Управление текучестью кадров

Введение.

 

   Объект исследования-ОАО «СКБ-банк».

 

   Предмет исследования-особенности  текучести кадров ,на предприятии  ОАО «СКБ-банк».

 

    Цель исследования-понизить  текучесть кадровдо уровня нормативного.

 

    Задачи исследования -                анализ литературы по текучести  кадров,далее составление программы  по социологическому исследованию  по текучести кадров; разработать анкету по изучению потенциальной и анкету по фактической текучести кадров ; спроектировать выборочную совокупность ; провести конкретное социологическое исследование ,по изучению текучести кадров ; обработать результаты социологического исследования на ПК и представить эти результаты в форме диаграмм; разработать рекомендации ,направленные на понижение текучести кадров ; расчитать экономический эффект ,полученный в результате рекомендаций.

 

   Методы исследования-анкетирование,тестирование.

 

  Уровень разработки проблемм  в литературе: Данная проблема  была разработана в трудах  А.А.Антосинкова  (г.Новосибирск), Н.Н.Реана,  И.Д.Калайкова ,К.Г.Юнга (Австрия)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Сущность текучести кадров, как социально-экономическое движение.

 

1.1.Понятие текучести кадров.

 

 

Текучесть кадров-увольнение с предприятия  по собственному желанию или по желанию  администрации предприятия ст.80-81 ТК РФ.

Текучесть кадров является элементом  движения кадров.Движение кадров включает в себя 14 потоков ,7 потоков по приему и 7 потоков по увольнению.

Какие потоки не входят по текучести  кадров?

1. Смерть
2. Инвалидность(1,2,3 группы)
3. Перевод

     Долгое время среди  экономистов существовало мнение ,что текучесть кадров не выполняет  никаких положительный функций  в экономике,так как приносит  прямой ущерб предприятию,а следовательно  и всему народному хозяйству  При этом исходим их двух  посылок: уходящие из предприятия  люди по собственному желанию  ,делают  это без достаточных  оснований ,действуя лишь в  своих личных  эгоистических интересах,которые  ничего общего не имеют с  интересами предприятия и всей  экономики страны в целом.

    Интересы предприятия  тождественны интересам экономики  страны,поэтому любой работник ,уходящий  по собственному желанию наносит  ущерб не только данному конктерному  предприятию,но и всей экономике  РФ.Такого рода представления  были особо широко распространены  в представленный период .Ими  руководствовались в частности,при  принятии Указа Президиума Верховного  Совета СССР от 26 июня 1940 года,запрещающего  самовольного остановления работы  без уважительной причины. И  хотя этот указ был отменен  более 40 лет назад, до сих  пор среди хозяйственных руководителей  ,особенно старшего поколения,  довольно распространены представления  тех лет. 

   Отсюда делался вывод  о необходимости быстрейшей ликвидации  текучести кадров.

     Следует подчеркнуть  ,что если в прошлом такие  взгляды имели хоть какие-то  объективные исторические предпосылки  (жесткая централизация, управление  развитием экономики страны в  период индустриализации,максимальное  сознательное подчинение личных  интересов трудящихся ,решению задач  страны в кратчайшие сроки  ,угроза военного нападения и  т.д.) ,то в последующем ,особенно  в период рыночной экономики  ,никаких объективных оснований  для такого рода возрений не  осталось.

    Многочисленные социологические  исследования факторов и мотивов  текучести кадров ,проведенные за  последние 20-22 года в различных  отраслях экономики и различных  районах страны ,с большой убедительностью доказали , что среди увольняющихся по собственному желанию не так уж много тех,кого мы обычно называем «летунами». В категорию «летунов» обычно попадают те,кто сменил в течении года не менее двух предприятий по собственному желанию .Они составляют до 10% общего числа уволившихся с такой мотивацией. В большинстве своем мотивы принятия такого такого решения отражают существующие на предприятии недостатки в области организации труда ,его условий и заработной платы., взаимоотношений в производственном коллективе отражают стремление трудящихся жить и работать в лучших условиях или решить некоторые свои важнейшие жизненные проблемы(учеба,воспитание детей).

 

1.2.Виды текучести кадров

 

 

    Фактическая текучесть кадров –реальное увольнение работника с предприятия, при котором он забирает свою трудовую книжку.

Для измерения интенсивности ФТК  используется коэффициент текучести  кадров  К_фтк=

   Для управления ФТК вводится  категория ПТК.

ПТК- желание работника уволиться  с нашего предприятия ,т.к. не удовлетворяет  его потребности.

Для измерения интенсивности ПТК  служит коэффициент текучести кадров ПТК.

К_птк

ПТК осуществляется ,т.к. не удовлетворяют  потребности работника или работодателя.

ФТК измеряется с помощью анкетирования  и КЛУ.

Текучесть кадров делится на нормативную  и сверхнормативную.

      Нормативная текучесть кадров- фоновая текучесть кадров, увольнение не желательных для предприятия сотрудников и уволившихся по собственному желанию ,увольнение которых не нанесло существенного вреда предприятию.

     Сверхнормативная текучесть  кадров – 11% норма,а более это  СТК.

Статистическая и динамическая текучесть кадров.

Статистическая текучесть кадров- статистически взвешенная текучесть  кадров.

Динамическая текучесть кадров- т.к. дифференцированная по видам деятельности

• Администрация 0.5%
• Банки 1%
• Горная промышленность 24%
• Химическая промышленность18%
• Машиностроительная промышленность 15%

 

Физическая и умственная текучесть  кадров.

 

              К нормальной текучести кадров  относят обычно те случаи переходов  по собственному  желанию, когда  реализация личных интересов  способствует реализации интересов  общественных ,к излишней текучести  кадров относят те случаи переходов  по собственному желанию ,когда  реализация личных интересов  ,осуществляется в ущерб общественным  интересам.

             При социализме противоречие  между обществом и личностью  разрешалось ,путем подавления  личных интересов.

Основание классификаций –это отрицательные  или положительные последствия  для народного хозяйства.

      

 

 

 

 

 

1.3.Текучесть кадров ,как показатель трудовой адаптации.

 

 

Система адаптации представляет собой комплекс необходимых действий для новых  сотрудников любого уровня. Вместе с тем процесс адаптации сотрудника индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и  с точки зрения его работы. Существенные различия касаются объема и содержания представляемой в начальный период информации. Различия могут относится  и к участникам самого процесса адаптации. Для рабочего наставником может  быть коллега по подразделению. В  адаптации и контроле руководителя среднего уровня необходимо активное участие руководителей более  высокого уровня и сотрудников службы управления персоналом.

Адаптация молодых специалистов. Понятие "молодые  специалисты" употребляется в  узком и широком смысле. В узком  смысле - юридическое понятие, при  котором молодыми специалистами  в течение трех лет после окончания  читаются выпускниками высших и средних  специальных учебных заведений, закончившие полный курс обучения, защитившие дипломный проект и сдавшие  государственные экзамены.

В широком  смысле - это молодежь с высшим и  средним специальным образованием в возрасте до 30 лет, составляющая особую группу персонала, характеризующуюся, прежде всего тем, что она находится  в стадии трудового и социального  самоопределения и обладает рядом  специфических признаков, отличающих ее от других Поколений.

Специфическими  социальными и возрастными особенностями  молодых специалистов являются:

• труд молодых специалистов в большей мере исполнительский, менее творческий;
• начиная свою трудовую деятельность с нижних ступеней иерархии, молодые специалисты получают и меньшую заработную плату. Это сказывается на уровне удовлетворения их потребностей;
• относясь к старшей возрастной группе молодежи, молодые специалисты, с одной стороны, отличаются большой рациональностью поступков и меньшей степенью внушаемости, а с другой стороны - имеют, по сравнению со своими сверстниками, меньший стаж (опыт) практической работы;
• молодые специалисты обладают большей мобильностью, передовыми знаниями и профессиональной подготовкой, в результате чего представляют для организации особую ценность.

Быстрое включение молодых специалистов в производственную деятельность организации  имеет большое значение, поскольку  от степени, сроков и результатов  адаптации в определенной мере зависит  эффективность всей последующей  трудовой деятельности молодых специалистов, их стабильность, уровень активности, состояние трудовой дисциплины, процесс  формирования личности.

Результаты  адаптации молодого специалиста  отражаются на показателях работы всей организации в виде потерь рабочего времени, дополнительных издержек, связанных  с переквалификацией, и др. сокращение текучести кадров в настоящее  время в определенной мере зависит  от адаптации человека к производственной и социальной среде, вхождения человека в новый для него коллектив.

К числу  основных факторов, влияющих на адаптацию  молодых специалистов, относятся:

• соответствие работы полученной в вузе специальности;
• возможность разнообразить труд специалиста, сделать его более привлекательным;
• создание условий для внутриорганизационной мобильности, творческого созидания и профессионального продвижения;
• внедрение научной организации труда на рабочем месте;
• микроклимат в коллективе;
• социально – бытовое обеспечение;
• организация свободного времени.

Комплексный подход к организации работы с  молодыми специалистами, а также  планирование ее на перспективу являются основой успешной их адаптации, способствуют росту трудовой активности, повышению  квалификации и профессионального  мастерства.

Для молодого специалиста в период адаптации  большую опасность представляет некомпетентный первый руководитель, безразличный к его нуждам и потребностям и чинящий различные препятствия  вместо помощи.

Процесс адаптации молодых специалистов состоит из шести этапов.

Первый  этап. Служба управления персоналом информирует  о коллективе в целом, о будущей  работе. Более подробные сведения он получает от руководителя подразделения, группы при знакомстве с будущим  местом работы и формально принимается  в коллектив. Посредниками в вопросах деловых отношений должны быть руководители.

Второй  этап. Расширяется круг знакомых, выбранных  по общности интересов, с которыми устанавливаются  нормальные деловые взаимоотношения. Приход на работу воспринимается положительно, так как коллектив в основном приятен. В конфликтных ситуациях  молодой специалист себя еще не проявил, поэтому он «хорош» для коллектива. Ничем плохим он еще не отличился.

Третий  этап. Молодой специалист быстро улавливает общее настроение, сам настроен благожелательно  по отношению к коллективу. Положительное, с точки зрения коллектива, поведение  в нескольких конфликтных ситуациях  приводит к тому, что с ним считаются, он приобретает авторитет.

Четвертый этап. Молодой специалист принимает  участие в общественной жизни, нововведениях, предлагает новые идеи. У него появляется определенный творческий накал в  работе, способствующий дальнейшему  продвижению.

Пятый этап. Все успехи и неудачи коллектива воспринимает как личные. Часто выступает  на собраниях коллектива, где отстаивает свою точку зрения. С его мнением  начинают считаться.

Шестой  этап. Демонстрирует хорошую работу по специальности. Проявляет уравновешенность и здравый смысл при разборе  конкретных производственных ситуаций. Его выдвигают на ответственные  должности.

Процесс адаптации можно считать завершенным  лишь в том случае, если производственным успехам молодого специалиста сопутствуют  хорошие отношения в производственном коллективе. Критерием оценки такой  адаптации служит чувство удовлетворенности  работой. В этом случае различные  производственные помехи не будут влиять на ритмичность выполняемой работы, что само по себе – гарантия стабилизации кадров.

Зная  темп различных этапов адаптации, организациям легко установить, на каком этапе  находится в данный момент молодой  специалист, задержался ли он на этом этапе  по сравнению с нормой или прошел его быстрее.