Природа и социальная роль конфликта

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………………..4-5 стр.

I. Теоретическая часть………………………………………………………………….......6 стр.

Глава 1. Природа социальных конфликтов их сущность, понятие и типы………………..6 стр.

1.1 Природа социальных конфликтов……………………………………………………...6-8 стр.

1.2 Сущность социальных конфликтов………………………………………………….....8-9 стр.

1.3 Типы социальных конфликтов………………………………………………………..9-11 стр.

1.4 Понятие социального конфликта……………………………………………………11-13 стр.

Глава 2. Методы управления конфликтами………………………………………………...13 стр.

2.1 Структурные методы разрешения конфликтов………………………………………...13 стр.

2.2 Межличностные методы разрешения конфликтов………………………………...14-16 стр.

Глава 3. Классификация и функции социальных конфликтов…………………………….16 стр.

3.1 Классификация социальных конфликтов…………………………………………...16-25 стр.

3.2 Функции социального конфликта…………………………………………………...25-31 стр.

 

II. Практическая часть……………………………………………………………………….32 стр.

Глава 1. Общая характеристика организации ИП «Мото-Япония»……………………32 стр.

1. Информация о фирме ИП «Мото-Япония»………………………………………32-37 стр.
2. Методы управления персоналом фирмы…………………………………………37-40 стр.
3. Недостатки организации и пути их решения…………………………………….40-41 стр.

Заключение……………………………………………………………………………..42-43 стр.

Список литературы………………………………………………………………………..44 стр.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или  взглядов оппонентов или субъектов  взаимодействия.

Конфликтом принято  называть трудноразрешимое противоречие; конфликты, происходящие в коллективе, подразделяются на объективные и субъективные. В основе объективного конфликта — реальная проблема. В субъективном конфликте объект отсутствует, что затрудняет его решение.

Выделяют четыре типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт.

Конфликт можно рассматривать  как непосредственное столкновение сторон и как развивающийся процесс, в котором выделяются четыре этапа.

На первом этапе вступают в противоречие интересы оппонентов, и определяется объект конфликта, т.е. создается конфликтная ситуация.

На втором этапе происходит инцидент, т.е. действие, обостряющее  конфликтную ситуацию.

Третий этап характеризуется  кризисом отношений между оппонентами. На этом этапе выделяются две фазы: конструктивная, на которой еще сохраняется возможность совместной деятельности оппонентов, и деструктивная, на которой сотрудничество между оппонентами уже невозможно.

На четвертом этапе  конфликт завершается, т.е. устраняется причина, вызвавшая конфликт. На этом этапе крайне важно, чтобы объективный конфликт не трансформировался в субъективный.

Конфликты могут иметь  функциональные и дисфункциональные последствия. Функциональные последствия для организации могут заключаться в том, что решение конфликта устраивает все стороны. В результате все чувствуют себя причастными к решению проблемы, совместно принятые решения охотно выполняются, оппоненты приобретают опыт сотрудничества. Улучшаются отношения между людьми, и они перестают рассматривать разногласия как «зло», которое всегда приводит к плохим последствиям.

Однако конфликт часто  вызывает дисфункциональные последствия, которые мешают достижению целей организации. К таким последствиям относятся неудовлетворенность, плохое состояние духа работника,  что обуславливает текучесть кадров, представление об оппоненте как «враге», сворачивание взаимоотношений между конфликтующими сторонами, придание большего значения «победе» в конфликте, чем реальной проблеме и т.п.

Для преодоления конфликта  используются структурные и межличностные  методы. К структурным методам  относятся: разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений. Межличностные способы разрешения конфликтов включают уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Предмет исследования: природа и социальная роль конфликта

Цель  исследования: изучить социальную роль конфликта.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• познакомиться с литературой по данной теме;
• раскрыть социальную роль конфликта;
• раскрыть типы и определения конфликта;
• раскрыть особенности природы и социальной роли конфликта на предприятие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретическая часть

 

Глава 1. Природа социальных конфликтов их сущность, понятие и типы

1. Природа социальных конфликтов

Не существует человеческой общности, в которой отсутствовали бы противоречия и столкновения между ее членами. К вражде и столкновениям человек склонен не меньше, чем к сотрудничеству.

Соперничество часто выливается в  открытые столкновения, в конфликты. Определим социальный конфликт, как  попытку достичь вознаграждения путем отстранения, подчинения или даже физического уничтожения соперников. Конфликтами пронизана вся жизнь общества, и мы можем наблюдать их повсеместно — от элементарной драки или семейной ссоры до войн между государствами.

Причины социальных конфликтов можно  разделить на две большие группы. Обозначим их как личностные и социальные. Эти две группы причин взаимозависимы.

Основными социальными предпосылками  конфликтов является:

1) социальное неравенство — т.е. неравномерное распределение между членами общества и группами богатства, влияния, информации, уважения и других социальных ресурсов;

2) культурная неоднородность — т.е. сосуществование в обществе различных систем ценностей, разных представлений о мире, разных поведенческих стандартов.

Но социальные предпосылки  сами по себе не обязательно приводят к конфликтным столкновениям. Субъектами конфликтов в конечном итоге всегда являются конкретные люди — либо отдельные лица, либо люди, объединенные в группы. Для того чтобы социальные предпосылки конфликта действительно привели к конфликту, необходима личностная вовлеченность, осознание несправедливости сложившегося положения.

Основным личностным побудительным  мотивом конфликта является неудовлетворенная потребность. Существует много разнообразных и весьма подробных типологий человеческих потребностей, мы приведем наиболее простую. Потребности человека могут быть разделены на следующие группы:

1) потребности физического существования  (пища, материальное благополучие, потребности в продолжении рода и т.д.);

2) потребность в безопасности;

3) социальные потребности (потребности  в общении, признании, любви, уважении)

4) высшие потребности (в творчестве, духовном росте, самореализации). Этот тип потребностей проявляется не у всех людей, но если подобные потребности заявляют о себе, они способны оттеснить все остальные потребности, сводя их к минимуму.

Когда какая-либо потребность не находит  удовлетворения, человек испытывает недовольство, беспокойство, страх и другие отрицательные эмоции. Чем дольше длится состояние неудовлетворенности, тем сильнее эти эмоции, тем тяжелее состояние человека. Каким образом действует человек в ситуации неудовлетворенности? Возможны три варианта поведения: I) можно отступить, перестать стремиться к удовлетворению потребности; 2) поискать обходной путь удовлетворения потребности; 3) путем агрессии добиться желаемого. Третий путь чаще всего и ведет к конфликтам (хотя и второй чреват конфликтом, если «обходные пути» приводят к столкновению со сложившимися в обществе нормами). Объектом агрессии выступает тот объект, который препятствует удовлетворению потребности. Это может быть человек, группа, общество в целом. Тот, на кого направлена агрессия, в свою очередь, отвечает агрессивным действием. Так возникает конфликт.

Объект агрессии может быть определен неправильно, т.е. виновником ситуации считается тот, кто таковым не является. Это явление называется ложной идентификацией и встречается очень часто. Ложная идентификация может возникнуть непроизвольно, как результат ошибки, Однако возможно сознательное манипулирование сознанием возбужденных людей, их натравливание на неугодных лиц или группы, предпринимаемое обычно теми, кому такая дезинформация выгодна.

Однако и неудовлетворенные  потребности сами по себе не приводят к конфликтам. Если человек или группа воспринимают свое подавленное, ущемленное положение как нечто обыденное, привычное, заложенное в самом «ходе вещей», то конфликт может и не возникнуть. В основе возникновения конфликта лежит осознание несправедливости сложившейся ситуации (естественно, с точки зрения заинтересованной стороны). Но и в таких условиях конфликт возникает не всегда. Неопределенность последствий будущего конфликта, страх возмездия, неорганизованность (если речь идет об общностях) препятствуют возникновению конфликтов.

Роль неудовлетворенных потребностей в возникновении конфликта очевидна, если мы имеем дело с конфликтом индивидов или небольших групп. Но если речь идет о конфликте государств? Какую роль играют «неудовлетворенные потребности» в этом случае? «Государство» само по себе не может ни принимать решений, ни вступать в конфликты. Принимать решения, вступать в конфликты могут лишь люди. Политику любого государства также определяют конкретные люди — члены правительства, президенты и т.д. Именно эти люди и определяют, что является «потребностью» того или иного государства в данный момент. Поэтому даже в таких глобальных конфликтах, как войны между государствами, значение личных побудительных мотивов весьма велико. Но применительно к таким случаям лучше говорить не об «удовлетворении потребностей», а о «защите интересов» субъектов конфликта.

Общество с заложенным в его  структуре социальным неравенством потенциально чревато конфликтами. В каждом обществе существуют группы, чьи потребности регулярно не удовлетворяются, а интересы игнорируются.

Общество провоцирует конфликты  не только социальным неравенством. Каждое общество, как мы уже говорили выше, имеет определенные культурные модели, которым должны соответствовать его члены. Системы социальных ролей предписывают определенные типы поведения. Это ведет к тому, что люди, не соответствующие сложившимся стандартам, оказываются либо в изоляции, либо в состоянии конфликта с социальной средой.

Степень конфликтности в обществе возрастает в ситуациях аномии, политических и экономических кризисов. Нестабильность ситуации и неопределенность норм ведут, во-первых, к тому, что все больше людей не удовлетворяют свои потребности, и, во-вторых, людям легче «перешагнуть» рамки дозволенного, поскольку эти «рамки» в анемичном обществе теряют четкость.

Важной чертой кризисных обществ  является широкое распространение чувства незащищенности и страха. А это сопровождается ростом агрессивности, что не только провоцирует конфликты, но и ужесточает их характер.

 

2. Сущность социальных конфликтов

Конфликтом принято называть трудноразрешимое противоречие. Буквально конфликт означает «столкновение». Обычно с конфликтом ассоциируются угрозы, враждебность, непонимание, попытка доказать свою правоту, обиды. Обычно конфликт рассматривается как явление негативное и нежелательное, которого следует избегать. Так считали представители различных школ управления, в том числе и сторонники школы человеческих отношений, которые полагали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности фирмы и плохого управления.

Однако некоторые современные  теоретики и практики управления считают, что конфликты возможны даже в самой эффективной организации, при самом безукоризненном управлении. Более того по их мнению, конфликты имеют определенное позитивное значение, так как привлекают внимание к проблемам, которые ранее не замечали, так что конфликты могут иметь функциональные последствия для организации при эффективном управлении ими.

В современном обществе роль конфликтов столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная наука — конфликтология, базирующаяся на достижениях философии, психологии и социологии.

Многочисленные конфликты, происходящие в организациях, в зависимости  от их характера подразделяются на две крупные группы: объективные и субъективные.

В основе объективного конфликта  лежит реальная проблема. В субъективном конфликте объект конфликта отсутствует, что затрудняет его разрешение. Причинами объективных конфликтов могут быть распределение ресурсов, несправедливое вознаграждение, неудовлетворительные коммуникации и т.п. Субъективные конфликты могут быть вызваны разными представлениями о целях и ценностях, ложными психологическими установками и др.

 

3. Типы социальных конфликтов

Существует четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

Примером внутриличностного конфликта, служит ролевой конфликт, т.е. ситуация, когда человеку приходится играть две или несколько несовместимых ролей. Например, руководитель получает от вышестоящих начальников взаимоисключающие задания: скажем, один заместитель директора магазина требует от заведующего секцией реализовать товар, а другой — передать его в другую секцию. Внутриличностный конфликт связан обычно с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе, стрессами.