Управление служебным поведением государственных гражданских служащих на примере ГУСЗН по Курганской области

В условиях перехода российского  общества на путь устойчивого развития стратегическими задачами становятся активизация «человеческого фактора» и оптимизация использования профессионально подготовленных, высоконравственных государственных гражданских служащих. Главным вопросом современной российской действительности является вопрос о существенном, реальном повышении уровня жизнеспособности государства и общества, о создании объективных и субъективных условий для решения фундаментальных проблем страны, связанных с демократической трансформацией, то есть построением правового государства, формированием гражданского общества, достижением высокого уровня материальной и духовной жизни людей.

Острота данного вопроса  усугубляется тем, что многие государственные  служащие оказались недостаточно подготовленными  для работы в современных условиях, потому что их профессиональная культура, знания, умения и навыки сформировались в иной общественной среде, требовавшей иных личностных и деловых качеств. Утвердившийся стереотип поведения и профессиональной деятельности сегодня во многом является препятствием для проведения экономических, политических и организационных преобразований и, как свидетельствуют результаты различных исследований, способствует распространению в российской государственной службе таких негативных явлений, как имитация управления, бюрократизм, коррупция, карьеризм, нарушение дисциплины и т.п. В такой ситуации при закрытом характере профессиональной деятельности чиновников и отсутствии действенного механизма доступа широкой общественности к информации о деятельности органов власти существует вероятность того, что любые реформы могут быть не приняты, т.е. «заблокированы» общественным сознанием.²²

Во многих Посланиях  Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации высшее политическое руководство страны обращает внимание на необходимость повышения эффективности государственного аппарата и требований к служебному поведению государственных служащих. К примеру, в Послании от 22 декабря 2011 г. говорится о введении мер по контролю за расходами лиц, занимающих государственные должности, о расширении перечня лиц, чьи расходы подлежат декларированию, о включении в закон нового основания для увольнения гражданских служащих в связи с утратой доверия, ротации чиновников, масштабной антикоррупционной работе среди государственных и муниципальных служащих, об итогах работы специальной комиссии, результатом которой стало привлечение к ответственности более трех тысяч чиновников. Вместе с тем особый акцент в Послании сделан на отрицательные стороны регулирования статуса государственных служащих.²³

Таким образом, в управлении служебным поведением государственных служащих можно выделить следующие основные направления: обеспечение качественного, профессионального отбора и подбора кадров в органы государственной власти; совершенствование процедуры аттестации государственных служащих независимыми аттестационными комиссиями; совершенствование системы профессионального развития государственных служащих,  проведение масштабной антикоррупционной работы, морально-нравственное «оздоровление» госслужащих.

Обеспечение качественного профессионального отбора и подбора государственных служащих предполагает разработку системы мер, направленных на корректировку существующих критериев отбора граждан на государственную гражданскую службу, а также на развитие методов отбора, в том числе в процессе конкурсного отбора или экзаменов. Сущность отбора кадров заключается в идентификации, сопоставлении, измерении, соотнесении наиболее общих требований, выдвигаемых организацией, сферой деятельности с характеристиками персонала, конкретного человека.²⁴ Институт отбора персонала на гражданскую службу представляет собой систему мероприятий субъектов отбора, обеспечивающих формирование такого состава государственных гражданских служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной гражданской службы.  В рамках административной реформы приобретают актуальность инновационные процессы в системе государственной гражданской службы, главной целью которых является        повышение эффективности государственного управления.  В этих условиях  возрастает потребность в кадрах, имеющих профессиональные знания и         навыки, позволяющие эффективно осуществлять государственное управление в условиях модернизируемой социально-экономической, политико-правовой     системы. В процессе реформирования по подготовке, переподготовке, повышению квалификации кадров органов государственного управления проведена значительная работа, что положительно сказывается на повышении уровня их профессионализма и компетенции, способности решать служебные задачи.²⁵

  Вместе с тем, необходимо признать, что в этой сфере деятельности         органов государственного управления существуют нереализованные резервы поднятия кадровой деятельности на более высокий качественный уровень. В число первоочередных задач можно отнести повышение научной обоснованности проводимой кадровой политики, создание новой системы работы с кадрами, профессиональное развитие персонала государственной службы, качественное обновление образовательных учреждений и кадровых служб органов               государственного управления, учет зарубежного опыта в сфере управления  персоналом. Имеется также необходимость в формировании концептуальных принципов регулирования кадровой деятельности, разработке социальных    технологий развития кадровой деятельности в сферах поиска, подбора,          воспитания кадров, соответствующих парадигме общественного и государственного развития,     успешного проведения общественных преобразований.

Под квалификационными  требованиями понимаются единые профессиональные и иные критерии и признаки, предъявляемые к соискателям той или иной должности гражданской службы. Они определяют степень и уровень профессиональной подготовленности человека к определенному виду деятельности на государственной службе.

Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» №79-ФЗ²⁶ определяет следующие основные квалификационные требования:

- к уровню профессионального  образования;

- к стажу гражданской  службы;

- к стажу (опыту)  работы по специальности;

- к профессиональным  знаниям и навыкам.²⁷

 Отбор персонала  на должности – это важнейшая  комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств  человека требованиям вида деятельности  или должности в организации.

Совершенствование процедуры аттестации государственных служащих связано, с одной стороны, с ее превращением из формальной процедуры в реальный механизм профессионального развития, а с другой - с дальнейшей разработкой перечня профессионально важных качеств государственных служащих и их фиксацией в административных регламентах и профессиограммах должностей государственной гражданской службы. Решение важных политических, экономических, социальных и других задач, стоящих перед российским обществом, в значительной степени зависит от эффективной государственной кадровой политики. Благодаря системной работе с кадрами госаппарата с успехом могут решатся задачи выхода российского общества из кризисного состояния, проблемы реализации курса на построение демократического правового государства.

 Аттестация  государственных служащих - многогранный, сложный, зачастую противоречивый  процесс, требующий соблюдения  ряда условий, в том числе  последовательного осуществления  научно-исследовательских, организационно-управленческих  и законодательных действий.²⁸

Согласно Указу Президента Российской Федерации, аттестация федерального государственного служащего призвана способствовать совершенствованию  деятельности федерального органа по подбору, повышению квалификации и  расстановке федеральных государственных служащих, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой государственной должности, а также решению вопроса о присвоении федеральному государственному служащему очередного квалификационного разряда.

Анализ показывает, что в последнее время в сфере кадровых отношений стал больше использоваться научный подход, стало меньше авторитаризма, волюнтаризма и бюрократических издержек. Сформированы соответствующие управленческие службы в Администрации Президента РФ и аппарате Правительства РФ, в министерствах, ведомствах, а также в администрациях регионов. Разработаны нормативные документы по внедрению современных кадровых технологий, определены порядок и процедуры замещения отдельных должностей. Создается единая система профессионального обучения государственных служащих.

Вместе с тем становление  новой российской государственности  зачастую тормозится в результате слабой исполнительской дисциплины и безответственности должностных лиц и работников федеральных органов исполнительной власти. В ряде случаев отмечается несоответствие между усложняющейся динамикой экономической и общественно-экономической деятельности и уровнем деловой квалификации кадров государственной службы.

Дальнейшее совершенствование  механизма управления, несомненно, связано с обеспечением государственных органов квалифицированными кадрами. Перед кадровыми службами федеральных органов власти стоит проблема овладения новыми методами управления персоналом посредством регулярной аттестации кадров на современной, отвечающей мировым стандартам основе, с использованием новейших научных психолого-акмеологических разработок.

Огромная  значимость для государственных  служащих аттестации, в результате которой затрагиваются их служебные  и личные интересы, обусловила то, что порядок и условия ее проведения были установлены федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации. Внутренняя связанность и обособленность норм, регламентирующих аттестационно-должностные отношения в процессе прохождения служащими государственной службы, образуют своего рода нормативный блок, что свидетельствует о существовании сложившегося правового института аттестации. Однако аттестация служащих как правовой институт содержит нормы, которые регулируют отношения в системе подинститута прохождения государственной службы. В настоящее время порядок прохождения и продвижения по службе регламентируется специальными нормативными актами. Эти акты носят отраслевой или ведомственный характер, не корреспондируются между собой, не закрепляют и определение понятия аттестации, хотя во многих случаях достаточно детально регламентируют процедуру ее прохождения, что, впрочем, как показывает практика, не исключает широчайшее административное усмотрение в аттестационно-должностных вопросах. К сожалению, ни федеральное законодательство, ни акты, регламентирующие порядок прохождения государственной службы на ведомственном уровне, не позволяют гарантировать объективную и беспристрастную оценку деятельности государственного служащего по результатам аттестации, однозначно связывать занятие должностей в различного уровня государственных органах с движением по служебной лестнице как результат успешного прохождения аттестации, не защищают от произвола и служебных злоупотреблений со стороны руководителей, наделенных правом давать оценку деятельности государственного служащего.

Нерешенность  материально-правовых и процессуально-правовых проблем породила формальный подход к проведению аттестаций в государственных  органах. Следует констатировать, что  без создания нового единого процессуального порядка аттестации служащих всех видов государственной службы эффективность государственной кадровой политики будет оставаться на низком уровне.²⁹

В совершенствовании системы профессионального  развития государственных служащих необходимо, на наш взгляд, выделить комплекс образовательных принципов формирования региональной системы профессионального развития государственных служащих региона: образования «ядра» непрерывного профессионального развития; постоянного научно-аналитического обеспечения процесса профессионального развития; практической ориентированности учебных планов и программ подготовки специалистов органов государственного управления; приоритета самостоятельного обучения; совместной деятельности; опоры на опыт обучающихся; персонализации обучения; контекстности обучения; развития творческого потенциала человека; психологической комфортности обучения; непрерывности процесса обучения; опережающего характера обучения; единства и взаимосвязи общей базовой подготовки и углубленной специализации.

Современное российское общество представляет собой  открытую развивающуюся систему, одним  из основных препятствий на пути развития которой является коррупция. Поэтому  создание эффективных механизмов борьбы с коррупцией, повышение качества государственного управления, развитие взаимодействия гражданского общества и государства требует теоретического осмысления процесса формирования нравственных качеств государственных служащих и создания современной отечественной модели морального регулирования государственной службы.

Коррупция - это  злоупотребление служебным положением, дача взятки, получение взятки, злоупотребление  полномочиями, коммерческий подкуп либо иное незаконное использование физическим лицом своего должностного положения  вопреки законным интересам общества и государства в целях получения выгоды.³⁰

Что касается противодействия  коррупции, как показывает реальная практика, одни только «карательные санкции» в борьбе с ней часто приводят лишь к обострению этого сложного социального явления. Необходима система превентивных мер, связанная с ликвидацией условий и факторов развития коррупции в государственном аппарате, с расширением прозрачности в государственной службе, сужением «разрешительной практики» при решении конкретных задач регистрации и при оказании услуг населению, особенно предпринимателям, ослаблением мотивов чиновников для вступления в коррупционные отношения, повышением их зарплаты и т.д.³¹