Социологический анализ корпоративной культуры современной организации

Основным элементом организационной культуры являются корпоративные ценности, которые представляют собой все окружающие объекты, как внутри организации, так и вне ее, в отношении которых члены корпорации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации. При этом ценности могут разделяться на те, которыми организация владеет, и те, на которые она ориентируется, но и те и другие определяют поведение членов организации согласно избираемым ими приоритетам. Можно с уверенностью утверждать, что ядром организационной культуры, несомненно, являются не что иное, как ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

С точки зрения аксиологии, ценности способны удовлетворять социальные потребности, как отдельно взятого человека, так целой группы или даже организации. В любой организации существуют, так называемые ценностные отношения, которые не возникают до тех пор, пока субъект не обнаружил для себя проблематичность удовлетворения актуальной потребности. Применительно к организационной культуре ценности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия. В силу социального неравенства, существующего как в обществе, так и в любой организации, ценности среди людей распределяются неравномерно. Именно на неравном распределении ценностей строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических отношений, отношения дружбы, партнерства и т.д. [39, C. 32 - 53]

Распределение ценностей в социальной группе, например, среди сотрудников компании, социологи называют «ценностным образом» данной группы или организации. Что касается отдельного сотрудника, то внутри организации в рамках общего ценностного образа каждый из них занимает индивидуальную ценностную позицию. «Ценностные образы» и позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена разного рода ценностями.

Выделяют ценности благосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей. Так, С.С. Фролов относит к ним следующие ценности: благополучие (включает в себя здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (включает в себя статус, престиж, славу и репутацию). К группе моральных ценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Такая ценность как власть считается одной из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобретать любые другие ценности.

Итак, любая организационная культура представляет собой оригинальную смесь ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих данной организации. Стремление к общим ценностям способно объединять людей в сплоченную и эффективно функционирующую группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей.

Как уже отмечалось, помимо ценностей в структуру корпоративной культуры особое положение занимают корпоративные нормы и социальные роли. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников. С точки зрения социологии, персонал - это группа работников, каждый из которых принимает и разделяет общие цели, ценности и нормы организации, имеет определенные личностные ценностные ориентации, обладает необходимым набором качеств и навыков, которые позволяют ему занимать определенную позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль. [24, C. 75 - 81]

Организационные нормы (в самом общем виде) — это общепринятые стандарты индивидуального и группового поведения, признаваемые приемлемыми в данной организации, сложившиеся с течением времени в результате взаимодействия ее членов. Нормы корпоративной культуры определяют отношение к явлениям, важным для организации, отношение к работе в целом. Понимание норм организационной культуры формируется разделяемыми установками, ценностями и ожиданиями. Чем в большей степени человек ценит свою принадлежность к той или иной организации, тем в большей степени его поведение будет совпадать с ее нормами. Во многих случаях нормы корпоративной культуры вообще не объявляются и не регламентируются организацией, но каким-то образом становятся известными всем ее членам. Они могут доводиться в устной или, реже, в письменной форме.

Восприятие норм организационной культуры членами группы часто бывает неодинаковым. Это может привести к возникновению противоречий во взаимодействии и общении. Нормы могут быть разными (чаще всего так и бывает) для всех сотрудников либо только для отдельных лиц. Они призваны подсказать членам организации, какое поведение и какая работа ожидаются от них. Нормы, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им. [29, C. 36 - 73]

Нормы организационной культуры могут иметь положительное и отрицательное проявление. Положительными нормами организационной культуры считаются те, которые поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение, направленное на достижение этих целей. Это те нормы, которые поощряют усердие работников, их преданность организации, заботу о качестве продукции или заботу об удовлетворении покупателя. Отрицательные нормы корпоративной культуры имеют противоположный эффект: они поощряют такое поведение, которое не способствует достижению целей организации. Примером отрицательных норм организационной культуры могут служить такие, которые поощряют неконструктивную критику компании, взятки, вымогательство, подарки, различные подношения, конфликты на почве личных интересов, раскрытие секретов компании, кражи, прогулы, низкий уровень производительности труда и т.п.

Основу корпоративной культуры составляют не только ценностями и нормами, но и традиции, обычаи, ритуалы.

Традиции, в широком смысле - это элементы социального и культурного наследия, передающиеся из поколения в поколение и сохраняющиеся в определённом сообществе в течение длительного времени. Традиции функционируют во всех социальных системах и являются необходимым условием их жизнедеятельности. Пренебрежительное отношение к традиции приводит к нарушению преемственности в развитии общества и культуры, к утрате ценностных достижений человечества. Слепое поклонение традициям порождает консерватизм и застой в общественной жизни. [27, C. 98 - 103]

Говоря о традиции в организации в целом, стоит заметить, что это определенные привычки сотрудников, о которых можно говорить лишь в том случае, когда какие-либо действия или отдельные процессы все члены организации совершают не задумываясь, так как они всегда это делают. Так для более старой компании может быть традицией, провожать сотрудника на пенсию, дарить ему какие-то смешные подарки, сделанные своими руками. Для небольшой и более молодой компании традицией может быть совместное празднование дня рождения каждого сотрудника. Или, например, традицией продавцов может быть то, что они не делают ни каких звонков до конца рабочего дня, если была проведена очень успешная операция, - для того чтобы не потерять везение. Руководитель должен знать традиции, которые сложились в организации, и понимать, что попытка их ликвидировать или изменить, как правило, вызывает очень сильное сопротивление со стороны персонала. В тоже время именно традиции и не вредят организации, а наоборот, развивают командный дух, лояльность сотрудников к компании, олицетворение себя с ней. Довольно часто традиции приобретают форму ритуалов, которые в точности повторяются, когда в организации происходит определенное событие (юбилей, уход на пенсию, появление нового сотрудника, вступление в новую должность - повышение и т.д.). [42, C. 31 - 35]

Ритуалы представляют собой целую систему обрядов. Даже определённые управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение.

В современных организациях ритуалы выполняют двойную функцию: с одной стороны, они могут укреплять структуру предприятия, а с другой стороны, за счёт затушевывания истинного смысла совершаемых действий - ослаблять. В положительных случаях ритуалы являются сценическими постановками произведений, имеющих основополагающее значение. Ритуалы символизируют убеждения, играющие существенную роль в организации. В сочетании с выдающимися событиями ритуалы прямо и косвенно высвечивают образ предприятия и господствующие на нём ценностные ориентации. [29, C. 74 - 77]

Ритуалы, выражающие признание, например, юбилеи, празднования успехов во внешней службе, публичные поощрения, участие в поощрительных поездках, - все эти события должны продемонстрировать, в чём заключаются интересы корпорации, что вознаграждается и что торжественно отмечается.

Подобную функцию выполняют и так называемые инициирующие ритуалы, которые принято совершать при вступлении в коллектив. Они должны чётко продемонстрировать новому сотруднику, что же ценится на фирме в действительности.

В негативном случае взаимосвязь между ритуалами и ценностными ориентациями утрачивается. В этом случае ритуалы превращаются в излишнюю, чопорную и в конечном итоге смешную формальность, при помощи которой стараются убить время, уклониться от принятия решений, избежать конфликтов и конфронтации, изобразить что-то друг перед другом.

Регулярное злоупотребление ритуалами начинается тогда, когда их вводят, чтобы затушевать истинное положение вещей. В качестве типичного примера напрашиваются совещания с широким кругом приглашённых, мыслившиеся изначально как платформа для совместного поиска решений. Однако дискуссия оказывается простым выражением одобрения, в возражениях никто не заинтересован, так как решение давно уже  принято. И вопреки всему предпринимается попытка внушить присутствующим, что они якобы участвовали в принятии решения.

Таким образом, нормы, ценности, отношения, «ритуалы», образцы поведения являющиеся структурными элементами корпоративной культуры, способны раскрывать ее содержание. Именно благодаря этим составляющим внешнее выражение культуры приобретает смысл. Вместе с тем, необходим контроль со стороны руководства за их проявлением в организации и влиянием на деятельность сотрудников. Следует выяснить, действительно ли с их помощью передаются ценностные ориентации, являющиеся ли они актуальными и для повседневной деятельности, также необходимо проверить и тот момент, не являются ли чрезмерные ритуалы препятствием на пути реализации целевых установок предприятия.

Еще одним основным элементом корпоративной культуры являются легенды со своими героями.

Легенды - это подтвержденные или неподтвержденные документально истории, которые описывают определенные ценности, «ценное» поведение и т.д. Во многих компаниях есть истории про первые годы организации, про ценности ее основателей. У некоторых компаний это несколько преувеличенные, романтические истории о достижениях кого-то из сотрудников или руководителей компании. [30, C. 32]

Герои – это лица, которые работают или работали на предприятии и показали своим примером поведение, которое ярко выражено и обращено на укрепление основных ценностей компании. Героями могут считаться мастера, которые перевыполнили план, лучшие продавцы, менеджеры, и т.д. [30, C. 35]

Легенды отражают историю. Они имеют в своей основе изменения, происходящие на предприятии, в закодированной форме передают унаследованные ценностные ориентации, способствуют также развитию новых субкультур.

Можно было бы предположить, что легенды, рассказываемые на предприятии, специфичны и зависят в основном от профиля производства. Многие исследования, однако, показывают, что имеется несколько центральных тем, лежащих в основе многих легенд:

- руководитель – обычный человек;

- карьерная лестница: от рядового  сотрудника до управляющего;

- реакция руководства на недостатки  в работе;

- результат катастрофы в организации.

Одни события содержат материал, из которых в последствии получаются легенды, другие - нет. Передаваемые от одного к другому рассказы зачастую в скрытой форме отражают напряжённость, возникшую при столкновении различных ценностных ориентаций и неназываемых принципиальных установок.

Итак, очевидно, что корпоративная культура – это система ценностей, разделяемых всеми членами организации, отражающая ее индивидуальность. Каждая организация имеет свою собственную культуру, которая зарождается с момента ее открытия и изменяется с течением времени, это сложный и длительный процесс. Формирование корпоративной культуры идет постепенно, представляет своего рода лестницу, состоящую из нескольких ступеней в основные которой должно быть определение миссии организации и основных базовых ценностей. И уже, исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование корпоративной культуры распадается на следующие четыре этапа:

– определение миссии организации, базовых ценностей;

– формулирование стандартов поведения членов организации;

– формирование традиций организации;

– разработка символики.

Формирование корпоративной культуры идет по двум направлениям:

1) формируется на низовом уровне, то есть сотрудники сами занимаются  организацией корпоративной культурой (это выражается в обрядах, ритуалах, образцах поведения, корпоративных праздниках и т.д.), «инициатива идет снизу». При этом важно заметить, что руководство организации должно контролировать этот процесс, иначе бесконтрольная корпоративная культура может быть направлена не на поддержание стабильного развития организации, а на ее слом и разрушение.

Рис. 1 Формирование корпоративной культуры