Статистический анализ текучести кадров на предприятии

 

     Большая часть сотрудников в 2008-2012 годах имеет возраст от 23 до 47 лет. Организация относительно молодая, возраст директора находится в тех же пределах, инициативный молодой персонал работает наравне с опытными консервативными сотрудниками.

    В 2008-2012 гг. заработная плата работников возросла. Это непосредственно связано с тем, что неумолимо растут объемы производства, организация развивается, персонал несет все большую ответственность и имеет все больше обязанностей. В будущем необходимо сохранить эту тенденцию, так как рост заработной платы положительно влияет на мотивацию персонала к работе, на его лояльность к предприятию, следовательно, поможет сократить текучесть персонала.

     Стаж работы в организации у большей части сотрудников составляет 1-5 лет, большой удельный вес имеют сотрудники со стажем менее 1 года, что также говорит о высокой текучести персонала.

     Большая часть кадров ЗАО «ПК СтройТехноХолдинг» имеет высшее образование; в связи с динамичным развитием организации наблюдается рост потребности в персонале с высокой квалификацией.

     Сегодня, когда бизнес вступил в период нехватки квалифицированных кадров, вопрос текучести персонала является не просто актуальным – он становится широкомасштабным, охватывая весь мировой рынок.

     В ЗАО «ПК СтройТехноХолдинг» наблюдается высокая текучесть кадров во всех подразделениях организации.

     Рассчитаем коэффициент оборота по приему за 2008-2012 гг. по формуле: Число принятых/Среднесписочная численность за период⁵:

• 2008 г.: 32/70 =0,46;
• 2009 г.: 4/66 = 0,06;
• 2010 г.:8/68= 0,118;
• 2011 г.:10/67= 0,15;
• 2012 г.:10/64= 0,16.

     Видно, что  коэффициент оборота по приему  достаточно велик, особенно в  2008 году, когда было принято 32 человека.

     Далее рассчитаем коэффициент оборота по увольнению за 2008-2012 гг. по формуле: Число уволенных/Среднесписочная численность за период⁶:

• 2008 г.: 7/70 = 0,1;
• 2009 г.: 8/66 = 0,12;
• 2010 г.: 6/68 = 0,088;
• 2011 г.: 11/67 = 0,16;
• 2012 г.: 13/64 = 0,2.

     Коэффициент оборота по увольнению также велик: в 2012 году он составил 0,2.

      Рассчитаем коэффициент общего оборота за 2008-2012 годы по формуле: (Число принятых + Число уволенных)/Среднесписочная численность за период⁷:

• 2008 г.: 39/70 = 0,56;
• 2009 г.: 12/66 = 0,18;
• 2010 г.: 14/68 = 0,2;
• 2011 г.: 21/67= 0,33;
• 2012 г.: 23/64 = 0,36.

     Коэффициент  общего оборота имеет наибольшее значение в 2008 году. Далее он сокращается, но к 2012 году снова возрастает.

   В ЗАО «ПК СтройТехноХолдинг» в 2008-2012 гг. увольнения происходят в основном по желанию сотрудников, так как руководство недостаточно мотивирует их, многих не устраивает заработная плата ввиду того, что продвижение по карьерной лестнице крайне медленное, а на нижестоящих должностях оклады сравнительно невелики. Если увольнения происходят по вине руководства, то в основном по статье «Профнепригодность» из-за проблем в поиске высококвалифицированных кадров.

     Итак, рассчитаем коэффициент текучести рабочей силы по формуле: (Число уволенных/Среднесписочную численность) * 100%⁸:

2008 г.: 0,1*100% = 10%;

2009 г.: 0,12*100%= 12%;

2010 г.: 0,088*100%= 8,8%;

2011 г.: 0,16*100%= 16%;

2012 г.: 0,2*100%= 20%.

    

 

 

 

График 4. Текучесть кадров

 

 

     Из расчетов  и графика видно, что ситуация с текучестью кадров на предприятии критичная. При норме от 3% до 5% текучесть персонала на ЗАО «ПК СтройТехноХолдинг» составляет в лучшем случае 8,8%, а с 2008 года коэффициент текучести кадров возрос с 10 до 20 процентов, то есть в два раза.

     Текучесть  кадров на данном предприятии  высока ввиду того, что работников  не устраивает заработная плата  и отсутствует социальный пакет.  Руководство также не заинтересовано  в мотивации кадров и не  занимается построением благоприятного  климата внутри организации.

     Чтобы обеспечить персоналу стабильность, ЗАО «ПК СтройТехноХолдинг» необходимо тщательнее подбирать персонал, создать программы мотивации и тимбилдинга, обеспечить работников социальным пакетом, построить позитивный климат внутри предприятия, создать благоприятные условия труда. Повышенная текучесть кадров может привести к большим экономическим потерям, и динамичное развитие ПК «СтройТехноХолдинг» будет иметь негативный характер, так как нестабильность персонала всегда ведет к убыткам.

     Уже в 2012 году прибыль предприятия впервые за 5 лет упала на 61 тыс. руб. Чтобы избежать убытков в будущем, предприятию необходимо установить стабильность в коллективе.

 

 

 

Заключение

 

 

   Из проведенного  исследования можно сделать выводы  о том, что текучесть кадров  обусловлена множеством причин, таких как неэффективная процедура  отбора кандидатов, отсутствие возможностей  для карьеры, жесткие меры по  работе с персоналом, неконкурентоспособная  оплата, отсутствие контроля над  адаптацией и обучением персонала,  нестабильность компании и многими  другими.

   Была доказана  актуальность данной проблемы  на примере современного молодого  развивающегося предприятия, занятого  в сфере строительства, ЗАО  «ПК СтройТехноХолдинг». Организация  имеет среди своих клиентов  достаточно крупные компании, такие  как «Банк Москвы», «Сбербанк России», ОАО «Международный аэропорт Шереметьево», ОАО «Мобильные ТелеСистемы», ОАО «Вымпелком», ЗАО «Скайлинк», ОАО «Ростелеком-ММТ»,ЗАО «МТС»  и так далее. Компания обладает укомплектованным штатом сотрудников, заработная плата которых за последние 5 лет выросла почти в два раза, как и выработка на одного рабочего и объемы производства. Но текучесть кадров в организации на средних и низких должностях крайне высокая – порядка 20 процентов в последний год, что значительно превысило общепринятую норму.

     Сейчас текучесть  кадров незаметна для предприятия, так как оно сравнительно молодое, но в будущем неизбежны экономические потери. Нестабильность персонала крайне негативно влияет на деятельность любого предприятия, и для ее регулирования существуют определенные методы, такие как грамотная оценка персонала, строгий отбор, разделение сотрудников на определенные группы, сокращение времени работы сотрудника на одном месте и тому подобные. Эти и другие методы способствуют повышению стабильности персонала и позитивному развитию организации.

     Была достигнута  цель исследования: проведен анализ такого явления, как текучесть кадров, дано объяснение тому, как оно влияет на эффективность деятельности организации.

     Были решены  следующие задачи:

• дано развернутое понятие текучести кадров;
• указано её отрицательное и положительное влияние на организацию;
• отмечены причины текучести кадров;
• перечислены меры борьбы с текучестью кадров и другие не менее важные аспекты данной темы.

     Было выявлено, что текучесть кадров имеет  и положительное значение для  организации, она помогает обновлению  коллектива, притоку «свежей крови», новых инициативных работников. Важно еще на этапе отбора  кандидатов оценить пользу будущего  сотрудника для предприятия.

     Итак, можно  сделать выводы о том, что  вопрос текучести персонала становится  все более актуальным по мере  роста конкуренции на рынке  труда, она может оказывать  как негативное, так и положительное  влияние на деятельность организации,  обуславливается многими причинами,  которые должны быть тщательно  изучены в каждом конкретном  случае. Текучесть кадров может  регулироваться различными способами,  и каждая организация вольна  выбирать наиболее подходящие  для нее – будь это повышение  мотивации и лояльности персонала,  социальные пакеты, создание комфортного  климата внутри предприятия или  улучшение качества отбора персонала. Важно, чтобы эти методы действительно оказали должное влияние на ситуацию с нестабильностью коллектива и поспособствовали тому, чтобы предприятие не имело убытков и упущенных возможностей.

Список использованных источников

 

Книги, изданные под фамилией автора (авторов)

 

1. Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебник – М.: Проспект, 2013 – 688 с.;
2. Деребизова Л. Текучесть кадров: как рассчитать ее экономический ущерб – М.: Служба кадров и персонал, 2006 – 56 с.;
3. Деребизова Л. Текучесть персонала со знаком минус и со знаком плюс – М.: Служба кадров и персонал, 2005 – 70, 105 с.;
4. Добреньков В. И. Управление человеческими ресурсами. Социально-психологический подход – М.:КДУ, 2009 – 66 с.;
5. Крылов Э. И., Власова В. М., Журавкова И. В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда – М.: Финансы и статистика, 2006 – 98 с.;
6. Мордовин С. Л. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. – Спб.: Питер, 2005 – 115 с.;
7. Москвин В. А. Оптимизация затрат труда и карьера в бизнесе. Рекомендации для предприятий и банков – М.: Финансы и статистика, Инфра-М, 2008 – 90 с.;
8. Пошерстник Н. В. Кадры предприятия – М.: ТК Велби, Проспект, 2007 – 151 с.;
9. Рогожин М. Ю. Кадровая служба предприятия – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008 – 99 с.

 

Периодические издания

 

10. Лайкам К. Труд и занятость в России – М.: Росстат, 2011;
11. Пластинина Н. Текучесть кадров: причины и следствие, пути выхода из ситуации – 10/05/2011 // Кадровик. Комплект / . – 2011. – № 04. – С. 44-51.

 

Сетевой ресурс

 

12. Лысков А. Ф. Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации // Интернет журнал «Кадры предприятия», 2004 URL: http://www.kapr.ru/articles/2004/3/3477.html;
13. Расчет текучести кадров // HR-портал, 2009 URL: http://www.hr-portal.ru/article/raschet-tekuchesti-kadrov;
14. Текучесть кадров // Всемирная электронная энциклопедия «Википедия», 2013 URL: http://ru.wikipedia.org/wiki/Текучесть_кадров;
15. Движение рабочей силы / Электронная энциклопедия экономиста, 2010 URL: http://www.grandars.ru/student/statistika/dvizhenie-rabochey-sily.html;
16. Мобильность кадров // Интернет-журнал «HR-менеджмент», 2010 URL: http://hrm.ru/mobilnost-kadrov;
17. Движение кадров // Информационные научно-образовательные ресурсы ГАГУ, 2009 URL: http://e-lib.gasu.ru/eposobia/shvakova/R%2010%202.html;
18. Цитаты Конфуция // Интернет-портал «Цитаты и афоризмы», URL: http://citaty.info/man/konfucii;
19. Темп прироста // Словарь бизнеса «Ведомости» URL:  http://www.vedomosti.ru/glossary/Темп_прироста

 

 

 

 

¹ http://www.hr-portal.ru/article/raschet-tekuchesti-kadrov

² Текучесть кадров // Всемирная электронная энциклопедия «Википедия», 2013 URL: http://ru.wikipedia.org/wiki/Текучесть_кадров

³ Цитаты Конфуция // Интернет-портал «Цитаты и афоризмы», URL: http://citaty.info/man/konfucii

⁴ Темп прироста // Словарь бизнеса «Ведомости» URL: http://www.vedomosti.ru/glossary/Темп_прироста

⁵ Движение рабочей силы / Электронная энциклопедия экономиста, 2010 URL: http://www.grandars.ru/student/statistika/dvizhenie-rabochey-sily.html

⁶ Мобильность кадров // Интернет-журнал «HR-менеджмент», 2010 URL: http://hrm.ru/mobilnost-kadrov

⁷ Движение кадров // Информационные научно-образовательные ресурсы ГАГУ, 2009 URL: http://e-lib.gasu.ru/eposobia/shvakova/R%2010%202.html

⁸ Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебник – М.: Проспект, 2013 – 688 с.;