Управление текучестью кадров

Получить  отклик от работника по многим из этих вопросов могут помочь разнообразные  вопросники, которые должны быть предъявлены  работнику после предполагаемого  завершения периода адаптации. Один из таких вопросников предложен  А.Я. Кибановым.

Как и при наборе кадров, так  и при введении в должность  новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость  работы, а также связанные с  этим надежды и опасения. Большинство  людей, приступая к работе, хотят  быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с  ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые  сотрудники приходят в первый рабочий  день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура  введения в должность или, иными  словами, программа адаптации персонала.

 

 

2.Системный анализ текучести  кадров на предприятии ОАО  «СКБ-банк»

2.1 Общая характеристика предприятия

 

 

2 ноября 1990 года, на базе  Свердловского областного управления  Агропромбанка, создан «Акционерный  коммерческий банк содействия  коммерции и бизнесу» (ОАО «СКБ-банк»). В этот день Банку была выдана  лицензия на осуществление банковских  операций.

20 апреля 1992 года - в Центральном  Банке России произведена регистрация  СКБ-банка в организационно-правовой  форме акционерного общества  открытого типа.

Полное фирменное наименование Банка: открытое акционерное общество "Акционерный коммерческий банк содействия коммерции и бизнесу".Сокращенное  фирменное наименование Банка: ОАО "СКБ-банк".

Август 1993 года - СКБ-банк получил  Генеральную лицензию ЦБ РФ № 705 на осуществление банковских операций.

Февраль 1996 года – СКБ-банк стал уполномоченным банком Правительства  Свердловской области, в статусе  которого банк обслуживает счета  областных министерств, администраций  муниципальных образований, участвует  в реализации социально-значимых программ: по обеспечению области лекарствами, проведению связанных денежных расчетов и ряде других.

2002 год - Федеральное  агентство правительственной связи  и информации при Президенте  РФ (ФАПСИ) выдало банку пакет  лицензий, подтверждающих высокое  качество системы защиты информации  банка.

Январь 2003 года – банк получил  комплект лицензий профессионального  участника рынка ценных бумаг: на ведение брокерской, дилерской, депозитарной деятельности и лицензию на осуществление  доверительного управления.

Декабрь 2004 года – СКБ-банк стал ассоциированным членом системы VISA.

27 января 2005 года - СКБ-банк  первым среди банков Свердловской  области получил комплект лицензий  ФСБ в сфере информационной  безопасности.

Февраль 2007 - открыт филиал в городе Волжский и офис в Волгограде.

Банк является юридическим лицом, которое для извлечения прибыли  как основной цели своей деятельности на основании специального разрешения (лицензии) Банка России осуществляет банковские операции, предусмотренные  федеральным законом.

Банк создан без ограничения  срока его деятельности и осуществляет свою деятельность на основании лицензии Банка России.

Что касается экономического назначения, то Банк призван предоставлять  широкий спектр стандартизированных  и высокотехнологичных банковских услуг и продуктов клиентам на всей территории Российской Федерации.

СКБ-банк имеет исторические и экономические предпосылки  для того, чтобы стать системообразующей  кредитной организацией на рынке  банковских услуг России.

СКБ-банк осуществляет постоянное внедрение новейших передовых банковских продуктов и технологий обслуживания, отвечающих потребностям Клиентов и  Акционеров.

СКБ-банк способствует развитию экономической и социальной инфраструктуры на территории своего присутствия. Создавая и оптимизируя разветвленную  сеть подразделений, Банк планомерно расширяет  географию бизнеса адекватно  интересам своих Клиентов и Акционеров.

СКБ-банк предоставляет  своим Клиентам равные возможности  эффективного управления своими средствами и равно комфортные условия обслуживания, тщательно изучает потребности  и возможности каждого Клиента, независимо от его статуса и местонахождения.

СКБ-банк грамотно управляет  рисками таким образом, чтобы  обеспечить приемлемый уровень доходности для своих Клиентов и Партнеров, при сохранении статуса надежного, устойчивого банка.

СКБ-банк работает по правилам цивилизованного рынка, который  строит свои отношения с Клиентами  и Партнерами на основе правовых и  этических норм ведения бизнеса, в соответствии с профессиональными  стандартами деятельности. Одним  из наиболее ценных его активов является безупречная деловая репутация.

СКБ-банк работает в режиме диалога со своими сотрудниками и  обеспечивает высокий уровень их профессионализма. Отношения Банка  и его сотрудников характеризуются  уважением, доверием и ориентацией  на единые корпоративные ценности.

Таблица 1

   Рейтинги, присвоенные ОАО «СКБ-Банк» 

Рейтинговое агентство	Рейтинг
Moody's	B2(стабильный) - долгосрочный рейтинг депозитов в национальной и иностранной валюте     E+ (стабильный) - рейтинг финансовой устойчивости A3.ru - долгосрочный кредитный рейтинг по национальной шкале
Fitch Ratings	B (Стабильный) - долгосрочный рейтинг дефолта эмитента B  - краткосрочный рейтинг дефолта эмитента D- индивидуальный рейтинг 5 - рейтинг поддержки
Рус-Рейтинг	BB+ (стабильный)    - кредитный рейтинг

Уставный капитал Банка сформирован  в сумме 1 351 145 000 (один миллиард триста пятьдесят один миллион сто сорок  пять тысяч) рублей и разделен на 1 350 530 805 (один миллиард триста пятьдесят  миллионов пятьсот тридцать тысяч  восемьсот пять) обыкновенных именных  акций номинальной стоимостью 1 (один) рубль каждая и 614 195 (шестьсот четырнадцать тысяч сто девяносто пять) привилегированных  именных акций номинальной стоимостью 1 (один) рубль каждая. Уставный капитал  Банка определяет минимальный размер имущества, гарантирующего интересы его  кредиторов.

 

Основные  показатели деятельности предприятия

На 1 января 2008 года активы составили 32 млрд. рублей (по данным баланса, см.приложение №2) и возросли за 2007 год на 14,67 млрд. рублей (в 1,6 раза). А за последние шесть лет валюта баланса увеличилась более чем в 9,5 раз.

Рисунок 1 - Динамика роста активов баланса  за 2006-2008 гг., млрд. рублей

Наблюдается значительный рост чистой прибыли  с 2006 года, это обусловлено многократным ростом масштабов бизнеса. Так, прибыль, полученная за первое полугодие отчетного года больше прибыли полученной за аналогичный период прошлого отчетного года на 130 млн. руб. (+95%) организации  на 351 млн. руб.(+35%) вследствие вхождения в состав акционеров  “Европейского Банка Реконструкции и Развития”.

В сравнении  с аналогичным периодом прошлого года капитал банка на 1 июля 2008 года увеличился на 2 130 млн. руб. (+73%).

     Собственный капитал Банка продолжает расти. По состоянию на 01.01.2009 года величина собственного капитала составила 5,9 млрд. рублей, что почти в 2 раза превысило значение данного показателя для 2007 года (3,8 млрд. рублей).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2

Показатели	2007г.	2008г.	2009г.
Валюта баланса	31,1	39,9	60,4
Работающие активы	28,8	37,4	51,0
Привлеченные средства	10,53	17,16	31,4
Собственные средства	3,8	5,9	6,6
Балансовая прибыль	0,233	0,498	0,315
Рентабельность капитала, %	6,13	8,44	4,77
Рентабельность активов, %	0,8	1,3	0,6
Вклады населения (срочные)	3,50	4,97	5,63
Остатки на банковских картах и вклады населения «до востребования»	0,47	1,11	1,96
Собственные векселя и депозиты юр. лиц	2,24	4,28	6,03
Остатки на расчетных счетах	2,10	4,75	6,32
Привлеченные МБК	1,71	1,68	1,85
Кредиты юридическим лицам (в том  числе МСБ)	5,01	6,15	7,25
Кредиты физическим лицам	1,09	4,59	6,74
Ипотечные кредиты (объем выдачи)	0,82	2,59	2,68
Векселя сторонних эмитентов	0,66	0,38	0,45
Портфель ценных бумаг	1,11	1,88	2,21
Выданные МБК	1,37	2,19	2,35
Количество эмитированных банковских карт	196 000	315 600	425700
Количество корпоративных клиентов	16 052	32 593	45632
Кол-во подключений к системам ДБО	2 600	5 640	7850
Количество выданных ипотечных кредитов	1 569	3 236	4650
Численность персонала	1 162	1 750	2400
Площадь занимаемых помещений (тыс. м2)	25	28	35
Парк банкоматов	95	175	230

 Ключевые показатели деятельности ОАО «СКБ-банк»

за 2007-2009гг,млрд.руб.

 

 

 

 

Таким образом, можно сделать  вывод, что ОАО «СКБ-Банк» является финансово стабильным. Показатели деятельности  ОАО «СКБ-Банк» улучшаются с каждым годом. Относительно конкурентоспособности  банка можно сказать, что по активам-нетто  «СКБ-Банк» занимает 56 место в  России, в рейтинге банков Екатеринбурга  занимает 2 место, а по депозитам  физических лиц 33 место в России. Снижение показателя балансовой  прибыли по итогам 2009 года по сравнению с 2008 годом на 0,183 млрд.руб.можно объяснить финансовым  кризисом, который затронул и банковскую  систему. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2.Программа  по исследованию текучести кадров.

I. Методологический раздел программы

 

1. Формулировка проблемы. Определение объекта и предмета исследования.

 

В связи с переходом Российской Федерации к рынку в экономической  сфере предприятий возникло множество  проблем. Одной из главнейших является проблема текучести кадров.

Проблема  текучести кадров имеет гносеологический и предметный аспекты.

Гносеологический (познавательный) аспект проблемы заключается  в противоречии между нуждами, запросами  и потребностями рабочих кадров (наемных работников) и возможностью предприятий (производственных организаций) удовлетворить эти нужды, запросы  и потребности.

Предметный (онтологический) аспект проблемы заключается  в отсутствии организации по целенаправленному  разрешению имеющихся противоречий. Причина сложившейся ситуации заключается  в ряде обстоятельств:

- слабо изучена  и медленно изучается данная  проблема по отношению к различным  социальным, демографическим и профессионально-квалификационным  группам;

-не до  конца выяснен механизм адаптации  работника к новому трудовому  коллективу. Для многих работников  доброжелательно настроенный рабочий  коллектив играет не маловажную  роль в их решении относительно  закрепления на данном рабочем  месте;

-не всеми  работодателями проблема текучести  кадров считается актуальной, поэтому  выделяется недостаточно средств  для её решения.

В качестве объекта исследования проблемы текучести  кадров должны выступать предприятия, на которых выявляются частные, а  не общие причины текучести кадров, но т.к. исследование является чисто  теоретическим, то оно направлено на познание процесса текучести кадров в целом. Таким образом, объектом данного исследования выступает  процесс текучести кадров. Тогда, в качестве предмета изучения будут  рассматриваться особенности текучести  кадров. Именно они будут подвергнуты  более тщательному и детальному изучению.

 

2. Определение целей и постановка задач исследования.

 

Проблема  текучести кадров выявляет главные  задачи исследования:

1) исследовать причины текучести  кадров различных социальных, демографических  и профессионально-квалификационных  групп населения;

2) исследовать отношение работодателей  к проблеме текучести кадров.

У работников имеются свои требования к рабочему месту, которые зависят от характера, привычек человека. Если много работы, а платят мало, то неизбежно увольнение работника по собственному желанию. Если работа выполняется халатно, обязанности перекладываются на других, то следует увольнение по инициативе администрации. Любое увольнение или уход с рабочего места увеличивают текучесть кадров. Иногда увольнение связано с различиями в заработной плате на двух предприятиях работников одной и той же специальности.

Многие работодатели не понимают, насколько важна исследуемая  проблема, считая, что если есть пустое рабочее место, то всегда найдется и  человек, претендующий на это место. Отчасти они правы. Но если задуматься над тем, что при увольнении работника, при найме нового, в период адаптации  последнего на новом рабочем месте  падает производительность труда, а  следовательно и прибыль работодателя, то наверное лица, предоставляющие  работу, будут заинтересованы в том, чтобы работник оставался на своем  рабочем месте и повышал производительность труда и доход данного предприятия (организации).

Особенно  высока текучесть кадров у молодежи (лица от18 до 29 лет). Молодые люди стремятся  к высокой заработной плате, поэтому  очень часто меняют место работы, пробуют себя в различных областях, увольняются, устраиваются на другую работу.

Также на текучесть  кадров, на постоянство кадрового  состава влияют психологический  климат рабочего коллектива, условия  работы, льготы, предоставляемые работодателем, и многое другое.

 

3. Уточнение и интерпретация понятий.

 

Выше часто  использовалось понятие «текучесть кадров». Дадим ему определение  и разберем его подробнее.

Текучесть кадров – показатель, фиксирующий уровень изменения состава работников вследствие увольнения и перехода на другую работу по личным мотивам.

Текучесть кадров делится на фоновую (призыв в армию, уход на пенсию, увольнение в связи с поступлением в учебное заведение) и сверхнормативную текучесть – это неудовлетворенность заработной платой, жилищными условиями и социально-психологическим климатом и пр.