Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Апреля 2014 в 06:49, дипломная работа
Для достижения поставленной цели предполагается решить следующие задачи:
- изучить основные элементы корпоративной культуры организации, участвующие в процессе социализации работников;
- исследовать влияние корпоративной культуры организации на процесс социализации сотрудников на примере организаций города Пенза;
- разработать рекомендации по совершенствованию и улучшению целенаправленной социализации членов организации под воздействием корпоративной культуры.
Объектом исследования является влияние корпоративной культуры организации на процесс социализации работников.
На первом этапе, этапе посвящения в мир ценностей и ритуалов компании, респонденты выделяют наибольшую активность со стороны руководства (61%), соответственно на то, что должно было быть остается 39%. Именно на этом этапе руководство компании проявляло максимальную активность в воздействии на процесс социализации сотрудников.
Второй этап социализации сотрудниками организации оценивается в сторону уменьшения активности руководства, которое было и увеличение активности, которая должна был быть, то есть 73% респондентов склонны думать, что руководство компании «Мегаполис» должно было быть более активным на этапе определения работником наиболее важных для него правил и норм поведения, чем было, как отмечают 27% опрошенных.
Третий этап социализации сотрудников компании «Мегаполис» - этап формирования корпоративной идентичности – оценивается самими работниками компании, к сожалению как меньшее проявление активности руководством организации, которое было (44%), чем должно было быть (56%), несмотря на то, что само руководство компании стает этот этап социализации наиболее важным, значимым для работников своей компании и стремится к проявлению максимального руководства именно на этом этапе.
Однако 80% респондентов осознают корпоративные нормы и ценности на этапе определения работником наиболее важных для него правил и норм поведения, признанных в данной организации (рис. 13)
Рис. 12 Распределение ответов на вопрос: «На каком этапе нормы и ценности были осознаны Вами как свои Собственные?»
Руководство компании «Мегаполис», как было отмечено экспертами во время интервью, стремится к формированию сплоченной команды, главный девиз которой «один за всех и все за одного», «мы вместе - сила». Так как именно такая команда, где высок процент ответственности перед коллегами, начальством и подчиненными, где каждый знает цену времени и ошибки способна стремительно идти к достижению поставленной цели, приносить положительные результаты. На практике происходит следующее, на вопрос «Как Вы охарактеризуете свою включенность в организацию/отдел, в котором Вы работаете» 56% респондентов охарактеризовали свою включенность в компанию как «Мы» (свои), 44% - «Другие» (чужие). Процент включенности сотрудников в отдел, в котором они работают более высокий: 86% респондентов считают отдел «своим», а себя его частью; 21% «чужим», по отношению к отделу сотрудник испытывает большее чувство идентичности и принадлежности, чем по отношению к организации в целом, определяет его работников как «свои» и называет их «мы». Это связано с тем, что компания «Мегаполис» имеет довольно большие размеры и главное руководство просто не в состоянии самостоятельно следить за деятельностью каждого сотрудника в отдельности, поэтому вся организация делится на отделы, в основе деятельности которых лежит анализ работы сотрудников, включенных в эти отделы. Наибольшая включенность работника именно в отдел связана с тем, что цели самой компании для него практически полностью размыты, а в процессе социализации им в основном интериоризируются ценности и нормы именно отдела, а не организации в целом. Таким образом, для сотрудников компании «Мегаполис» отдел расценивается как ингруппа, а организация в целом как аутгруппа.
Итак, по результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
Основная масса сотрудников компании «Мегаполис» понимает под корпоративной культурой организации корпоративные ценности и нормы, среди которых наиболее важными и значимыми респонденты выделяют взаимоподдержку, взаимовыручку, профессионализм и командный дух, так как в компании «Мегаполис» существует своя философия, в основе которой лежат ценности: команда, инновационность, системность, надежность, индивидуальность культивируемые и прививаемые руководством компании. Респонденты в основном придерживаются точки зрения, согласно которой формирование корпоративной культуры просто необходимо их компании - это основа стабильного развития организации, треть считает ее формирование необходимым, но не играющим значительную роль в компании и лишь не большая часть утверждает, что можно обойтись и без нее. Причем формировать, культивировать и направлять корпоративную культуру должно именно руководство компании, что происходит на практике не совсем, так как хотелось бы, так как акцент делается в основном на формирование внешней составляющей корпоративной культуры (имидж организации, PR, реклама компании с целью привлечения клиентов и т.д.), в то время как процесс социализации через интериоризацию корпоративных норм и ценностей остается без должного внимания. Таким образом, выявляется противоречие, с одной стороны работники считают основой организации именно корпоративные ценности и нормы, а соответственно выделяют социализацию как основу формирования идентичности в организации, в которой они работают, с другой стороны руководство компании больше внимания уделяет внешним проявлениям корпоративной культуры, отодвигая ее воздействие на социализацию работников на второй план – это определяется тем, что эксперты рассматривают коллектив компании как общую целостную массу, а сотрудников интересует их личная включенность в организацию. Но в целом и сотрудники компании «Мегаполис» и эксперты определяют значимость формирования корпоративной культуры и ее влияние на социализацию работника в организации, отмечая ее важную роль в развитии организации. Процесс социализации работника в компании зависит в первую очередь от того, на сколько сильно он (работник) придерживается ценностей и норм компании, чувствует ли он дискомфорт, когда нарушает нормы корпоративной культуры, как ощущает себя на рабочем месте, какова его включенность в организацию/отдел, на сколько активно руководство компании ведет себя на различных этапах социализации сотрудника. Как показал процесс социализации проходит быстрее и ритмичнее у молодых и энергичных специалистов, которые не просто работают, не замечая ни чего вокруг себя, а ведут активный образ жизни и сами стремятся к максимальной интериоризации корпоративных норм и ценностей. Так как женщины более активны в этом плане и для них более значимым является именно интересная, увлекательная работа, то их социализация проходит гораздо ярче и насыщенней чем у мужчин из-за того, что для них основной мотив в работе – высокая заработная плата и возможность карьерного роста. Сотрудники, которые в значительной мере придерживаются ценностей компании и никогда не нарушают нормы корпоративной культуры, чувствуют себя частью организации/отдела, идентифицируют себя с ней, социализируются гораздо быстрее, чем те которые ведут себя совершенно противоположным образом. Нарушение норм компании вызывает дискомфорт и существенно тормозит процесс социализации работников, если на это постоянно закрывать глаза, то в результате окажется, что сотрудник полностью выпадет из коллектива, его ценности будут существенно отличаться от ценностей компании, а процесс социализации практически остановится. Чтобы такого не произошло руководство компании должно принимать активное участие в процессе социализации сотрудника с момента вступления в должность, на каждом этапе интегрируя его в коллектив/организацию. По мнению сотрудников компании «Мегаполис», мероприятия проводимые руководством в рамках социализации работников через интериоризацию ими ценностей и норм корпоративной культуры должны проводиться более активно. То есть гипотеза, поставленная в начале исследования, в основном подтвердилась.
С целью улучшения деятельности организации по формированию корпоративной культуры и последующего ее влияния на социализацию сотрудников компании можно рекомендовать проводить социологические исследования, касающиеся корпоративной культуры в целом и усвоения ее сотрудниками в частности. Это будет способствовать более полному контролю со стороны руководства за процессом социализации. Кроме того, в качестве рекомендаций к усовершенствованию формирования корпоративной культуры как фактора социализации работников можно назвать создание общедоступной системы информирования сотрудников о корпоративной культуре организации; предоставление информации «новичкам» о корпоративной культуре, истории создания организации как во время беседы с наставниками, так и семинаров, посвященных корпоративной культуре; установление партнерства с агентствами по имиджевой политики с целью формирования имиджа своей компании; заимствование опыта по формированию корпоративной культуре у других организаций; поддержка подчиненных со стороны руководства во всех начинаниях, поощрение инициативы; формирование инициативной группы как промежуточного звена между высшим руководством и работниками компании.
Корпоративная культура важный аспект развития организации состоящей из сплоченного коллектива, для которого организация и отдел являются ингруппой. Чтобы обеспечить такую роль корпоративной культуры необходимо тщательное исследование всех ее составляющих и активная деятельность со стороны администрации данной организации.
Корпоративная культура - это совокупность наиболее выраженных и важных предположений, мнений, оценок, убеждений принимаемых всеми членами организации, и получивших выражение в заявляемых организацией ценностях, нормах, ритуалах, обрядах и т.д. задающих всем членам организации ориентиры их поведения и действий.
Корпоративная культура формируется постепенно на протяжении долгого времени, изменяясь под воздействием многих факторов. Основой ее формирования и развития является социализация работника в организации. Социализация работника представляет собой процесс освоения им тех норм и ценностей, которые существуют в данной организации, где основным факторам влияния являются не только собственная активность, но и мнения (осуждение или поощрение), наставления коллег, а в первую очередь высшего руководства. Социализация работника в организации проходит в три этапа: инициации; интериоризация корпоративных норм и ценностей работником; этап формирования корпоративной идентичности.
На протяжении всего процесса социализации работника необходим особый контроль со стороны руководства. Контролирующее воздействие будет наиболее успешным в том случае, если нормы поведения полностью интериоризируются всеми работниками организации и станут их частью. Необходимо постоянно следить за формированием ценностных ориентаций сотрудников для максимального их сближения с ценностями самой компании, так как именно это является основой более эффективного достижения поставленных целей и способствует стабильному развитию организации в целом.
Для эмпирического подтверждения обозначенных теоретических положений было проведено социологическое исследование. Данное исследование было осуществлено в два этапа. Первый этап основан на методе экспертного опроса, где в качестве экспертов были опрошены представители двух пензенских организаций: ООО АИП «Гольфстрим» и группа компаний «Мегаполис». Второй этап включал в себя анкетный опрос, где в качестве интервьюеров выступали сотрудники компании «Мегаполис».
В результате интервью было выявлено, что хорошо развитая корпоративная культура - это залог успеха развития организации в целом. Все эксперты убеждены в том, что ее формирование не должно быть стихийным и ни кем не замеченным, что, к сожалению, на практике именно так, и происходит, она должна формироваться постепенно на протяжении длительного времени целенаправленно с верху. Само руководство организации должно определять и направлять процесс социализации работников - заряжать их положительной энергией и постоянно подпитывать, должно влюблять в себя и задавать темп работы на собственном примере. Именно нормы и ценности корпоративной культуры по мнения специалистов являются основой формирования единства взглядов и действий, способствуют интеграции и более быстрой адаптации персонала к рабочей атмосфере, структурируют и систематизируют организацию, является основой ее устойчивости, стабильности и конкурентоспособности, а также повышают эффективность работы и способствуют достижению поставленных целей.
Каждый сотрудник должен стремиться к максимальной интериоризации корпоративных ценностей и норм, если этого не происходит, работник не включается в организацию (выглядит «белой вороной» как минимум и как максимум получает порицание со стороны коллектива или руководства). Эксперты замечают, что процесс социализации работника к нормам и ценностям корпоративной культуры является основой эффективного функционирования любой организации, именно по этому его необходимо контролировать и систематизировать, стремиться к максимальному сплочению коллектива.
В ходе опроса работников «Мегаполис» были получены следующие результаты. Респонденты в основном придерживаются точки зрения, согласно которой формирование корпоративной культуры просто необходимо их компании - это основа стабильного развития организации. Причем формировать, культивировать и направлять корпоративную культуру должно именно руководство компании, что происходит на практике не совсем, так как хотелось бы, так как акцент делается в основном на формирование внешней составляющей корпоративной культуры (имидж организации, PR, реклама компании с целью привлечения клиентов и т.д.), в то время как процесс социализации через интериоризацию корпоративных норм и ценностей остается без должного внимания. Таким образом, выявляется противоречие, с одной стороны работники считают основой организации именно корпоративные ценности и нормы, а соответственно выделяют социализацию как основу формирования идентичности в организации, в которой они работают, с другой стороны руководство компании больше внимания уделяет внешним проявлениям корпоративной культуры отодвигая ее воздействие на социализацию работников на второй план, это определяется тем, что эксперты рассматривают коллектив компании как общую целостную массу, а сотрудников интересует их личная включенность в организацию, этим. Но в целом и сотрудники компании Мегаполис и эксперты определяют первостепенность формирования корпоративной культуры и ее влияние на социализацию работника в организации, отмечая ее важную роль в развитии организации. Процесс социализации работника в компании зависит в первую очередь от того, на сколько сильно он (работник) придерживается ценностей и норм компании, чувствует ли он дискомфорт, когда нарушает нормы корпоративной культуры, как ощущает себя на рабочем месте, какова его включенность в организацию/отдел, на сколько активно руководство компании ведет себя на различных этапах социализации сотрудника.
Корпоративная культура важный аспект развития организации состоящей из сплоченного коллектива, для которого организация и отдел являются ингруппой. Чтобы обеспечить такую роль корпоративной культуры необходимо тщательное исследование всех ее составляющих и активная деятельность со стороны администрации данной организации.
Информация о работе Социологический анализ корпоративной культуры современной организации