Влияние стиля управления руководителя на социально-психологический климат в коллективе

2. Сфера взаимоотношений с руководством

-          Взаимоотношениями с непосредственным руководителем «удовлетворены полностью» 12% обследованных, столько же (16%) не удовлетворены этими взаимоотношениями, и 48% «скорее удовлетворены»;

-         Организацией работы в подразделении, организацией досуга удовлетворены в целом 8% сотрудников, 48% - не удовлетворены.

-         72% считают, что стиль и методы руководства нуждаются в значительном улучшении.

-         Большая часть коллектива считает, что необходимо оздоровление морально-психологического климата в коллективе – 84%.

-         84% персонала считает, что в коренном улучшении нуждается подбор руководителей,

-          80% - считают, что недостаточно внимания уделяется к решению социально-бытовых вопросов сотрудников.

После проведения исследования социально-психологического климата по методике Фатеева нами была проведена оценка психологического климата в четырех отделах по методике общей оценки психологического климата в коллективе.

На графике представлены усредненные показатели  по методике общей оценки психологического климата в коллективе (Марьин М.И., Ловчан С.И., Иванихина И.В., Шмакова С.Г.).

Согласно оценке сотрудников отделов:

-         благоприятный, здоровый климат наблюдается в отделе маркетинга (6,67) и департаменте продукта и развития (6,56);

-         среднеблагоприятный климат – в отделе дистрибуции (4,55);

-         неблагоприятный – в отделе обслуживания (2,58).

График 1

Усредненные показатели  по методике общей оценки психологического климата в коллективе (Марьин М.И., Ловчан С.И.)

Полученные оценки в целом подтверждают результаты оценки, полученной по методике Фатеева.

Согласно результатам опросника Захарова, сотрудники отдела дистрибуции оценивают стиль управления их руководителя как Авторитарный (146 из 320 баллов), хотя остальные стили управления набрали не намного меньше баллов (93–Либеральный и 81–Демократический).

По оценке отдела маркетинга, начальник отдела управляет демократично (217 из 288 баллов). Практически та же ситуация в департаменте продукта и движения – Демократичный стиль управления руководителя (245 из 366 баллов).

Совсем иная обстановка в отделе обслуживания. Здесь, по оценке сотрудников, ярко выраженный авторитарный стиль управления (288 из 400 баллов).

По второму опроснику проводилась самооценка руководителем стиля управления. Анализ результатов опроса показал следующее:

График 2

Самооценка руководителями стиля управления по методике В.П. Захарова.

Начальник отдела дистрибуции стремится к единоличной власти, непреклонен и решителен в суждениях, энергичен и жесток в требованиях, не умеет учитывать инициативу подчиненных, чрезмерно резок в критике, честолюбив, злоупотребляет наказаниями, стремится переложить свои обязанности на заместителей, вместе с тем использует не силу приказа, а убеждение и принуждение.

Начальник отдела маркетинга умеет руководить действиями подчиненных, требователен и настойчив, стремится воздействовать на коллектив силой приказа и принуждением, целеустремлен, умеет координировать действия сотрудников, предоставляет самостоятельность наиболее способным, развивает инициативу, оказывает моральную поддержку, справедлив и тактичен в споре, предупреждает конфликты и создает доброжелательную атмосферу.

Руководитель департамента продукта и развития стремится доводить начатые дела до конца, критикует отстающих и неспособных подчиненных, предоставляет самостоятельность наиболее способным, умеет координировать действия сотрудников, развивает инициативу, чрезмерно мягок к нарушителям дисциплины, оказывает моральную поддержку, изучает индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивает гласность, справедлив и тактичен в споре, предупреждает конфликты и создает доброжелательную атмосферу.

Старший менеджер отдела обслуживания не стремится быть ближе к подчиненным, несколько не уверен в своих распорядительных качествах, пассивен в руководстве, боится самостоятельно принимать решения, честолюбив и мало совместим с заместителями, злоупотребляет наказаниями, пренебрегает общественным мнением, не умеет учитывать инициативу подчиненных, не допускает самостоятельности сотрудников.

К ярко выраженному демократическому стилю относятся руководители отдела маркетинга и департамента продукта. Начальник отдела дистрибуции сочетает авторитарный и демократический стили управления, старший менеджер отдела обслуживания управляет авторитарно.

При обработке полученных данных по системе ранжирования определили коэффициенты (К) совпадения (оценок) представления об идеальных качествах изучаемых элементов управления с реально существующими.

Таблица 2

Итак, полное совпадение представлений о руководителе у сотрудников и самого руководителя наблюдается только в отделе маркетинга и рекламы.

Проводим корреляционный анализ полученных результатов (приложение 5). Видим, что существует тесная линейная связь между стилем управления и социально-психологическим климатом в коллективе.

Отрицательно влияют на климат в коллективе авторитарный (r=-0,995) и либеральный (r=-0,75) стили управления, положительно – демократический (r=0,96). Также напрямую связаны стиль управления и оценка стиля сотрудниками. Чем ближе стиль к демократическому, тем больше идеальные представления сотрудников о руководстве совпадают с реальной оценкой (r=0,998); если же стиль управления ближе к авторитарному, представления сотрудников о руководстве практически не совпадают с реальной оценкой (r=-0,924).

2.4. Практические рекомендации по улучшению социально-психологического климата в трудовых коллективах

Для эффективной работы трудового коллектива огромную значимость имеет подбор руководителем стиля руководства, чтобы каждый из членов коллектива, работал на достижение единой цели (получение прибыли для предприятия). Общепризнанными характеристиками руководителя являются: принятие ответственности; уверенность, решительность; прямота, образованность.

Существуют следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

-         руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;

-         руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;

-         руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;

-         руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультаций с подчиненными;

-         руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основании которых принимает решение;

-         руководитель принимает решение совместно с подчиненными;

-         руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.

Руководители должны задумываться над проблемами собственного стиля работы. Стилем необходимо заниматься постоянно. Для этого необходимо знать: требования работы, свои способности и склонности. Также нужны знания о различных стилях деятельности и способах их приведения в соответствие с требованиями новых условий.

Социально-психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров социально-психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

Таким образом, на основе проведенных исследований была разработана, и предложена следующая система рекомендаций для руководства отдела снабжения и отдела дистрибуции:

      применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными;

      вести постоянную работу по оценке социально-психологического климата в коллективе;

      уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;

      знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;

      уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;

      уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях,

      уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;

      вести регулярную работу по созданию положительного морально-психологического климата, пользуясь приведенными методиками;

      стараться придерживаться демократического стиля руководства: быть истинным лидером коллектива.

В заключение для руководителя отдела обслуживания были разработаны и предложены следующие рекомендации:

-         объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать);

-         в зависимости от ситуации использовать различные методы руководства, однако придерживаться демократического стиля, и при решении общих задач  учитывать мнение сотрудников;

-         быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться;

-         искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые качества;

-         справедливо относиться ко всем членам коллектива;

-         в качестве стимулирования чаще использовать поощрения, премии;

-         учиться предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с наименьшим ущербом;

-         стремиться конструктивно использовать любые, даже конфликтные ситуации, не боясь риска и ответственности;

-         проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других;

-         вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата.

Подводя итог, можно заключить, что руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного социально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия.

Выводы по 2 главе

1. Сотрудники отдела дистрибуции считают климат в своем коллективе удовлетворительным, климат в отделе маркетинга и департаменте продукта благоприятен. Плохой климат – в отделе обслуживания

2. Стиль управления в отделе дистрибуции смешанный (авторитарный с либеральным). В отделе маркетинга и департаменте продукта – демократичный, в отделе обслуживания ярко выраженный авторитарный стиль управления.

3. Полное совпадение представлений о руководителе у сотрудников и самого руководителя наблюдается только в отделе маркетинга и рекламы.

4. Существует тесная линейная связь между стилем управления и социально-психологическим климатом в коллективе. Так, отрицательно влияет на климат авторитарный стиль управления, положительно - демократический. Таким образом, наша гипотеза нашла свое эмпирическое подтверждение.

5. Чем ближе стиль к демократическому, тем больше идеальные представления сотрудников о руководстве совпадают с реальной оценкой.

Заключение

Согласно рассмотренным теоретическим подходам, к индивидуальным факторам развития личности руководителя относятся личностные предпосылки и демографические переменные. Среди зарубежных и отечественных психологов существует несколько подходов к определению эффективного стиля руководства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный. Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации.

Разные исследователи выделяют разные стили руководства:

-         Классические стили руководства (по К. Левину): авторитарный, демократический, нейтральный (или либеральный).