Социологический анализ корпоративной культуры современной организации

Когда у члена организации сформировалась система ролевых ожиданий, он знает, что именно ждут от него окружающие в соответствии с его ролью. В случае их нарушения возникает достаточно сильный моральный эффект - появляется чувство вины, стыда за содеянное. При полном усвоении групповых ценностей на основе интернализации в случае их нарушения усиливается чувство вины и стыда, результатом чего является раскаяние за нарушение организационной нормы или правила, а также чувство разочарования в себе.

Еще раз стоит заметить, что социальный контроль за поведением членов организации, осуществляемый на основе социализации, нацелен на создание у них таких установок, при которых будет психо-социально трудно нарушать культурные нормы и пренебрегать общепринятыми ценностями

Организационный порядок, осуществляемый на основании (или с помощью) контроля через социализацию, носит устойчивый характер; кроме того, на поддержание соответствующего поведения членов организации не расходуется большого количества властных ресурсов, нет необходимости проводить постоянный надзор за их поведением. Наибольший эффект от такой формы контроля достигается тогда, когда члены организации начинают сами контролировать ролевые взаимоотношения, поведение и заинтересованы в реализации организационных целей.

И так, основой формирования и развития корпоративной культуры организации является процесс социализации работников. В широком смысле под социализацией понимается процесс освоения индивидом социальных ценностей, норм, ролей принятых в данном обществе, посредствам собственной активности и влияния агентов социализации. Социализация работника представляет собой процесс освоения им тех норм и ценностей, которые существуют в данной организации, где основным факторам влияния являются не только собственная активность, но и мнения (осуждение или поощрение), наставления коллег, а в первую очередь высшего руководства. Социализация работников в организации проходит в три этапа: инициации; интериоризация корпоративных норм и ценностей работником; этап формирования корпоративной идентичности.

На протяжении всего процесса социализации работников необходим особый контроль со стороны руководства. Контролирующее воздействие будет наиболее успешным в том случае, если нормы поведения полностью интериоризируются всеми работниками организации и станут их частью. Необходимо постоянно следить за формированием ценностных ориентаций сотрудников для максимального их сближения с ценностями самой компании, так как именно это является основой более эффективного достижения поставленных целей и способствует стабильному развитию организации в целом.

 

2. Анализ осуществления процесса  социализации работников посредством корпоративной культуры в организациях города Пензы.

2.1. Управление процессом социализации работников через элементы корпоративной культуры: экспертное мнение.

 

Еще совсем недавно для многих руководителей пензенских организаций словосочетание «корпоративная культура» не имело глубокого смысла. Под организационной культурой понималось лишь совместное проведение корпоративных мероприятий (юбилей, новый год, выезд на природу и т.д.), да и сегодня во многих организациях, когда речь заходит о попытке проведения анализа корпоративной культуры с целью налаживания наиболее эффективной работоспособности персонала многие работники задаются вопросом, что же включает в себя понятие «корпоративная» культура. Однако со временем ситуация меняется, основным показателем успешного формирования и развития любого бизнеса в современном обществе становится, именно корпоративна культура. Многие пензенские организации начинают проводить регулярные измерение этого показателя, сравнивая его с принятым общероссийским и европейским стандартом, стремясь достичь максимально высокой планки, тем самым делают его более понятным и полезным для развития своего бизнеса.

Фактически любое проявление материальной и духовной жизни организации можно рассматривать как проявление корпоративной культуры, включающей в себя ряд параметров: философия, лежащая в основе деятельности, ценности, убеждения, верования и отношения к чему-либо, нормы поведения, стандарты, запреты, стиль управления, стиль работы, подход к принятию решений, традиции, ритуалы, принятый характер взаимоотношений между людьми, коммуникационная системы и язык общения, принятые формы одежды, организация питания, отношение ко времени, способ информирования работников, трудовая этика и мотивирование, внутренняя производственная среда.

В современном обществе принято говорить, что корпоративная культура - это то, «как мы делаем дела», то к чему стремимся, что кладем в основу своей деятельности, все это по большей части лишь ее внешнее проявление. Понять, какие ценности компании разделяют сотрудники, как это соотносится с тем, что декларирует руководство, позволяет мониторинг корпоративной культуры. Как правило, он проводится посредством анонимного анкетирования персонала, интервью с ключевыми людьми организации, наблюдения за тем, как проходят совещания, публичные мероприятия.

Целью данного дипломного исследования является анализ корпоративной культуры как фактор социализации работников организации, в соответствии с этим было проведено социологическое исследование, направленное на изучение основных элементов корпоративной культуры организации, участвующих в процессе социализации работников; исследование влияния корпоративной культуры организации на процесс социализации сотрудников на примере организаций города Пенза; разработка рекомендаций по совершенствованию и улучшению целенаправленной социализации членов организации под воздействием  корпоративной культуры.

Для достижения поставленной цели предполагалось решить следующие задачи:

- изучить основные элементы  корпоративной культуры организации, участвующие в процессе социализации  работников;

- исследовать влияние корпоративной культуры организации на процесс социализации сотрудников на примере организаций города Пенза;

- разработать рекомендации по  совершенствованию и улучшению  целенаправленной социализации  членов организации под воздействием  корпоративной культуры.

Данное исследование было проведено в два этапа. Первый этап основан на методе экспертного опроса, где в качестве экспертов были опрошены представители двух пензенских организаций: ООО АИП «Гольфстрим» (7 человек) и группа компаний Мегаполис (3 человека). Второй этап включал в себя анкетный опрос, где в качестве интервьюеров выступали сотрудники компании «Мегаполис» (150 человек).

Специалисты этих организаций были выбраны в качестве экспертов в связи с тем, что, основным видом деятельности ООО АИП «Гольфстрим» является рекламная деятельность, PR деятельность. Наряду с этим они занимаются маркетинговыми и социологическими исследованиями, оформлением концертных и театральных залов, организацией ярмарок и парков с аттракционами, деятельностью по организации и постановке театральных и оперных представлений, фестивалей, концертов и прочих сценических выступлений, другими словами в основе деятельности организации лежит формирование имиджа и корпоративной культуры организации.

Основным проектом ООО АИП «Гольфстрим» является журнал «PROМЫШЛЕННИКЪ» основанный 21 октября 2003 года, целью которого является реализация следующих задач:

- своевременно информировать целевую  аудиторию (бизнес-сообщество) журнала  о нововведениях в законодательстве  России в области социально-экономической сферы;

- рассказ об известных и только  развивающихся компаниях;

- рассказ о бизнесменах, людях, которые успешно занимаются бизнесом;

- заполнять информационный вакуум  в бизнес сфере нашего региона;

- содействовать развитию бизнеса и кругозора читателей журнала.

ООО АИП «Гольфстрим» участвовала в формировании корпоративной культуры компании Мегаполис, которая сегодня имеет не только хорошо развитый бизнес, но и является ярким примером создания корпоративной культуры организации в Пензе и пензенской области. В основе корпоративной культуры компании Мегаполис лежит своя философия, в которую включены следующие корпоративные ценности:

- полезный результат. «От приносимой  нами пользы зависит наше будущие. Мы стремимся к такому результату, который приносит пользы нашим клиентам и партнерам, городу обществу в целом. Мы прикладываем все необходимые усилия для достижения результата и оцениваем свою деятельность по его (результата) востребованности».

- команда. «Мы команда единомышленников. Нас объединяют общие цели и ценности. Каждый из нас прикладывает максимум усилий для достижения общего результата».

- инновационность. «Мы убеждены, что  создание и внедрение инноваций  – залог нашего успеха. Мы ищем  и внедряем новые идеи. Своей  страстью к новому мы заряжаем окружающих. Мы ценим стремление к развитию и самосовершенствованию. Жажда нового заставляет нас двигаться в перед, развиваться».

- системность. «Системность и планомерность  – залог достижения результата. Мы принимаем решения на основе  всестороннего анализа ситуации и учитываем последствия своих решений».

- надежность. «Мы ценим соблюдение  договоренностей, выполняем взятые  на себя обязательства и рассчитываем  на взаимность. Мы выстраиваем  доверительные долгосрочные отношения  с нашими коллегами, клиентами и партнерами. В команде мы полагаемся друг на друга».

- индивидуальность. «Мы ценим каждого  человека. Мы привлекаем людей, способных  самостоятельно решать задачи  для достижения командной цели. Мы предоставляем каждому возможность  для реализации своего собственного потенциала и рассчитываем на вклад каждого в общий результат».

Целью экспертного опроса было выявление понимания корпоративной культуры организации (которую эксперты понимают как свод документально закрепленных требований со стороны руководства и правил поведения сотрудников данной организации, манера общения, как с клиентами, так и с подчиненными, начальством, внешний вид сотрудников организации).

Данный экспертный опрос был построен в форме интервью, которое включало в себя как закрытые, так и открытые вопросы:

1. Что Вы понимаете под корпоративной  культурой организации?

2. Нужна ли корпоративная культура  современным организациям и почему?

3. Как, по Вашему мнению, должна  формироваться корпоративная культура  организации:

а) основа корпоративной культуры закладывается сотрудниками организации, руководство только направляет этот процесс;

б) руководство само формирует корпоративную культуру организации, культивирует и прививает ее сотрудникам;

в) корпоративная культура формируется стихийно;

г) другое.

4. Какие мероприятия, по Вашему  мнению, направлены в основном  на формирование корпоративной  культуры?

5. Какие ценности и нормы наиболее  выражены в Вашей организации, с чем это связано?

6. Как, по вашему мнению, должен  проходить процесс усвоения корпоративных норм и ценностей работниками организации?

7. Какие ценности и нормы должны  прививаться сотрудникам организации, почему?

8. Должен ли процесс усвоения  корпоративных норм и ценностей  контролироваться, если да, то кем  и какими методами?

Представители организаций ООО АИП «Гольфстрим» и компании «Мегаполис», выступающие в качестве экспертов сходятся в том, что корпоративная культура – это:

во-первых, дух, принятый в организации, настрой который задается руководством, атмосфера, царящая в коллективе и сам характер работы компании (психологический компонент),

во-вторых, это единство целей лежащих в основе организации в целом с теми, которые ставит перед собой каждый сотрудник организации в отдельности и способ их достижения, работа в команде с определенной долей патриотизма (телеологический компонент),

в-третьих, корпоративную культуру можно определить как горизонтальные (отношения между коллегами одного уровня) и вертикальные (отношения начальник - подчиненный) отношения в рамках сплоченной команды всей организации (организационный компонент).

Именно корпоративная культура, по мнению экспертов, определяет, как много каждый сотрудник способен «выкладывать» своих сил, творческих способностей ради достижения поставленной цели, ради существования и процветания компаний. Стоит заметить, чем выше уровень развития корпоративной культуры организации, тем больше работник проявляет желание и стремление реализовать свои способности и возможности и тем больше он отдает сил своему делу своей работе.

Сегодня во многих пензенских успешно развивающихся компаниях формирование корпоративной культуры стоит на одном из первых мест всей управленческой деятельности, создаются отделы, назначаются ответственные лица, которые занимаются корпоративной работой.

Специалисты ООО АИП «Гольфстрим» убеждены в том, корпоративная культура в любой организации должна формироваться целенаправленно «сверху». Руководство компании должно само определять и направлять ее в нужное русло, культивировать и прививать работникам, но наряду с этим должна быть и отдача со стороны самих сотрудников организации, что будет способствовать более эффективному функционированию организации в целом. Нужно понимать, что любой человек это не просто рабочая сила, которую можно использовать по назначению, а своего рода часть компании, плохая работа которой, как отмечают эксперты, может привести к отрицательным результатам работы организации. Человек должен получать эмоциональное удовлетворение от той деятельности, которой он занимается, с «душой» идти на работу и чувствовать себя неотъемлемой частью большой системы, понимать, что без него работа этой системы замедлит ход, а в конечном итоге может вообще перестать функционировать. Руководство организации должно показывать значимость, полезность и нужность каждого сотрудника, так как эмоционально заряженный человек может свернуть горы, а вот конечный результат будет уже зависеть от того, кокой заряд работником был получен (положительный или отрицательный).