Влияние стиля управления руководителя на социально-психологический климат в коллективе

Все рассмотренные нами школы управления сформировали определенные методы и стили руководства.

1.4. Влияние стиля руководства на социально-психологический климат в коллективе

Положительный социально -психологический климат не является продуктом спонтанного развития группы, не может быть достигнут сам собой. Это награда за упорный, целенаправленный и длительный труд всего коллектива, результат хорошо спланированной и организованной деятельности.[45]

Важнейшая роль в формировании социально -психологического климата отводится руководителю организации или подразделения. На нем всегда лежит персональная ответственность за состояние психологической атмосферы в трудовом коллективе.

Рассмотрим влияние на социально-психологический климат в коллективе на примере трех классических стилях руководства.

Авторитарный стиль. Руководитель с таким стилем руководства подавляет у сотрудников стремления работать творчески и проявлять инициативу. Если она возникает, то тут же подавляется руководителем. Часто поведение такого руководителя характеризуется высокомерием по отношению к работникам, неуважение к личности подчиненного, преследование за критику и т. д. Все эти факторы в совокупности приводят к созданию отрицательного социально -психологического климата внутри рабочих групп. Авторитаризм отрицательно сказывается на групповых отношениях. Некоторые из исполнителей стараются перенять стиль своего руководителя в отношениях с коллегами, заискивают перед начальством. Другие стараются изолироваться от контактов внутри группы, третьи впадают в депрессию. Руководитель – автократ полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказание, угрозы, давление. Понятно, что сотрудники относятся к такому руководителю негативно. В результате в коллективе формируется неблагоприятный морально-психологический климат, люди находятся в постоянном напряжении, становятся нервными и вспыльчивыми, т.е. создается почва для конфликтов. Изменение дисциплинарных мер вызывает в человеке страх и злость, формируется отрицательная мотивация к труду. Исполнители боятся задавать вопросы руководителю-автократу, так как боятся услышать в свой адрес нелицеприятные замечания и нарекания.

При данном стиле руководства среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Поэтому большинство людей требуется принуждать различными методами, вплоть до наказаний, к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия.

Демократический стиль дает возможность почувствовать подчиненным свою причастность к решению производственных задач, проявить инициативу. Организации, в которых доминирует демократический стиль руководства, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации. Свои отношения с подчиненными он строит на уважении к личности работника и на доверии, не боясь делегировать часть своих полномочий. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно оказывают своему начальнику посильную помощь. Все это сплачивает коллектив. Руководитель-демократ старается создать внутри рабочих групп нормальный психологический климат, основанный на доверии, доброжелательности и взаимопомощи [53].

Такой стиль руководства способствует повышению производительности, дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность трудом и своим положением. Его применение снижает прогулы, травмы, текучесть, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю [39].

Либеральный стиль, его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные условия для работы (обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает), определяет ее правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

Подчиненные, избавленные от тотального контроля, самостоятельно принимают необходимые решения и ищут, в рамках предоставленных полномочий, пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств.

Зависимость эффективности деятельности группы от характера воздействий на нее руководителя представлена в таблице 1.

Таблица 1

Эффективность взаимодействия руководителя и группы

Таким образом, принуждение уступает место убеждению, строит контроль - доверию, подчинение - сотрудничеству, кооперации. Подобное «мягкое управление», нацеленное на создание «управляемой автономии», облегчает естественное применение новых методов руководства.[14]

Мы рассмотрели, как стили руководства влияют на социально-психологический климат коллектива. Поэтому, рационально действующий руководитель будет стараться поддерживать разумный баланс власти. Используемая им власть должна быть необходимой и достаточной для достижения целей, но не вызывать у подчиненных ощущения, что ими манипулируют, и не провоцировать их на проявление непокорности.

Выводы по 1 главе

1.      Межличностные отношения – система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга, обусловленных содержанием и организацией совместной деятельности и ценностями, на которых основывается общение людей (по В.Н. Кунициной).

2.      Социально-психологический климат – это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности. Социально -психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций.

3.      Важнейшая роль в формировании социально - психологического климата отводится руководителю организации или подразделения. На нем всегда лежит персональная ответственность за состояние психологической атмосферы в трудовом коллективе.

4.      К индивидуальным факторам развития личности руководителя относятся личностные предпосылки и демографические переменные. Выделяются факторы, имеющие первостепенное значение для развития. К ним относят: адаптационную мобильность, контактность, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний.

5.      Существенное влияние на методологию разработки структуры личности руководителя оказали классические модели личности, построенные Б.Г.Ананьевым, А.Г.Ковалевым, В.С.Мерлиным, В.Н.Мясищевым, К.К.Платоновым, Н.И.Рейнвальд, С.Л.Рубинштейном и Л.И.Уманским;

6.      Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации (по Мескону).

7.      Среди зарубежных и отечественных психологов существует несколько подходов к определению эффективного стиля руководства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный.

8.      Классические стили руководства (по К. Левину): авторитарный, демократический, нейтральный (или либеральный).

9.      Р.Лаикерт выделил четыре стиля лидерства: эксплуататорско - авторитарный, благожелательно-авторитарный, консультативно- демократический, групповой.

10. Согласно Т.Коно, стили руководства могут быть обозначены следующим образом: новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический и консервативно-интуитивный.

Глава 2. Эмпирическое исследование влияния стиля руководства на социально- психологический климат в трудовом коллективе

2.1. Организация исследования

Цель эмпирического исследования заключается в изучении влияния стиля руководства на социально-психологический в трудовом коллективе.

Объект исследования – социально-психологический климат коллектива.

Предмет исследования - влияние стиля управления на социально-психологический климат в трудовом коллективе.

Гипотеза исследования: стиль управления руководителя влияет на социально-психологический климат коллектива.

Задачи исследования:

1.     Сформировать выборку и осуществить сбор данных;

2.     Провести исследование стиля управления руководителя на примере четырех трудовых коллективов;

3.     Провести исследование социально-психологического климата исследуемых коллективов;

4.     Проанализировать результаты исследования с помощью методов математической статистики;

5.     Сделать выводы по результатам исследования;

6.      Разработать рекомендации по улучшению социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Исследование проводилось на базе компания TELE2 – Челябинск.

Выборка представлена четырьмя коллективами компании TELE2 – Челябинск с соответствующими руководителями.

В исследовании принимали участие следующие отделы:

1) Отдел дистрибуции – 20 человек (отдел осуществляет работу с представителями салонов сотовой связи, организацию обучения по новым тарифам, услугам компании, мотивацию сотрудников дилерских точек, мерчандайзинг).

Руководитель: начальник отдела дистрибуции.

2) Отдел маркетинга и рекламы – 18 человек (в ведение отдела входит вся рекламная деятельность компании).

Руководитель: начальник отдела маркетинга и рекламы.

3) Департамент продукта и развития - 21 человек (осуществляет разработку и внедрение новых тарифных планов и услуг компании, работу по формированию лояльности абонентов).

Руководитель: начальник департамента продукта и развития.

4) Отдел обслуживания - 25 человек (осуществляет работу с абонентами, предоставление данных по тарификации разговоров, консультирование, разрешение спорных вопросов).

Руководитель: старший менеджер.

Исследование осуществлялось в несколько этапов:

На первом этапе исследования испытуемым были предложены следующие методики:[42, 43]

1)     Методика общей оценки психологического климата.

2)     Методика оценки стиля руководства (адаптированный вариант методики В.П. Захарова);

3)     4)Анкетирование с целью изучения социально-психологического климата в коллективе (Н.М.Фатеев);

4)     Изучение стиля управления непосредственных руководителей методом ранжирования.

На втором этапе исследования производилась обработка полученных данных, используя следующие методы математической статистики:[16]

Коэффициент корреляции:

Математическое ожидание:

Дисперсия:

где: х – случайная величина

n – число наблюдений

Коэффициент корреляции r-Пирсона:

где d – квадрат разности между рангами,

N – количество испытуемых,

Та и Тb – поправки на одинаковые ранги.

,

где а и b – объем каждой группы одинаковых рангов.

На третьем этапе исследования проводится анализ результатов, делаются выводы по результатам исследования и предлагаются практические рекомендации по предотвращению и разрешению межличностных конфликтов в трудовых коллективах.

2.2. Описание методов исследования

1) Изучение социально-психологического климата с помощью метода анкетирования (Н.М. Фатеев).

Анкета состоит из вопросов, которые разбиты на блоки в зависимости от тематики: удовлетворенность сторонами жизни и деятельности коллектива, особенности поведения товарищей по работе, параметры трудовой деятельности, степень проявления некоторых элементов поведения членов коллектива, желание перейти в другое подразделение на равнозначную должность, оценка условий служебной деятельности.

Каждый ответ оценивается по следующей шкале: удовлетворен полностью, скорее удовлетворен, затрудняюсь ответить, скорее не удовлетворен, совсем не удовлетворен.

Данные обрабатываются по всему коллективу и приводятся в процентах. По процентным данным делается вывод о состоянии социально-психологичекого климате в коллективе.