Социологический анализ корпоративной культуры современной организации

 

2.2. Исследование процесса  социализации сотрудников компании  Мегаполис.

 

В рамках данного дипломного исследования был проведен анкетный опрос, выборка которого составляла 150 человек. В качестве интервьюеров выступали сотрудники компании «Мегаполис» занимающие разные должностные позиции: высшее руководство; руководство среднего звена; менеджеры; исполнители; обслуживающий и технический персонал.

Целью данного анкетного опроса является анализ процесса социализации сотрудников компании «Мегаполис» по средствам корпоративных норм и ценностей организации.

Объектом проведенного исследования выступали сотрудники компании «Мегаполис». Предмет данного исследования - процесс социализации сотрудников компании «Мегаполис» под воздействием корпоративной культуры.

Задачами исследования в соответствии с поставленной целью были следующие:

- выяснить, что для сотрудников  компании «Мегаполис» означает такое понятие как «корпоративная культура организации»;

- выявить необходимость формирования  корпоративной культуры в компании  Мегаполис;

- выявить значимость корпоративных  норм и ценностей организации  для самих сотрудников компании «Мегаполис»;

- определить, какое место занимает корпоративная культура в процессе социализации работников;

- проанализировать поэтапно процесс  социализации сотрудников компании «Мегаполис»;

- определить степень включенности  работников компании Мегаполис  в организацию/отдел.

Гипотеза социологического исследования следующая: руководство компании «Мегаполис» уделяет значительное внимание формированию корпоративной культуры организации в двух направлениях: с одной стороны, активно формируется имидж компании как основной показатель ее развития, а с другой – внутри компании официально закрепляются общепризнанные ценности, нормы и правила поведения сотрудников на работе. Но, не смотря на активную политику по формированию корпоративной культуры, руководством компании «Мегаполис» не учитывают ее воздействие на сотрудников организации и как следствие, процесс социализации работников через интериоризацию ими корпоративных норм и ценностей остается бесконечным.

Опрос проводился по случайной выборке. Среди опрошенных сотрудников преобладали мужчины, их было порядка 55%, женщины составили 45%, это связано в первую очередь с тем, что компания «Мегаполис» – строительная организация, именно поэтому здесь работают в основном сотрудники мужского пола. Возрастные границы были следующими: основная часть респондентов (51%) была в возрасте от 25 до 35 лет, затем 38% в возрасте от 35 до 50, 10% от 18 до 25 и лишь 1% респондентов был старше 50 лет. Такой возрастной разброс говорит о том, что персонал компании Мегаполис очень молодой и процесс социализации соответственно должен идти более быстрыми темпами, а показатель интериоризации работниками корпоративных норм и ценностей максимально высоким. Это связано с тем, что современная молодежь свободна от предрассудков старых стандартов работы, идеологии и философии советского времени, сегодня в основе работы компании лежат нововведения и новообразования, приветствуется инициатива работника, его индивидуальность в работе и коллективная сплоченность – «мы команда и это главное». Компания «Мегаполис» достаточно молодая организация, существующая продолжительное время на рынке строительных услуг, построена полностью на стандартах и требованиях современного бизнесобщества, соответственно стаж респондентов в среднем составил 3 – 5 лет (46%); 39% от года до 3 лет; 8% от 5 до 7 лет; 5% совсем молодой персонал – менее года и лишь 2% от 7 до 10 лет.

Вопросы, открывающие анкету, включают в себя понимание респондентами такого термина как «корпоративная культура организации». На вопрос о том, «Что, по Вашему мнению, включает в себя корпоративная культура организации?» 119 респондентов отдают предпочтение корпоративным нормам и ценностям и 84 - отношения между сотрудниками, что свидетельствует о целенаправленном формировании корпоративной культуры именно внутри компании «Мегаполис» (рис. 5). Хотя нельзя не заметить то, что и внешнее проявление корпоративной культуры не остается без внимания, 71 опрошенных относят к корпоративной культуре именно символику организации (эмблема на ручках, флажках, футболках и т.д.), плюс ко всему 2 респондентов выделили имидж организации как один из компонентов корпоративной культуры компании «Мегаполис».

Рис. 4 Распределение ответов респондентов на вопрос: «Что, по Вашему мнению, включает в себя корпоративная культура организации?»

 

Такое понимание корпоративной культуры связано в первую очередь с тем, что в компании «Мегаполис» проводится целенаправленная политика по ее формированию. На вопрос «Необходима ли корпоративная культура в Вашей организации?» из 150 опрошенных 61% считает ее основой стабильного развития организации в целом (рис. 6). Именно корпоративная культура является основой формирования единства взглядов и действий, способствуют интеграции и более быстрой адаптации персонала к рабочей атмосфере, структурируют и систематизируют организацию, является основой ее устойчивости, стабильности и конкурентоспособности, а также повышают эффективность работы и способствуют достижению поставленных целей.

Другая часть респондентов (24%) отмечает, что корпоративная культура необходима их организации, но все же это не главное в организации и лишь 3% опрошенных категорически против формирования корпоративной культуры, считая этот процесс бесконечной тратой времени.

Рис. 5. Распределение ответов респондентов на вопрос «Необходима ли корпоративная культура Вашей организации?»

 

Такое отношение к формированию корпоративной культуры может быть связано как с возрастными границами сотрудников организации, так и со стажем работы в данной компании. Работник, стаж работы которого составляет 7 – 10 лет, а возраст более 50, думает в первую очередь о спокойной рабочей атмосфере, его вполне устраивает стабильность и размеренный темп работы, которые были на протяжении всей рабочей карьеры, он совершенно не стремится к коренным преобразованиям, именно по этому процесс формирования корпоративной культуры для него совершенно не важен, более того бесполезен. В отличие от него молодые специалисты наоборот стремятся вести активный образ жизни, тем более, если этот специалист «новичок» в компании, его притягивает как магнитом к чему-то новому еще не изведанному для него самого, он стремится влиться как можно быстрее в коллектив, стать его неотъемлемой частью.

Отношение респондентов к процессу формирования корпоративной культуры во многом определяет их ответ на вопрос о том «Как, по Вашему мнению, должна формироваться корпоративная культура?». Из 150 опрошенных придерживаются точки зрения о том, что руководство организации само формирует, культивирует и прививает корпоративную культуру целенаправленно, то есть инициатива идет сверху 69%, что способствует белее эффективному функционированию компании в целом (рис. 7). Так ответили, скорее всего, те респонденты, которые считают корпоративную культуру основой стабильного развития организации и отдают ее формированию первостепенное предпочтение.

Наряду с этим 23% всех опрошенных отдают предпочтение формированию корпоративной культуры «снизу», их мнение основано на том, что ее основа закладывается именно сотрудниками организации, то есть, формируется на низовом уровне. Работники сами занимаются организацией корпоративной культурой (это выражается в обрядах, ритуалах, образцах поведения, корпоративных праздниках и т.д.), «инициатива идет снизу». При этом важно заметить, что руководство организации все же должно контролировать этот процесс, иначе бесконтрольная корпоративная культура может быть направлена не на поддержание стабильного развития организации, а на ее слом и разрушение.

Однако 8% респондентов настаивают на том, что формирование корпоративной культуры должно происходить стихийно, сам по себе и на него не нужно обращать ни какого внимания, так как это само собой разумеющиеся явление. По их мнению, формирование корпоративной культуры бесполезная трата времени.

Рис. 6 Распределение ответов респондентов на вопрос «Как, по Вашему мнению, должна формироваться корпоративная культура?»

 

Основными ценностями и нормами, лежащими в основе формирования корпоративной культуры, а соответственно и всего процесса социализации работника через интериоризацию им корпоративных норм и ценностей респонденты отдают предпочтение взаимоподдержке и взаимовыручке 137, на второе место ставят профессионализм (128), на третье командный дух (123) и добросовестное отношение к работе (113) и т.д. (рис. 8). Менее всего ценятся такие составляющие корпоративной культуры как «награда за хорошую работу и наказание за плохую» (22%); у каждого сотрудника «свое место» в организации (15%).

Рис.7. Распределение ответов респондентов на вопрос:  
«Какие ценности и нормы корпоративной культуры для Вас являются наиболее важными и значимыми?»

 

Основной причиной такого распределения важности и значимости корпоративных норм и ценностей в компании «Мегаполис» обусловлено в первую очередь тем, что корпоративная культура формируется здесь целенаправленно «сверху» то есть сотрудникам прививаются те ценности и нормы которые необходимы для успешного развития и процветания бизнеса, достижения поставленных целей и получения максимально высокой прибыли. Это связано также и с тем, что в компании «Мегаполис» разработана своя технология по формированию корпоративной культуры, которая и способствует привитию сотрудникам необходимых норм и ценностей. Первую очередь усвоение корпоративной культуры происходит непосредственно в ходе общения с коллегами, так считает 99% всех опрошенных, организация неформальных праздников 88%, в ходе совещаний 76%, привлечение сотрудников к принятию решений 73%, проведение семинаров посвященных корпоративной культуре 66% и т.д. Плюс ко всему респондентами были отмечены еще два мероприятия, которые лежат в основе процесса социализации данной компании, это взаимная обратная связь (12%) и оценка 360 градусов (43%), они были обозначены и сами экспертами компании Мегаполис в ходе интервью (описание этих мероприятий дается в первом параграфе второй главы).

Рис. 8 Распределение ответов на вопрос: «Какие мероприятия по формирования корпоративной культуры проводятся в Вашей организации?»

 

Для описания выбора факторов влияющих на мотивацию к работе респондентам было предложено расставить свои приоритеты. Среди предложенных вариантов (возможность карьерного роста; достойная заработная плата; развитие корпоративной культуры в компании; полный соц. пакет; интересная, увлекательная работа; обустройство рабочего места) были получены следующие ответы: 45 человек из 150 опрошенных на первое место ставят достойную заработную плату, второе место занимает такой показатель как возможность карьерного роста (39 человек), третье место разделили два фактора влияющие на мотивацию сотрудников – развитие корпоративной культуры организации и интересная, увлекательная работа (33 человека ставят эти показатели на первое место). Такое распределение определяется в первую очередь тем, что в компании «Мегаполис» основная масса сотрудников мужского пола, соответственно среди анкет заполненных мужчинами наиболее важным и значимым для них является хороший заработок и возможность карьерного роста, тем более что их возраст в среднем составляет 25 – 35 лет, когда молодые люди стремятся не только хорошо зарабатывать, но и пытаются реализовать свои возможности на практике, найти свое место в жизни. В отличие от женщин, для которых более важным является семейный очаг, нежели карьера и  высокий заработок, поэтому они ставят на правое место интересную, увлекательную работу и развитие корпоративной культуры. Явно выражена зависимость выделяемых приоритетов сотрудниками компании и от их стажа работы в данной организации. Молодые специалисты стаж работы, которых от 1 до 3 лет, а их основная масса (69 человек), со стажем работы от 3 до 5 лет основным фактором, влияющим на мотивацию к работе, является достойная заработная плата. Однако ни один из сотрудников компании «Мегаполис» не считает наиболее важным для себя ни полный соц. пакет ни обустройство рабочего места, эти факторы занимают в основном пятую, шестую позиции в общем списке значимости.

В ходе проведенного исследования была сделана попытка проанализировать влияние отдельных факторов корпоративной культуры на социализацию работников. Среди всех опрошенных 75% замечают, что в их компании проводятся обряды и ритуалы по случаю повышения в должности, появления нового сотрудника, юбилея компании и т.д. довольно часто (рис. 10), так ответили те сотрудники, которые проявляют себя наиболее активно в формировании корпоративной культуры, соответственно их социализация проходит более быстрыми темпами и достигает положительного эффекта, так как сам работник ведет активную деятельность и стремится к максимальной интериоризации корпоративных норм и ценностей. Респонденты выделили следующие обряды и ритуалы, которые в компании «Мегаполис» наиболее актуальны: посвящение нового сотрудника при вступлении в должность, «обмывание» первой заработной платы, банкет-вечеринка в честь юбиляра и т.д. Небольшая часть респондентов (3%) отмечают, что у них в компании ни когда не проводятся обряды и ритуалы по какому-либо поводу, к этой категории относятся те сотрудники, которые живут обособленно от деятельности своей компании, так называемые «белые вороны», поэтому и процесс социализации в организации для них протекает медленно и затруднительно.

Рис. 9 Распределение ответов на вопрос «Проводятся ли в Вашей компании обряды и ритуалы по каким-либо случаям…»

 

Необходимо заметить, что корпоративная культура организации является основным фактором, влияющим на процесс социализации сотрудников компании, что связано с целенаправленным формированием корпоративной культуры руководством организации. Из 150 опрошенных 80% в значительной мере придерживается норм и ценностей своей компании; у 12% респондентов поведение целиком и полностью основано на корпоративной культуре организации и лишь 3% утверждают, что корпоративная культура для них совершенно ни чего не значит, они не придерживаются норм и ценностей своей компании (рис. 11).

Рис.10 Распределение ответов на вопрос «Придерживаетесь ли Вы нормам и ценностям Вашей организации?»

 

К этим трем процентам относятся те работники, которые не принимаются коллективом компании, не учувствуют в формировании корпоративной культуры, поведение которых целиком и постоянно осуждается. Причем эти 3% опрошенных постоянно нарушают существующие норны и правила поведения в компании и при этом чувствуют себя совершенно спокойно как будто, так и должно было быть (рис. 12). Основная масса респондентов (72%) никогда не нарушали норма корпоративной культуры, 25% всех опрошенных отмечают, что если и нарушали эти нормы, то чувствовали дискомфорт и стремились как можно быстрее исправить свое положение, определенным образом реабилитироваться не только в глазах своих коллег, но и перед самим собой. Такое отношение к корпоративным нормам со стороны сотрудников компании существенно влияет на их социализацию в организации.

Рис. 11 Распределение ответов на вопрос «Чувствуете ли Вы дискомфорт, когда нарушаете нормы корпоративной культуры Вашей организации?»

 

Процесс социализации как было замечено экспертами компании «Мегаполис» во время интервью проходит в три этапа и начинается с момента вступления работника в должность: этап посвящения в мир ценностей и ритуалов компании; этап определения работников наиболее важных для него правил и норм поведения; этап формирования корпоративной идентичности (работник ощущает себя как часть коллектива, организации). Причем, на каждом из них руководство компании оказывает определенное воздействие на социализацию работников направляя ее в нужное русло.

Данное социологическое исследование содержало ряд вопросов касающихся поэтапного процесса социализации. Был задан такой вопрос: «На каком этапе усвоения норм и ценностей руководство Вашей организации должно было быть/было наиболее активно?».