Социологический анализ корпоративной культуры современной организации

Эксперты замечают, что именно руководство задает темп взаимоотношений, которые складываются между сотрудниками, начальником и подчиненным, но их нельзя отнести к корпоративной культуре, это всего лишь личные отношения. Корпоративная культура, с точки зрения интервьюеров, включает в себя оценку работника как творческой личности, как специалиста знающего свое дело, которого руководство должно влюбить в свою компанию, заразить своими целями, показать всю значимость той работы, которую он выполняет. Например, журналист пишущей статьи должен понимать, что он не просто переносит свои мысли на бумагу, которые затем попадают в печать и публикуются, на самом деле он создает информационное пространство, в результате чего всем становится известно то, что раньше знали не многие. Все это должно исходить от самого руководителя, особенно, если это частная компания не больших размеров, именно он должен показывать социальную сторону деятельности организации и подавать пример своим поведением всем сотрудникам компании.

Корпоративная культура любой организации, как было замечено экспертом из компании «Мегаполис», должна основываться на определенной философии, закладывающей фундамент деятельности организации, ценностях и убеждениях, нормах и стандартах поведения, диктуемых самой организацией. Управляющие компании сами решают, какие ценности и нормы являются основными и каким образом их лучше культивировать и прививать своим сотрудникам.

В пензенских организациях в первую очередь ценится работа в команде основой, которой является уважение и ответственность, именно команда сплачивает сотрудников организации и является первым агентом социализации работников в организации. Стоит заметить, что на формирование сплоченной команды оказывает большое влияние непосредственно само руководство компании, что неоднократно отмечалось экспертами, которое являющиеся вторым агентом социализации работника в организации.

Специалисты обращают внимание на то, что не менее важным и ценным показателем является время – «время - деньги». Сегодня между этими показателями ставится знак равенства, так как от правильного распределения личного времени сотрудников организации зависит очень многое, а в первую очередь работа и результат этой работы всей организации.

Наиболее ценным в любой организации, с точки зрения экспертов, сегодня становятся сами работники организации. Особенно большое внимание уделяется постоянному самосовершенствованию, личной инициативе и профессионализму каждого сотрудника. Как было отмечено специалистами компании «Мегаполис» – «В нашей компании существует специальная методика подбора рабочих кадров с их дальнейшем обучением. Мы стремимся создать максимально благоприятные условия для своих сотрудников. Стремимся поддерживать их во всех начинаниях с помощью поощрения, благодарности, привлечения к принятию решений и совместного обсуждения возникающих проблем. Каждый должен занимать то место, которому он соответствует, так как мы понимаем, что профессиональный рост и развитие каждого сотрудника способствует росту и развитию организации в целом». В этом с ними полностью солидарны и эксперты ООО АИП «Гольфстрим». Постоянный профессиональный рост каждого сотрудника и его стремление к этому росту – важный признак развития любой компании, растет работник, соответственно растет и сама компания. Необходимо постоянно развиваться, ставить перед собой более высокие планки и стремиться к их достижению, так поступают руководители многих пензенских организаций, пусть поставленная планка не будет достигнута, но максимальное приближение к ней даст свои результаты.

Во время интервью экспертам задавались вопросы, касающиеся непосредственно процесса социализации: как должен проходить процесс усвоения корпоративных норм и ценностей, какие условия необходимо создать, чтобы процесс интериоризации был наиболее интенсивным,  какие ценности и нормы необходимо прививать в первую очередь, должен ли процесс социализации контролироваться, кем, какими методами и т.д. Специалисты, рассуждая о процессе усвоения корпоративных норм и ценностей, выделили три основных этапа социализации работника в организации, описание которых во многом схоже с этапами, выделяемыми С.С. Фроловым (инициации; интериоризация корпоративных норм и ценностей работником; этап формирования корпоративной идентичности).

Процесс социализации работников в организации, отмечают эксперты ООО АИП «Гольфстрим», зависит, именно от деятельности руководства, того, на сколько активно оно участвует в этом процессе. Социализация работника начинается с первого дня поступления на работу, когда он только попадает в новый коллектив. В этот момент главным для него является доброжелательное отношение, терпение и постоянная поддержка со стороны коллег, начальства и подчиненных. В такой довольно сложной ситуации «новичку» необходимо провести экскурс, ввести его в курс дела, показать с кем и с чем ему придется работать, его нужно зарядить положительной энергетикой и постоянно подпитывать (в форме похвалы, поощрения, поддержки).

Первый этап социализации, который С.С. Фролов называет этапом инициация, экспертами описывается следующим образом: «новичок» попадая в новые коллектив, начинает с ознакомления с ценностями и нормами организации, тем, что можно делать, а чего нет. В пензенских компаниях этот этап наиболее выражен и максимально развит. Именно здесь  «новичок» сталкивается не только с теперь уже своими коллегами, подчиненными, начальством, но и всей корпоративной культурой в целом сам того не осознавая. Новый сотрудник начинает впитывать в себя всю информацию как губка, постепенно оставляя все самое необходимое для себя и отбрасывая ненужное, тем самым плавно переходит на второй этап социализации.

Второй этап социализации работника в организации по С.С. Фролову это этап интериоризация корпоративных норм и ценностей работником. Эксперты ООО АИП «Гольфстрим» замечают, что основой этого этапа является определение работником наиболее важных для него правил и норм организации. Здесь у него формируется представление о климате внутри организации, отдела, складывается мнение об отдельных структурных компонентах корпоративной культуры, постепенно он становится частью организации или наоборот «белой вороной», все зависит от того, на сколько нормы и ценности организации ему окажутся близки и того, как тепло он будет принят в новым коллективе.

По мнению экспертов наиболее важным и длительным является третий этап, определяемый С.С. Фроловым как этап формирования корпоративной идентичности, ему уделяется самое большое внимание в любой современной организации. Так, например, в компании мегаполис разработана общая технология, направленная на повышение проявления ценностей, которая является обязательной для использования управленцами ГК «Мегаполис», где для каждой ценности (всего в компании выделено шесть ценностей) расписана своя технология, порядок реализации и периодичность. Такая ценность как полезный результат включает в себя:

- подведение итогов деятельности  за месяц, где руководители принимают отчеты от управленцев внутри подразделения (не позднее пятого числа следующего месяца);

- информирование о результатах  деятельности компании, подразделений, где руководители подразделений  рассказывают своим подчиненным  о результатах деятельности компании, подразделения (до 25 числа следующего месяца), затем информация о текущей деятельности компании размещается на сайте (не реже двух раз в неделю);

- разработка системы стимулирования  по целям (по факту утверждения  целей);

- поддержание успехов отдельных сотрудников с помощью продвижения сотрудников, достигших особых результатов (это происходит ежемесячно во время информирования среднего менеджмента и в подразделениях), размещение фотографий сотрудников, «которые нас удивили, порадовали» на сайте (ежемесячно после проведения информационного собрания);

- взаимная обратная связь. Проводится  собрание, на котором каждый о  каждом анонимно пишет все  его недостатки, достоинства, как  его о рабочей деятельности, так  и о поведении в коллективе, дает полезные советы, очинивает по трехбалльной шкале (один раз в квартал). По окончанию собрания все сотрудники получают полное представление о том, что в их деятельности не так и что нужно менять, здесь стараются границы формальных отношений «власть - подчинение», так как каждый стремиться корректировать и направлять свою деятельность на достижение общих целей, целей компании.

Как отмечалось выше, основной ценностью пензенских организаций является команда, командный дух. В компании «Мегаполис» используется выражение «команда – залог успеха», поэтому руководство организации стремится к максимальному сплочению коллектива, искренни веря в то, что сплоченная команда это сила способная свернуть горы ради достижения общей цели. Здесь основой работы является, во-первых, командное решение задач, то есть организуются проблемные совещания, где описывается какая-то проблемная ситуация, ставятся конкретные вопросы, задачи, и сотрудники совместными усилиями приходят к конечному соглашению. Во-вторых, помощь в решении задач стоящих перед отдельными сотрудниками, стремление помочь коллегам в принятии решения. В-третьих, активное продвижение, участие в подготовке и проведении корпоративных мероприятий внутри подразделений.

Не менее важными ценностями, которые руководство стремится сформировать  у своих подчиненных в процессе социализации, в компании Мегаполис является инновационность, системность, надежность и индивидуальность.

Инновационность прививается путем информирования в подразделениях об инновациях в отдельных областях деятельности с обозначением тех идей, которые можно внедрить уже сейчас (не реже одного раза в два месяца); презентация по итогам обучения в подразделениях, размещение информации на сайте (мероприятие проводится по факту обучения в течений 10 дней после его окончания).

Системность – путем планирования в подразделениях (еженедельно по пятницам в 10:00); информирование руководителя о принятых решениях с анализам проблемы и обоснованием принятия решения.

Надежность – разработка регламентов взаимодействия подразделений, организация праздников, неформальных внутренних мероприятий, взаимная обратная связь и проведение оценки 360 градусов (рис.4).

Рис. 3 Оценка 360 градусов

Оценка 360 градусов тесно связана и переплетена с взаимной обратной связью и заключается в том, что раз в пол года оцениваются профессиональные качества каждого сотрудника по шкале от -2 до +2, с целью выявления его соответствия/несоответствия требованиям, которые предъявляет руководство организации, соответствия/несоответствия занимаемой им должности и т.д. Помимо профессиональных качеств оцениваются и его взаимоотношения в коллективе, причем, оценка дается всеми сотрудниками организации (руководством, коллегами, подчиненными) анонимно, в конце даются советы и пожелания по совершенствованию своей деятельности, а оцениваемый сотрудник делает для себя необходимые выводы, стремится к достижению более высоки результатов. [7]

Итак, процесс социализации работников длится долгое время, начало его еще можно определить, а вот окончание нет. Экспертный опрос показал несколько две точки зрения на возможность окончательного усвоения работником корпоративных норм и ценностей организации.

Одни эксперты говорят о том, что процесс социализации бесконечен, люди не машины, которые можно запрограммировать на достижение окончательного результата, действия которых будут целиком и полностью предсказуемы. Работника нельзя загнать в определенные рамки и постоянно указывать, что нужно делать в той или иной ситуации, но его можно приблизить к этим рамкам и незаметно контролировать процесс социализации. Придела нет ни чему, всегда есть куда расти, отмечают эксперты. Любая компания стремится к постоянному росту и развитию, соответственно появляются новые ценности и нормы, которые становятся ее частью и помогают в достижении поставленной цели. Нет придела совершенству, со временим меняется не только ценности и нормы, но и само отношение к ним, их восприятие. Ни один сотрудник не может целиком и полностью усвоить всю корпоративную культуру организации, сколько бы времени он там не проработал, так как само время задает темп ее развития, но он должен понимать и принимать ценности и нормы своей организации, стремиться к их интериоризации.

Другая точка зрения  основана на том, что процесс социализации длительный процесс, но время здесь рассматривается как основной фактор познания и усвоения корпоративных ценностей и норм. Сможет ли полностью работник усвоить корпоративную культуру организации зависит от его личных качеств и ценностей, которые лежат в основе его мировоззрения. По мнению экспертов, если личные качества работника соответствуют требованиям, предъявляемым управляющим звеном компании, а ценности совпадают с ценностями, лежащими в ее основе, то такой работник сможет полностью понять и усвоить корпоративную культуру организации, если нет, то соответственно процесс социализации для него будет очень сложным и болезненным. Сторонники данного подхода замечают, что нормы и ценности компании могут быть усвоены только по прошествии длительного времени в процессе работы и общение в коллективе, со временим, сотрудник становится неотъемлемой частью организации и сам формирует корпоративную культуру.

Такое разное понимание возможности окончательного усвоения работником корпоративных норм и ценностей организации связано, прежде всего, с опытом и стажем работы экспертов в этой области, так как второй точке зрения придерживаются специалисты с менее длительным периодом работы, нежели представители первого подхода.

Таким образом, в результате интервью  было выявлено, что хорошо развитая корпоративная культура - это залог успеха развития организации в целом. Все эксперты убеждены в том, что ее формирование не должно быть стихийным и ни кем не замеченным, что, к сожалению, на практике именно так, и происходит, она должна формироваться постепенно на протяжении длительного времени целенаправленно с верху. Само руководство организации должно определять и направлять процесс социализации работников - заряжать их положительной энергией и постоянно подпитывать, должно влюблять в себя и задавать темп работы на собственном примере. Именно нормы и ценности корпоративной культуры по мнения специалистов являются основой формирования единства взглядов и действий, способствуют интеграции и более быстрой адаптации персонала к рабочей атмосфере, структурируют и систематизируют организацию,  является основой ее устойчивости, стабильности и конкурентоспособности, а также повышают эффективность работы и способствуют достижению  поставленных целей.

Каждый сотрудник должен стремиться к максимальной интериоризации корпоративных ценностей и норм, если этого не происходит, работник не включается в организацию (выглядит «белой вороной» как минимум и как максимум получает порицание со стороны коллектива или руководства). Эксперты замечают, что процесс социализации работника к нормам и ценностям корпоративной культуры является основой  эффективного функционирования любой организации, именно по этому его необходимо контролировать и систематизировать, стремиться к максимальному сплочению коллектива.