Курс лекций по "Социологии"

Группа стихийно формирует  собственные нормы поведения, следовать которым должен каждый ее член. Таким образом вырабатывается социально-психологический механизм внутригруппового контроля. В группе происходит распределение ее членов по шкале престижа. Это распределение часто не совпадает с должностной, ранговой структурой. Структура коллектива раздваивается на формальную и социально-психологическую (подразделение - группа, руководитель - лидер, должность - престиж). Подобное раздвоение может привести к явлениям дезорганизации. Поэтому задача социолога - найти способы совмещения формальной организации и организации социально-психологической (подбор персонала, выборность руководителей и т.п.).     

Формальной структуре противостоит не только социально-психологическая, но и внеформальная организованность персонала.  Нередко для решения служебных проблем работникам приходится вступать между собой в отношения, не предусмотренные инструкциями. Это возникает, когда работники не могут решать все вопросы через «верх» и устанавливают между собой «горизонтальные» отношения. Внеформальная организация возникает вследствие стремления работников лучше решать свои служебные дела, из-за невозможности охватить официальными стандартами все отношения, ситуации. Поэтому в организации обычно существует «параллельная» система связей и норм. Она может быть очень полезной для организации или вредной.

Цели  организации. Ключевой элемент организации – цель. Именно для нее люди сходятся в организации, именно ради ее достижения они выстраиваются в иерархию и вводят управление. Цели организации бывают трех разновидностей: 1) цели-задания: планы, поручения, задаваемые организации по подчинению более широкой организационной системой, и отражающие внешнее назначение организации как социального инструмента, 2) цели-ориентации: общие интересы участников соответствуют свойству организации как человеческой общности; 3) цели системы - равновесие, стабильность, целостность.       

При определенном единстве целей организаций, между ними возможны и некоторые несовпадения, противоречия. Например, нововведения вызывают нарушение  равновесия внутренних связей в организациях, что обостряет проблему целей системы и может обернуться сопротивлением организаций новшествам. Поэтому согласование всех компонентов целевой структуры организаций - важнейшая задача управления, а их рассогласование - источник дисфункций и патологии в организационных отношениях. Названные цели являются базовыми, достижение их связано с появлением вторичных, производных целей - повышение качества продукции, улучшение условий труда, укрепление дисциплины и др.     

Для организации коллективных действий необходима иерархия. Социальная иерархия – это универсальная форма построения социальных систем (государство, организация, поселение, семья) на основе соподчинения. В иерархии проявляется централизация управления, единоначалие, лидерство. Иерархия выступает: 1) как функция совместной деятельности в виде координации, разделения труда по «горизонтали» и по «вертикали»; 2) как личный режим в организации, односторонняя личная зависимость одного индивида от другого (в виде статусов); 3) как власть, подчинение членов данной организационной системы правилам и указаниям (принуждение, санкции за отклонение). 

§ 2. Функционирование организаций.

Управление  в организациях. Управление состоит их трех компонентов. Первый из них - целенаправленное внешнее управляющее воздействие, или самоуправление, включающее целеполагание и целеосуществление, составляет ядро управления. Второй компонент управления -социальная самоорганизация, т.е. спонтанные процессы внутриколлективного регулирования (лидерство, «шкала престижа», неформальное группообразование, социальные нормы). Оба названных компонента образуют третий - организационный порядок, включающий в себя как продукты «прошлого» управленческого труда (решения, должностная структура, административный распорядок), так и систему стихийно сложившихся правил и норм отношений в коллективе.      

Проблематику управления составляют такие проблемы, как взаимосвязь формальной и неформальной структур, отношения «руководство - подчинение», участие исполнителей в выработке общих решений, соединение личных, групповых и общеорганизационных целей, оценка руководителей, адаптация персонала и др. В последние годы стали активно разрабатываться также социологические проблемы управления техническими и организационными нововведениями, формированиями гибких организационных структур, управленческого консультирования. Объектами управления являются индивид, группа, организация, другие социальные образования и процессы.      

Методы управления - это  комплекс целенаправленного воздействия  на работников, группы и коллективы. По отношению к отдельному работнику  можно выделить разные виды воздействия на его поведение (методы управления): 1) прямое (приказ, задание), 2) через мотивы ипотребности (стимулирование), 3) через систему ценностей (воспитание, образование и т.д.), 4) через окружающую социальную среду(изменение условий труда, статуса в административной и неформальной организации и др.).      Применительно к группе методы социального управления распределяются следующим образом: целенаправленное формирование состава группы (по квалификационным, демографическим, психологическим признакам, количеству, размещению рабочих мест и т.д.); сплочение группы (посредством организации соревнования, совершенствования стиля руководства, использования социально-психологических факторов и т.д.).     

В социальной организации  предприятия используются методы: 1) согласование формальной и неформальной структуры (преодоление противоречий между запланированными и действительными связями и нормами), 2) демократизация управления (повышение роли общественных организаций, широкое привлечение работников к выработке решений, выборность некоторых руководителей производства, развитие трудовой активности и т.д.), 3) социальное планирование (повышение квалификации работников, совершенствование социальной структуры коллектива, улучшение благосостояния и др.).

Отношения «руководство-подчинение». Понятие «руководство» близко к понятию «управление» и используется для обозначения организационных отношений, работы руководителя с подчиненными в непосредственном контакте по решению служебных задач. Во-первых, руководство - это отношение между разными статусами, уровнями административной структуры, имеющее под собой правовую основу и проявляющееся в виде односторонней зависимости одного работника (должности) от другого. Во-вторых, руководство - это отношение между отдельными рабочими функциями общего трудового процесса: организации и исполнения. В-третьих, руководство - это также отношение между личностями, специфический тип общения. В последнем случае рассматривается его социально-психологическое содержание - взаимное признание, влияние, стиль, интересы.      

Перечисленные стороны отношения  «руководство-подчинение» не могут  существовать в отрыве друг от друга. Воздействие руководства на подчиненных имеет цель побуждать их к определенному трудовому поведению. Возможны два способа воздействия: прямой (приказ, задание) иопосредованный, мотивирующий (через стимулы). В первом случае руководство направлено непосредственно на деятельность подчиненных подкрепляется санкциями за отклонение от соответствующего поведения, в крайней форме выступает как принуждение. Второй способ предполагает воздействие на мотивы и потребности работника. Побуждение к труду происходит через удовлетворение потребности личности, что выступает как компенсация за трудовой вклад.     

Стиль руководства  можно обозначить как систематическое  проявление каких-либо личных качеств  руководителя в его отношениях с  подчиненными, в способах решения  деловых проблем. Стиль руководства зависит от индивидуальности руководителя, его культуры, установок, характера, опыта, знаний, детерминируются психологическими и социокультурными факторами, присущими данному руководителю, коллективу, региону, социальной категории. Различают следующие разновидности стиля руководства: 1) авторитарный - руководитель не считается с мнением подчиненных, навязывает им свою волю; 2) демократический - подчиненные привлекаются к выработке общих решений; 3) слабый (невмешивающийся) - руководитель самоустраняется от руководства, его влияние в коллективе незначительно.      

Стиль руководства проявляется  в стимулировании труда. Стимулирование - метод опосредованного воздействия  на трудовое поведение работника, его  мотивацию через удовлетворение потребностей личности, что выступает как компенсация за трудовое усилие. Ориентация на получение удовлетворения сильнее побуждает человека к определенному поведению, чем прямое управленческое воздействие на него. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно. Так, премия - не только денежное вознаграждение, но и свидетельство признания, уважения. Стимулами могут быть условия труда, гибкая система рабочего времени, отношения в коллективе и т.д., но главным стимулом остается материальная заинтересованность. Стимулирование эффективно в той степени, в какой эти две системы органично сочетаются.     

Главный продукт  управления – это производимые им решения. Управленческое решение есть формально зафиксированный проект какого-либо изменения в организации, в осуществлении которого участвуют и другие члены организации. Такое решение есть элемент отношений руководства - подчинения, т.е. выступает как фактор власти в организации. Принятие управленческого решения означает определение необходимости и цели предлагаемого изменения, а также включение его в систему организационных отношений; осуществление управленческого решения подразумевает наличие в нем плана, а затем и самой деятельности по достижению цели.     

Выделяются следующие  разновидности управленческих решений: 1) жестко детерминированные решения, на содержании которых индивидуальные особенности руководителя не сказываются; 2) «инициативные» решения (не жестко детерминированные), содержание которых предполагает индивидуальный вклад субъекта. Для исследования управления именно последние представляют основной интерес, так как они включают в себя организационное проектирование и в наибольшей степени связаны с личным вкладом руководителя. Удельный вес таких решений в общем объема управленческих решений сравнительно невелик (от 5% до 30%) от общего числа приказов.      

В соответствии со степенью участия разных категорий работников в принятии решений можно выделить решения единоличные и решения групповые, между ними существует много разных сочетаний того и другого. В управленческих решениях фокусируются основные цели, интересы, противоречия организации, социальных отношений внутри нее. Анализ управленческих решений чрезвычайно информативен с точки зрения исследования механизмов и эффективности управления предприятием. Для этого используются: анализ документов (приказов, распоряжений, планов, протоколов заседаний), фиксированное наблюдение (фотографии рабочего дня руководителя, совещаний), экспертные оценки (определение эффективности решений и т.д.).

Самоорганизация и самоуправление. Организациям присуще также и самоуправление. С социологической точки зрения, самоуправление выступает как коллективное управление, как участие всех членов организации, населения в работе соответствующего органа управления, включение исполнителей в процессы выработки общих решений. Самоуправление не отрицает отдельного органа управления и профессиональной управленческой деятельности. Технология современного управления требует квалифицированного технического, правового, организационного обоснования решений, рациональных процедур их согласования, контроля исполнения. Самоуправление сочетает демократизм со специализацией, что определяет его производственную и социальную эффективность.      

Важный фактор управления - социальная самоорганизация. Она означает проявление спонтанных процессов в обществе, в коллективах, группах, стихийные процессы социального регулирования (рыночные отношения, общественное мнение, традиции, нормы). В трудовых организациях самоорганизация выступает как неформальная организация (лидерство, престиж, сплоченность -конфликтность). Самоорганизация есть продукт социального взаимодействия в массовом, коллективном или групповом масштабах. Использование самоорганизации в управлении существенно повышает эффективность последнего и составляет важный фактор развития в трудовых организациях. Процессы самоорганизации могут играть как конструктивную, так и деструктивную роль.     

Завершает управленческий цикл социальное регулирование. Оно означает целенаправленное управляющее воздействие, ориентированное на поддержание равновесия в управляемом объекте посредством введения в него регуляторов (норм, правил, целей, связей). Социальное регулирование представляет собой «косвенное» управление. Посредством социального регулирования создаются возможности и ограничения деятельности, которые должны вызвать в управляемом объекте мотивацию и целеполагание, желаемые с точки зрения субъекта управления. Использование методов социального регулирования предполагает высокую степень самостоятельности управляемых объектов, развитые самоуправление и самоорганизацию в них.     

Интегральной характеристикой  эффективности управления в организациях является их управляемость. Управляемость – это степень контроля организации. Наиболее адекватным критерием степени управляемости является осуществляемость управленческих решений. Повышение управляемости обеспечивается за счет улучшения качества управляющих воздействий, объединения персонала вокруг общих целей и развития системы мотивации. 

§ 3. Типология  социальных организаций.