ту, которая предпочтительней.

Ниже перечислен неполный перечень "прельстительных" предложений для страхового агента, реально публикуемых в настоящее время в объявлениях о наборе:

* бесплатное обучение;

* комиссионные и система бонусов;

* помощь опытного наставника;

* работа в офисе или на  точке продаж;

* стипендия на время стажировки;

* гибкий график работы;

* социальный пакет (медицинская страховка, оплата мобильного телефона, возможность получения кредита);

* зачисление в штат с выплатой  оклада;

* предоставление базы данных  для работы.

На чье объявление откликнется тот, кто хочет стать агентом? Какое из объявлений он предпочтет?

Систем оценивающих заинтересованность человека в том или ином виде деятельности, существует около десятка: Маслоу, Герцберга, Алдерфера, Адамса...

Самой известной и общепринятой является система мотивации А. Маслоу. Суть ее состоит в том, что потребности человека можно объединить в пять групп.

1. Физиологические потребности - потребности, связанные с физическим выживанием (голод, жажда, секс).

2. Потребности в безопасности - стремление к физической и  психической безопасности.

3. Потребности в любви - дружба, влюбленность, привязанность.

4. Потребности в самоуважении - признание со стороны других  членов коллектива, самоуважение, достижение  успеха.

5. Потребности в самоактуализации - желание реализовать свои возможности, стремление к росту и самореализации.

Каждый из этих пунктов - целая связка "крючков" и "веревочек", которыми мы можем прикрепить агента к своей компании или мотивировать его на плодотворный труд. То есть если потребности агента в вашей компании удовлетворяются, то он никогда не уйдет от вас и будет работать эффективно, так как компания помогает ему достичь максимума в любом из вышеперечисленных пунктов.

Если этого не происходит, то он обязательно станет искать новое место для приложения своих сил, а это означает, что ни один руководитель не может рассчитывать на то, что его агенты не предпочтут его компанию какой-либо иной, пока не поймет, какие потребности в данный момент актуальны, а какие - нет.

Переводя теорию в практику, давайте рассмотрим мотивацию А. Маслоу тщательнее.

Применительно к нашему случаю физиологические потребности сводятся к зарабатыванию денег. Если агент заработал, то у него хватит средств купить себе еду, одежду и все, что нужно.

Потребность в безопасности - гарантия долговременного дохода. Понимание того, что он получит деньги и сегодня и завтра, что через месяц или год он всегда сможет располагать деньгами для удовлетворения своих нужд.

Потребность в любви проявляется в возможности контактов с окружающими его членами его коллектива, людьми, с которыми приходится работать.

Потребность в самоуважении - признание заслуг со стороны коллектива.

Самоактуализация - желание понять, какой сложности задача окажется не по плечу, определить границы своих возможностей.

Объявления, соответствующие или в самой полной мере удовлетворяющие этим требованиям, и станут для кандидата в страховые агенты самыми предпочтительными.

Уже на самом первичном этапе при построении системы мотивации нужно учитывать, что она должна иметь два блока. Один - ориентированный на привлечение интереса агента к компании, второй - на интенсификацию работы агента внутри продающей структуры компании.

Обычно, говоря о мотивации агентов, принято ограничиваться той ее частью, которая ориентирована на интенсификацию работы агента внутри компании, однако не следует забывать, что агент, даже подписавший договор-поручение, все же свободен в выборе новых партнеров. Он вполне может потратить свое рабочее время на то, чтоб продавать полисы наших конкурентов, предпочесть одной компании другую.

 Поэтому в первом блоке системы мотивации необходимо учесть и интерес агента к "работе на стороне", точнее, минимизировать его. Система должна формировать в агенте желание работать именно с нами, причем на уровне объективных показателей.

Любой из читателей, не сходя с места, сможет набросать список собственных предпочтений и создать для себя образ идеальных условий работы.

Что приходит в голову сразу?

Как уже говорилось - деньги. Хорошие условия оплаты труда.

Далее - раскрученный, узнаваемый бренд компании.

Третье - продукт, не хуже чем у соседей, а лучше всего - что-то эксклюзивное.

Четвертое - хорошая поддержка специалистов компании.

Пятое - наличие системы обучения и переподготовки.

Шестое - возможность карьерного роста.

Седьмое - наличие отрегулированной системы выплат.

Безусловно, есть и восьмое и девятое, но самое главное перечислено.

Что из вышеперечисленного самое важное?

Наивный вопрос!

Есть вещи "известные всем", есть вопросы, ответ на которые нет смысла озвучивать, ибо они вроде бы настолько очевидны, что автоматически превращают простой вопрос в вопрос риторический.

К этой категории можно смело отнести вопрос о том, что движет людьми, берущимися за агентскую работу.

"Деньги!" - ответит всякий  разумный человек и будет прав!

Но только отчасти.

Действительно, приходя на работу в страховую компанию, агент, как правило, не знает о страховании ничего. Есть у него в голове несколько мифов и немного надежды, и вот с этим багажом он приходит к нам, чтобы попробовать себя в новом для него деле. И в этот период, в самом деле, самый очевидный мотив у него - деньги. Очевидный, но, к счастью для нас, страховщиков, не единственный!

Конечно, как способ мотивации агента деньги вовсе не плохи, однако если бы агента интересовали только они, то плохи бы были дела страховых компаний, ведь платить агентам мы можем только из нагрузки, а этот ресурс конечен. Нет, безусловно, деньги вещь важная, однако здравый смысл и опыт подсказывают, что поскольку каждый из нас индивидуален и воспринимает мир по-своему, то и внутренняя система ценностей тут не может быть сведена к какому-то одному фактору. Это подтверждается практикой.

Агенты, приходя на работу в компанию, однородны по своим желаниям только с нашей точки зрения. На самом деле они делятся на четыре группы, о которых уже говорилось выше.

Таким образом, уже в самом начале контакта агента и страховой компании возникает отчетливое понимание, со стороны агента, во всяком случае, что кроме примитивного желания заработать есть еще масса неучтенных факторов, которые влияют на интенсивность его работы и его успех.

Вообще в работе агента есть три четко отличающихся друг от друга этапа, наличие которых должна учитывать система мотивации.

Первый этап сотрудничества компании и агента стандартен - обучение. Это время тесного общения, когда сотрудники страховой компании уже могут предпринимать шаги, которые позволят выявить приоритеты агентов, с тем чтобы разработать необходимую для них систему мотивации.

На первом этапе еще нет агента. Есть только человек, который захотел стать им, попробовать. Он пока посторонний, однако мы уже вложили в него деньги, потратившись на рекламу, и бросать его не следует.

На втором этапе это реальный агент на этапе вхождения в профессию, и здесь ему важно получить подтверждение правильности собственного выбора сферы деятельности.