Природа и социальная роль конфликта

Межличностный конфликт — один из самых распространенных конфликтов. Он возникает обычно между людьми с разными чертами характера, разными взглядами и ценностями. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

По мнению новосибирских  ученых Ф. Бородкина и Н. Коряка применительно к межличностным конфликтам существует шесть типов «конфликтных» личностей, которые сознательно или случайно провоцируют столкновение окружающих. Это демонстративные, ригидные, неуправляемые, сверхточные, целенаправленно конфликтные и бесконфликтные личности. Демонстративные личности, стремясь быть в центре внимания, часто становятся инициаторами споров, которые ведут с излишней эмоциональностью. Ригидные личности отличаются завышенной самооценкой, некритически относятся к своим поступкам, болезненно обидчивы. Неуправляемые личности излишне импульсивны и непредсказуемы в своем поведении. Сверхточные люди характеризуются мелочностью, излишней требовательностью, мнительностью и подозрительностью. Целенаправленно конфликтные индивиды используют конфликт в качестве средства для достижения собственных целей. Они часто манипулируют окружающими в своих интересах. Бесконфликтные личности отличаются стремлением всем угодить и часто создают при этом новые конфликты.

Конфликт  между личностью и группой возникает, как правило, в тех случаях, когда личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы.

Например, обсуждая возможность  увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены, а кто-то будет утверждать, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов.

Межгрупповой  конфликт, как правило, возникает между подразделениями организации. Например, отдел сбыта, ориентированный на покупателя, требует улучшения качества продукции путем увеличения затрат на производство, а производственный отдел предприятия, заботясь о соотношении затрат и эффективности, считает невозможным увеличение затрат. Причинами межгрупповых конфликтов в организациях часто бывают стремление подчинить, различие исходных позиций, различия в групповой идентификации.

Под стремлением подчинить  понимают попытки подразделения (формальной группы) расширить сферу своих полномочий. Рост подразделения сопровождается увеличением количества должностей, а следовательно, — повышаются шансы продвижения по службе. Такие подразделения рассматривают будущее с позиции максимального достижения своих целей и стремятся получить максимально полный набор средств для достижения этих целей, включая дополнительные фонды и власть. При этом, как правило, не учитываются интересы других подразделений и не принимаются во внимание другие цели, которые могли бы быть достигнуты, если бы дефицитные ресурсы организации были направлены в другие подразделения.

Нередко взаимодействующие  группы вступают в конфликт потому, что находятся на разных исходных позициях, определяемых разными жизненными ценностями или трудностями в общении из-за разницы в образовании и, следовательно, во взглядах, лексике и т.п.

Например, такие конфликты  могут возникать между оперативными подразделениями, с одной стороны, и кадровой службой, занимающейся штатным расписанием, с другой стороны.

Помимо различия исходных позиций, причиной межгруппового конфликта может стать различие в групповой идентификации, так как каждая группа склонна считать свои функции более важными для организации, чем функции других групп. При этом работники склонны идентифицировать себя со своими подразделениями.

 

1.4. Понятие социального  конфликта

Понятие «конфликт» характеризуется исключительной широтой  содержания и

употребляется в разнообразных значениях. Самым  общим образом конфликт

понимается  как предельный случай обострения противоречий. Социальные

психологи также  подчеркивают, что трудно разрешимое противоречие связано с

острыми эмоциональными переживаниями.

Одно из первых определений конфликта предложено видным американским

исследователем Л. Козер, оказавшим значительное воздействие на формирование

подхода к пониманию  природы конфликта. Согласно Л. Козеру, конфликт в

собственном смысле слова есть «борьба, возникшая из-за дефицита власти,

статуса или  средств, необходимых для удовлетворения ценностей и притязаний, и

предполагающая  нейтрализацию, ущемление или уничтожение  целей соперников».

Позже K. Fink дал определение конфликта, которое обнаруживает теснейшую

зависимость по позиции Л. Козер. “Социальный конфликт – пишет K. Fink – это

любая социальная ситуация или процесс, в котором две или более единицы

связаны, по крайней  мере, одной формой психологического или интрактивного

антагонизма”. Психологический антагонизм – это  эмоциональная враждебность и

сходные с ней  явления. Интерактивный антагонизм - понимается как

взаимодействие, строящееся по типу борьбы или вмешательства  в дела

противоборствующей  стороны.

Известный польский социолог Я. Щепаньский определяет конфликт – как

столкновение, вызванное противоречием установок, целей и способов действия по

отношению к конкретному предмету или ситуации.

Реальный конфликт представляет собой социально-психологический  процесс.

Социальные  психологи предлагают определять конфликт как возникающее в сфере

общения столкновение, вызванное противоречивыми целями, способами поведения,

установками людей, в условиях их стремления, к достижению каких-либо целей

(Гришина Н.В.). Или же, аналогично, столкновение  личностей в виду

несовместимости потребностей, мотивов, целей, установок, взглядов, поведения

в процессе и  в результате общения этих личностей (Ершов А.А.). Согласно

К.Боулдингу, конфликт знаменует собой осознание и  созревание противоречия и

столкновения  интересов.

Конфликты следует  отличать от других форм конфронтации в обществе, которые

могут быть следствием:

1.     отсутствия согласия между участниками дискуссии,            

2.     противоречия интересов,

3.     коллизии,

4.     соперничества,

5.     соревнования.

Важно подчеркнуть, что конфликт - это столкновение интересов различных

социальных  субъектов, происходящий публично. Часто конфликт имеет

политическое  измерение (так как социальный конфликт задевает управленческие

системы) - социальный конфликт чреват политическим конфликтом. Накопление

конфликтов  в обществе называется кризисом. Политический конфликт связан с

взаимоотклонением ответственности и власти.

Западными социологами  и философами конфликты признаются важнейшими факторами

социального развития. Английский философ и социолог Г. Спенсер считал

конфликт "неизбежным явлением в истории человеческого  общества и стимулом

социального развития".

Немецкий философ  и социолог Г. Зиммель, называя конфликт “спором”, считал его

психологически  обусловленным явлением и одной  из форм социализации.

Классик социологии Р. Дарендорф указывал в своих  трудах на тесную связь

конфликта с понятиями кризиса и противоречий. Кризис, по Р. Дарендорфу,  -

это результат  патологических изменений в содержании и формах жизни населения,

серьезных изменений  механизма контроля в политике, экономике  и культуре,

взрыва массового  недовольства граждан, радикального разрыва с традиционными

нормами и ценностями. По мнению Р.Дарендорфа, конфликт - это  важнейшая

сторона взаимодействия людей в обществе; это форма  отношений между

потенциальными  или актуальными субъектами социального  действия, мотивация

которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и

потребностями. Существенная сторона социального  конфликта состоит в том, что

эти субъекты действуют  в рамках некоторой более широкой  системы связей,

которая модифицируется (укрепляется  или разрушается) под воздействием

конфликта.

Таким образом, под социальным конфликтом в современной социологии

понимают любые виды борьбы между индивидами, цель которых - достижение либо

сохранение  средств производства, экономической  позиции, власти или других

ценностей, пользующихся общественным признанием, а также  завоевание,

нейтрализация или устранение действительного  либо мнимого противника.

 

Глава 2. Методы управления конфликтами.

2.1 Структурные методы разрешения конфликтов.

Существуют две группы методов (способов) управления конфликтными ситуациями — структурные и межличностные.

Структурные методы разрешения конфликта включают:

•  разъяснение требований к работе;

• использование  координационных  и  интеграционных  механизмов;
• установление общеорганизационных комплексных целей;

•  использование системы вознаграждений. 
Рассмотрим эти методы подробнее.

Разъяснение требований к работе. Конфликт можно предотвратить, если заранее разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. При этом должны быть определены уровень результатов, получатели информации, система полномочий и ответственности, а также четко изложены политика, процедуры и правила. Крайне важно, чтобы не только руководитель уяснил себе эти вопросы, но и подчиненные ясно понимали, что от них требуется в работе.

Координационные и интеграционные механизмы предполагают использование служебной иерархии для пресечения конфликта. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику и предложив ему принять решение.

В управлении конфликтной  ситуацией полезны также средства интеграции. Компания, где назрел конфликт между взаимосвязанными подразделениями, — например, отделом сбыта и производственным отделом, может решить этот конфликт, создав промежуточную службу, координирующую объемы заказов и продаж.

Способом, помогающим управлять  конфликтом, является также установление общеорганизационных комплексных целей. Суть его в том, чтобы направить усилия участников конфликта на достижение общей цели.

Использование системы вознаграждений состоит в том, что люди, которые вносят свой вклад в достижение целей компании, помогают различным подразделениям в достижении общих целей фирмы и стараются решать проблемы комплексно, должны быть вознаграждены, т.е. отмечены премией, благодарностью, признанием или повышением по службе.

 

2.2 Межличностные методы разрешения конфликтов.

Межличностные способы разрешения конфликтов включают уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Уклонение подразумевает, что человек старается уйти от конфликта.

Сглаживание характеризуется поведением, основанным на убеждении, что члены коллектива — одна команда и не следует «раскачивать лодку».

Принуждение — это попытка заставить принять свою точку зрения силой власти. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая из него уступку по праву начальника. Этот стиль может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными.

Компромисс характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенного предела. Способность к компромиссу высоко ценится в управлении, так как сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон.

Решение проблемы предполагает признание различий во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон.

Для решения межличностного конфликта может быть использована теория американского психолога К. Томаса, разработавшего тест «Поведение в конфликте». По мнению этого ученого, в конфликтной ситуации возможны две стратегии: «напористость» и «партнерство». Содержание первой стратегии сводится к реализации собственных интересов и к достижению собственных целей. Подход жесткий: оппонент — противник, цель — победа в конфликте.

Вторая стратегия ориентирована  на учет интересов и позиций оппонента. Ее содержание сводится к поиску согласия на основе общих интересов.

В рамках этих стратегий  существует пять вариантов тактики  поведения.

При низкой «напористости» и невысоком значении «партнерства» действует тактика избегания, т.е. стремление не брать на себя ответственность за принятие решений, не видеть разногласий, отрицать конфликт, считать его безопасным. При этом доминирует стремление выйти из конфликта, не уступая, но и не настаивая на своем, без возражений оппоненту и без высказывания своей позиции.

При низкой «напористости» и высоком стремлении к «партнерству» формируется тактика уступок. Суть этой тактики заключается в стремлении сохранить (или наладить) благоприятные отношения с оппонентом, обеспечить интересы партнерства, сглаживая разногласия. Преобладает готовность уступить, пренебрегая собственными интересами, уйти от обсуждения спорных вопросов, согласиться с требованиями и претензиями оппонента.

При высокой «напористости» и низком стремлении к «партнерству» осуществляется тактика противоборства, т.е. стремление настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы. Доминирует стремление воспринимать конфликтную ситуацию как вопрос победы или поражения.