Психологические эффекты западных моделей социально-психологических тренингов в РФ

Интервью «Карьера»

Описание результатов предложим в виде таблицы, содержащей наиболее характерные высказывания всех групп респондентов.

Выделим следующие блоки для сравнения высказываний:

• качества, значимые для эффективной работы,
• самопрезентация,
• общение с коллегами,
• мотивация,
• применение опыта СПТ в работе,
• качества руководителя.

 

Таблица 4.1 «Анализ результатов интервью»

	Оценка участника СПТ	Представление менеджера	Приоритеты менеджера
Качества, значимые для эффективной работы	«На собеседовании можно проявить свои личностные качества: коммуникативность, эрудицию, умение расположить к себе…», «я хорошо знаю себя, а значит могу применять свои лучшие качества», «мы все умеем хорошо понимать других», «я – ответственный человек», «умение общаться – вот самое главное в любой интересной работе», «далеко не каждый может творчески подойти к выполнению своих обязанностей», «я думаю, что сейчас надо уделять внимание не только объему знаний, но и личностным характеристикам сотрудников»	«Когда говорят о тренингах – становятся очень увлеченными, это для них – главный козырь», «делают ставку на отношения, умение понять», «их сразу видно, они начинают говорить про важность личности, про то, что они хорошо понимают людей: «Хотите, я Вам расскажу про Вас?», «думаю, многие их качества выше, но это скорее не из-за тренинга, а из-за изначальных свойств личности – ведь не всякий пойдет на тренинг, а эти не побоялись».	«Исполнительность, инициативность, лояльность к требованиям и корпоративной культуре», «уживчивость», «оптимизм, работоспособность, стрессоустойчивость», порядочность».
Самопрезентация	«…красиво формулировать свои мысли», «у меня множество навыков, о которых надо рассказать», «я чувствую себя человеком, обладающим большим объемом знаний, нежели остальные», «я умею понятно отвечать на вопросы», «я думаю, что упоминание об опыте тренинга вызывает у работодателя уважение», «я считаю, что мне легче устроится на более высокооплачиваемую работу», «…быть уверенной в себе и своих способностях», «Я всегда указываю, что прохожу тренинги. Думаю, это может натолкнуть какого-то начальника на мысль, что у тебя есть много забот помимо основной работы, а зачем такой сотрудник? Если ты такой крутой, не будешь ли ты давить на всех?»	«Самопрезентация может быть необоснованная: проблемы коммуникации и отношений, которые внешне исправились, а внутри остались», «они часто слишком эмоциональны, экспрессивны», «у них расширены границы восприятия ситуации», «они стремятся показать свою нестандартность», «они очень сильно контролируют жесты, пытаются «зеркалить», подстроиться», «говорят о таком опыте не все: многие скрывают, так как не хотят показать, что есть личностные проблемы. Не всем хочется это выносить».	«Мне важно, чтобы человек, хорошо понимал, зачем он пришел, я не приемлю вариант: «Я знаю, что я вам не подхожу, но я все смогу, расскажите о других вакансиях». «важно, чтобы человек правильно понимал, о чем его спрашивают, не растекался по темам, которые ему самому нравятся», «если человек четко и ясно отвечает на вопросы, это его большой плюс», «я не люблю, когда угадывают, что надо сказать, какого ответа ты ждешь».
Общение с коллегами	«мы лучше умеем найти подход к человеку», «я смогу прочитать и коллегу и начальника», «при приеме на работу мне это не помогло, но зато в процессе работы помогло завоевать расположение коллег и босса», «я могу дать много полезных советов».	«возможно отвержение со стороны коллег», «многие люди не воспринимают тренинг как инструмент развития личности и решения проблем, им это не привычно», «такой человек будет пытаться «прощупать» остальных, это не всем понравится»,	«человек должен уметь принять позицию другого, выслушать», «важно умение распределить обязанности и объем информации», «доброжелательность и открытость тоже важны, но только этого недостаточно», «иногда люди не хотят, чтобы им лезли в душу. Надо уметь отзделять рабочие отношения от неформальных».
Мотивация	«я поднял планку своих перспектив», «я смогу развить свои качества, работая с людьми», «достигать желаемого результата», «проявить себя», «серьезная фирма дает больше возможностей для роста», «для меня главное, чтобы коллектив был хороший, я вообще в конфликтах теряюсь», «раз я чего-то добился, значит не зря работал над собой».	«в основном, мотивация это саморазвитие. Если человек по доброй воле пошел на тренинг личностного роста, значит он хочет решать свои проблемы», «желание построить межличностные отношения, найти круг общения», «они нацелены искать интересную работу для самореализации».	«В нашей системе приоритет  отдается стремлению к самореализации, сбалансированному с материальным мотивом», «хорошо, когда человеком движет желание повысить свой профессиональный уровень, ну и деньги тоже не зазорный мотив», «сейчас многие указывают, что им важна самореализация и хороший коллектив, но всегда надо узнать, что человек под этим понимает».
Применение опыта СПТ в работе	«Стратегическое мышление поможет лучше планировать свою работу», «конечно, все качества применяю, я вообще – звезда!», «вот пример - я работала ведущим «лидерских часов» в городском центре соц. работы», «эти навыки помогут мне работать даже не по специальности», «я считаю, что это очень поможет в дальнейшем».	«В российских компаниях это не важно, вот в западных – это да», «у нас если он будет все это использовать, то боюсь, будет не понят», «мало кто себе представляет, что это такое. Поведение покажется странным. Это от нашей неосведомленности», «на выходе способны применять процентов 20», «будет работать с высокой самоотдачей из-за боязни ошибиться», «так как концентрируется на общении, то самоотдача в работе наполовину», «может применять процентов на 50-60, если понимает, зачем он это делает, а если только для решения своих проблем (как большинство), то это бесполезно».	«Я разделяю прошедших тренинг на две группы: адекватные и неадекватные. Первые смогли вынести из тренинга что-то полезное и могут это применить, а вторые так и не поняли зачем они прошли тренинг, просто чувствуют, что это их изменило и все. Вторых я как сотрудников никогда не рассматриваю», «Нормально, если человек не стремиться изменить картинку мира, а меняется в ней».
Качества руководителя	«Ответственность подразумевает определенную власть, принятие руководящих функций – отсюда выделение человека из общей массы сотрудников», «я хороший организатор», «хороший руководитель всегда может принять решение, не боится стресса, плохих эмоций», «тренинг помогает стать хорошим менеджером, руководителем, лучше чувствовать коллектив».	«К власти такие люди стремятся не всегда, они больше обращены вглубь себя», «им не важна статусность, но они могут быть понимающими руководителями», «Стиль управления скорее авторитарный или они устраивают демократические сессии, но решение остается за ними», «я думаю, что он будет стремиться к компромиссу. Ведь если он пошел на тренинг, то он понимает, что не совершенство. Хотя после тренинга все может измениться. Я даже не знаю», «такой руководитель будет стараться подобрать сотрудников под себя, возможно из групп тренинга», «конечно, он будет влиять на подчиненных. Наверное, всех пошлет на тренинг».	«Умение саморазвиваться, креативность», «организаторские способности», «глубокие знания, самоорганизация, харизма», «амбиции, хорошая память и стратегический склад ума».

 

Дополнительная информация.

Из 16-ти менеджеров по подбору персонала на вопрос «Является ли для Вас информация о прохождении СПТ преимуществом кандидата перед другими?» 12 ответили отрицательно, 3 ответили положительно, 1 затруднился ответить.

На вопрос  «Хотели ли бы Вы иметь такого коллегу или партнера по работе?» 10 ответили отрицательно, 4 ответили положительно (выразив любопытство по поводу такого коллеги), 2 затруднились ответить.

На вопрос «Хотели бы Вы, чтобы Ваш начальник проходил СПТ?» 13 ответили отрицательно («не хочу, чтобы мой руководитель стал еще более эмоциональным», «у нас и так начальник самодур», 3 ответили положительно.

Особенно негативным были оценки тех менеджеров, которые имели однократный опыт посещения тренингов личностного роста, построенных по западным моделям.

 

Обсуждение полученных результатов.

Первичное интервью участников СПТ.

Итогом анализа описанных результатов служит перечень таких  долговременных эффектов СПТ, как:

1. Смещение круга общения участников СПТ в сторону микросоциума, создаваемого организацией, проводящей данный  или другой вид СПТ.
2. Формирование определенных установок относительно отношений в коллективе, в котором участник СПТ осуществляет деятельность вне тренинга, определяемых ценностями и нормами поведения в СПТ.
3. Высокий уровень доверия к СПТ. Так как у участников возникает разочарование в ситуациях неприятия новых ценностей и образцов поведения социальным окружением, но при этом уровень критичности по отношению к СПТ остается низким, то можно сделать вывод о высоком уровне доверия к СПТ. Соответственным эффектом может являться стремление использовать СПТ как «панацею» от любой проблемы. Особенно ярко эта тенденция прослеживается у группы СПТ2, где уровень критичности к себе превышает уровень критичности к СПТ. Участниками СПТ2 высказывается такое мнение: если у меня возникают проблемы в общении, значит я еще не до конца разобрался в своих комплексах.
4. Стремление обучить окружающих новым взглядам, оценкам, нормам поведения и т.п., наблюдаемое у участников СПТ может быть показателем того, что участники стремятся воссоздать в своем социальном окружении ту атмосферу и стиль общения, в которых ему было комфортно в ситуации СПТ. Этому предположению также соответствуют применение участниками методов СПТ в обыденной жизни и следование стандартам поведения участников СПТ.

Метод рисуночной фрустрации Розенцвейга.

Сопоставляя результаты теста и содержательные характеристики самих тренинговых программ и организаций, которые их реализуют, а также результаты обзора литературы по данной теме, мы можем предположить, что существует ряд проблем связанных с использованием западных моделей СПТ для российских участников.

Метод Розенцвейга показал, что уровень адаптации к социальному окружению у обеих групп снижен в сравнении с контрольной группой. Разница в уровне адаптации у участников разных типов тренинга, а также существование единообразия эмоциональных реакций в ситуациях прямого обвинения у участников одного из СПТ служит показателем зависимости эффектов тренинга от конкретного содержания и формы проведения СПТ.

Прежде всего необходимо отметить связь между эффектом, оказываемым на участников и целями, которые анонсируются тренинговой программой. В связи с тем, что программа СПТ1, как тренинга навыков, анонсирует вполне конкретные цели, которые возможно сопоставить с индивидуальными потребностями каждого участника, а также соотнести с ними полученные результаты, а цели СПТ2 включают в себя множество различных направлений и производят впечатление «панацеи» от любых проблем, то вероятно можно выделить критерий четкости в формулировании целей тренинга как значимый фактор влияющий на долговременный эффект СПТ.

Другим важным фактором, на наш взгляд, является содержание тренинговой программы. Принципиальным различием СПТ1 и СПТ2 являлось то, что в программе СПТ1 были заложены методы обучения конкретным навыкам, легко применимым в обыденной жизни, а также обязательным элементом групповых дискуссий являлось обсуждение механизма переноса полученных навыков в ситуацию внегруппового межличностного взаимодействия, а СПТ2 не содержал подобных методик. Таким образом, для достижения позитивного эффекта СПТ в долговременной перспективе, необходимо при планировании тренинговой программы включать в нее методики обеспечивающие перенос полученных навыков и личностных изменений в ситуацию обыденной жизни.

 

 

Опросник уровня субъективного контроля.

Уровень субъективного контроля участников различных типов СПТ также отличается как друг от друга, так и от уровня контрольной группы.

Наибольший разрыв в показателях, проявившийся по шкалам «Семья» и «Межличностные отношения» у участников СПТ 2 и двумя другими группами респондентов показывает, что именно в сфере ближайшего социального окружения участники тренингов, направленных на изменение личностных диспозиций испытывают наибольшие трудности с применением опыта, полученного в СПТ.

Немаловажной представляется проблема умышленного формирования специфического круга общения для участников СПТ, привлекательного для участников тем, что в нем реализуются те ценности и формы поведения, которые формирует СПТ и которые трудно осуществимы в реальном социальном окружении. В рамках данной проблемы актуальна проблема вовлечения тренируемых в неформальные мероприятия для участников и ведущих, а также вовлечение участников в  организацию самих СПТ как помощников.

Интервью «Карьера»

Существуют различия в оценке своей перспективности на рынке труда участников СПТ и мнения менеджеров по подбору персонала.

Оценки участников СПТ в большинстве высокие с акцентом на результатах тренинга. Менеджеры по персоналу прогнозируют такую самооценку, но склонны считать ее завышенной, необоснованной.

Имеются расхождения в выделяемых качествах, необходимых хорошему работнику. Прошедшие СПТ акцентируют внимание на умении понять людей и себя, на личностных характеристиках и творчестве. Менеджеры выделяют более широкий спектр качеств, среди которых несвойственная участникам СПТ лояльность к корпоративной культуре и стрессоустойчивость.

Существенные различия мы наблюдаем по всем параметрам анализа. При этом можно отметить, что обобщенное преставление о самооценке и поведении участников СПТ у менеджеров приближено к реальной картине, но сильно отличается о приоритетов самих менеджеров и их критериев качества кандидатов.

Большинство менеджеров сразу делят участников СПТ на две группы:

1. Неперспективные (некоторые называют  их неадекватными»). Им характерны  повышенная эмоциональность, стремление  угадать желаемый ответ, неадекватная  самооценка (чаще завышенная), акцентирование  внимания на опыте СПТ, ориентация  на отношения и самовыражение. В представлении менеджеров таким чаще бывают люди, прошедшие тренинги неоднократно.

5. Перспективные – им присуще структурированное мышление, хорошие коммуникативные способности и речь, умелая самопрезентация. Но их отличает боязнь ошибки и невротизм.

Первую группу менеджеры считают более многочисленной. Причину менеджеры чаще видят в том, что представители первой категории не осознают целей своего участия в СПТ и не могут адекватно перенести тренинговый опыт во внетренинговое пространство. Представители второй категории имели четкое представление о желаемом результате участия в тренинге и брали то, что поможет в бытовом и рабочем окружении. Таким образом, большое влияние на результат СПТ оказывает состояние и уровень развития личности еще до тренинга.

По результатам сравнения оценок разных субъектов рынка труда можно сделать вывод о низкой степени выраженности эффекта адаптации к социальному окружению, оказываемому западными моделями СПТ для российских участников в сфере трудовой деятельности. Это обусловлено как нарушением самооценки участников СПТ относительно применимости полученных навыков и установок в ходе построения карьеры, так и негативным настроем менеджеров по персоналу, склонных оценивать СПТ, как неоднозначный метод влияния на личность.

 

4.2. Рекомендации по результатам  исследования

По результатам проведенного исследования представляется необходимым сформулировать некоторые рекомендации, которые помогут повысить эффективность применения социально-психологических тренингов.

Рекомендации для профессионалов, занимающихся разработкой и проведением социально-психологических тренингов в России, а также обучением тренеров и консультантов.

1. Для повышения собственного уровня профессиональной подготовки необходимо изучать историю развития активных групповых методов психологического развития как в западных странах, так и в России.
2. Необходимо изучать современные разработки в области СПТ. При этом важно обращать внимание не только на разработки в области практического применения методов СПТ, но и на развитие методолого – теоретической базы СПТ в России и за рубежом.
3. Работа по подготовке тренинга не должна ограничиваться лишь подбором упражнений, а должна также включать в себя:
• Выбор концепции, в рамках которой строится программа СПТ.
• Формулирование целей СПТ, объекта и предмета воздействия в ходе занятий.
4. В ходе планирования и подготовки СПТ предлагается использовать разработанную Классификационную модель, чтобы снизить вероятность ошибок при проведении СПТ и соответственно повысить его эффективность.
5. Необходимо добросовестно подходить к:

• подбору участников – учитывать критерии однородности группы и стили коммуникации участников;

• выбору методов – учитывать необходимость адаптации западных методов к условиям российской культуры, а также валидизировать все разрабатываемые методы;
• составлению плана занятий и последовательности упражнений – придерживаться этапов динамики группы и стремиться привести группу к позитивной терминации отношений;

6. В ходе занятий тренер должен помнить о необходимости переноса полученного опыта в реальную жизнь. Для этого в программу СПТ должны быть включены методы, позволяющие участникам проводить четкую границу между ситуацией СПТ и обыденным социальным окружением. Также методы, применяемые в СПТ не должны быть акцентированы на сфере эмоциональных проявлений.

7. Необходимо следить за тем, чтобы установки, ценностные ориентации и другие личностные диспозиции, формирующиеся в ходе СПТ могли быть включены в социальное окружение вне тренинга.
8. Не рекомендуется поощрять создание и тем более умышленно формировать микросоциум, членами которого могли бы становиться участники СПТ, приоритезирующие общение с тренинговыми группами общению с их обыденным социальным окружением.
9. Рекомендуется всем членам профессионального сообщества тренеров стремиться к институциализации СПТ и созданию эффективных технологий оценки эффективности СПТ, сертификации тренеров и консультантов, а также формированию профессиональных программ обучения тренеров в России.