Социологический анализ корпоративной культуры современной организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ПЕНЗЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. В.Г.БЕЛИНСКОГО

 

 

 

 

Факультет                                                                  Кафедра

социологии и социальной работы                           социологии и социальной работы

 

 

 

 

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

 

на тему:

«Социологический анализ корпоративной культуры современной организации»

 

 

 

 

 

 

Студент   ________________________________ В.О. Климаченкова

 

Научный руководитель _________________________ Е.И. Тюрина

 

Рецензент  ____________________________________ А.Е. Сиушкин

 

Зав. кафедрой  _________________________________ А.С. Попов

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Пенза, 2008

 

Содержание

 

 

Введение

 

Социальный каркас организации – это нормы и образцы поведения. Они являются основой формирования единства взглядов и действий, способствуют интеграции и более быстрой адаптации персонала к рабочей атмосфере, структурируют и систематизируют организацию,  является основой ее устойчивости, стабильности и конкурентоспособности, а также повышают эффективность работы и способствуют достижению и  поставленных целей.

Каждый сотрудник должен интериоризировать такие ценности и нормы, если этого не происходит, работник не включается в организацию (выглядит «белой вороной» как минимум и как максимум получает порицание со стороны коллектива или руководства). И именно процесс социализации работников к нормам и ценностям корпоративной культуры является основой эффективного функционирования любой организации.

К сожалению, современные Российские организации не значительное внимание уделяют формированию корпоративной культуры, а если и уделяют, то скорее ее внешним проявлениям, таким как символика, дресс-код, корпоративные праздники и т.п., в то время как процесс социализации работника через интериоризацию корпоративных норм и ценностей рассматривается ими как процесс стихийный, самопроисходящий и не требующий особого внимания. Эта неуправляемость приводит к таким дисфункциональным явлениям как конфликтность современных коллективов, значительная текучесть кадров и общая неустойчивость организации. А процесс социализации, в такой организации, происходить несистемно, стихийно, насильственными методами и каждый работник организации чувствует общий психологический и социальный дискомфорт.

Учитывая актуальность рассмотренной выше проблемы, целью данного дипломного исследования является анализ корпоративной культуры как фактора социализации работников организации.

Для достижения поставленной цели предполагается решить следующие задачи:

- изучить основные элементы  корпоративной культуры организации, участвующие в процессе социализации  работников;

- исследовать влияние корпоративной  культуры организации на процесс социализации сотрудников на примере организаций города Пенза;

- разработать рекомендации по  совершенствованию и улучшению  целенаправленной социализации  членов организации под воздействием  корпоративной культуры.

Объектом исследования является влияние корпоративной культуры организации на процесс социализации работников.

Предметом – интериоризация работниками корпоративных ценностей, норм и образцов поведения.

Гипотеза социологического исследования следующая: современные организации уделяют значительное внимание формированию корпоративной культуры, но не учитывают ее воздействие на сотрудников организации и как следствие процесс социализации работников остается бесконечным. Большинство сотрудников понимают под корпоративной культурой только ее внешнее правление (корпоративные праздники, эмблемы). 

Следует отметить, что в последнее время наблюдается волна научного и практического интереса к феномену корпоративной культуры. Обращение к этому явлению обосновано стремлением руководителей предприятий использовать в своей деятельности потенциал корпоративной культуры с целью создания эффективного производства, повысить производительность труда и гармонизировать социально-трудовые отношения. Однако достижение практических целей невозможно без серьезного методологического обоснования понятия корпоративная культура.

Данное дипломное исследование основывалось на достаточно объемной теоретической базе:

1. понятия и элементы корпоративной культуры были рассмотрены у С.С. Фролова, А.И. Пригожина, Б.З. Мильнер, Н.Н. Могутновой;
2. процесс социализации работников в организации был изучен на основе работ П.М. Дизель, Л.Б. Логуновой, С.С. Фролова;
3. вопрос социологического исследования корпоративной культуры основан на работах Н.С. Субочевой, А.В. Спивак, С.Ш. Левина.

Однако изучение явления корпоративной культуры сталкивается с определенными трудностями. В отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, отсутствует ясное понимание того, каков потенциал этого феномена и управляем ли он. И в особенности практически отсутствуют исследования воздействия корпоративной культуры на процесс социализации работников.

Для проведения данного дипломного исследования были использованы следующие методы: анализ, синтез, метод структурирования информации, сравнение, анализ документов, анкетный опрос, метод экспертного опроса.

 

1. Корпоративная культура как  фактор социализации работников

1.1. Элементы корпоративной  культуры и ее формирование

 

Организационная культура – это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Сам вопрос организационной культуры является относительно новым и мало изученным. Первые работы, в которых упоминались понятия «организационная культура» или «культура фабрики», появились в начале 50-х годов XX века, а к проблеме природы и содержания организационной культуры стали обращаться лишь в конце 1970-х годов.

В широком смысле слова культуры – это материальное и духовное богатство, созданное творческой деятельностью человека и служащие ее дальнейшему развитию. Корпоративную культуру следует рассматривать как особую субкультуру, т.е. культуру, зависящую от доминирующей и не противоречащую ей, именно эта субкультура является предметом исследования целенаправленного управления. [24, C. 56]

В самых общих чертах традиция анализа культуры развивается в двух направлениях: первое, где культура рассматривается как консенсус идей, ценностей, норм, и второе, считающее культурой весь образ жизни, типы социального поведения то есть то, что пронизывает и объединяет практики социально-исследовательской целостности. В этом подходе культура рассматривается как символический институт, который индивиды сознательно или несознательно используют для организации и нормализации собственной деятельности. Следует отметить, что такое понимание термина «культура» является в большей степени этнографическим и позволяет рассматривать содержание, строение и функционирование организации во взаимовлиянии с внешними и внутренними структурными связями, конкретно-историческим контекстом. [12, C. 45 - 78]

Социология рассматривает корпоративную культуру как систему ценностей, норм, правил, традиций, поведений, убеждений, ритуалов, легенд, «героев», которые есть в любой организации и способны определять поведение, как каждого отдельно взятого сотрудника, так и сложившихся групп в рамках данного учреждения.

Сегодня интерес в изучении корпоративной культуры постепенно набирает обороты, появляются реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов корпоративной культуры, а для социолога данное явление становится обширным полем социологических исследований, имея в основе целый ряд не решенных проблем. Данный феномен привлекает к себе все большее внимание ученых - исследователей, что способствует появлению различных теорий и подходов к пониманию корпоративной культуры.

Среди существующего многообразия определений организационной культуры следует обратить внимание на трактовку данного понятия Барри Феган. Он понимает организационную культуру как «историю, представленную в настоящем». Известно и менее лаконичное, но более ироничное его определение исследуемого феномена: Организационная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные всеми сотрудниками организации. Организационная культура - это то, что позволяет персоналу работать гармонично вместе, это своего рода клей, который держит, масло, которое смягчает. Она проявляет себя открыто в шутках, легендах, анекдотах и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. [29, C. 37]

Г. Морган трактует культуру организации как один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло. [1, C. 86]

Т.Ю. Базарова определяет организационную культуру как «сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях». [18, C. 93]

О.С. Виханский и А.И. Наумов дают следующее понимание организационной культуре: это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. [16, C. 54]

Э.А. Смирнов в своей работе «Основы теории организации» говорит о том, что организационная культура: это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. [25, C. 37 - 62]

Итак, обобщив все выше сказанное, можно заметить, что корпоративная культура - это огромное социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения всех сотрудников компании, что способствует более быстрому достижению поставленных целей в данной организации. Корпоративная культура - это динамическая система правил, разделяемых всеми членами организации. Такие правила включают в себя разнообразные психосоциальные «конструкции», например, отношения, ценности, убеждения, нормы, традиции, обычаи. Это нечто большее, чем просто поведенческие практики, которые можно наблюдать в повседневной производственной деятельности.

Корпоративная культура своего рода история, представленная в настоящем, важный компонент и условие существования организации.

В компании, обладающей давней историей и традициями, почти каждый сотрудник может воспроизвести легенду или миф, которые связаны с возникновением самой организации, ее основателями или выдающимися членами. Любая нелепая ситуация, необычное происшествие может стать поводом не только для смеха или же наказания, но и началом (продолжение) неписаной истории всей организации. Подобные истории, как правило, связанны с поведением высшего руководства, нередко принимают форму анекдотов или же становятся притчей, так как в очень наглядной форме показывают, каким должно быть поведение членов организации, как сотруднику следует или наоборот, не следует выполнять свою работу. Подобного рода истории могут подчеркивать важность командной работы или трудолюбия, предпринимательского духа или лояльности к своей организации, дисциплинированности или агрессивной нацеленности на конкурентную борьбу, рассказчики таких историй нередко способны очень точно и в концентрированной форме выразить ту доминирующую атмосферу, царящую в организации, которую именуют корпоративной культурой. Все это ведет к рассмотрению организации как некоего целостного сообщества, имеющего общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, а также вызывает все большей интерес к более глубокому рассмотрению самого понятия.

Поведение сотрудника зависит не столько от формальных процедур и правил, регламентирующих каждый его шаг, сколько от норм поведения, сложившихся в группе, от существующих ценностей, от отношения сотрудника к различным ситуациям. Таким образом, нормы, ценности, отношения, «ритуалы», образцы поведения являющиеся структурными элементами корпоративной культуры, способны раскрывать ее содержание. Именно благодаря этим составляющим внешнее проявление культуры приобретает смысл.