Влияние стиля управления руководителя на социально-психологический климат в коллективе

Инструкция и бланк анкеты представлены в Приложении 1.

2) Методика общей оценки психологического климата в коллективе (Марьин М.И., Ловчан С.И., Иванихина И.В., Шмакова С.Г.)

Методика применяется для оценки сложившихся к моменту обследо­вания специфики межличностных отношений в коллективе и их динамики, выявляемой в периодически повторяющихся обследованиях, а также для анализа индивидуальных оценок основных вопросов и проблем совмест­ной деятельности организации.

В опросном бланке приводятся 13 оснований для диагностики различ­ных сторон функционирования деловых и социально-психологических яв­лений в организации. Используется традиционная семибальная оценоч­ная шкала. Для каждого опрошенного вычисляется коэффициент субъек­тивной оценки СПК коллектива, а в группе - средний коэффициент субъективных оценок, который может изменяться от 1,0 до 7,0 баллов. Причем, чем выше средний коэффициент субъективных оценок в группе, тем благоприятнее СПК в коллективе. СПК в коллективе может характери­зоваться как «благоприятный, здоровый» (от 5,4 до 7,0 баллов), «неустой­чивый, но достаточно благоприятный» (от 4,6 до 5,4 баллов), «среднеблагоприятный» (от 3,8 до 4,6 баллов) и «неблагоприятный» (от 1,0 до 3,8 баллов).

Бланк методики и инструкция приведены в Приложении 2.

3) Методика определения стиля управления персоналом

Данная методика разработана В.П. Захаровым.

Методика включает два опросника. Первый предполагает экспертную оценку стиля управления руководителя, а второй - самооценку.

Цель методики - выявить наличие и степень развития профессиональных качеств руководителя.

Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля управления трудовым коллективом.

По результатам методики определяется один из трех стилей руководства:

1) Авторитарный (директивный) стиль – Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Пренебрежение к инициативе и творческой активности подчиненных. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

2) Либеральный стиль (пассивное невмешательство) – снисходительность к подчиненным. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

3) Демократический (коллегиальный) стиль – Требовательность и контроль сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению служебных обязанностей и сознательным соблюдением дисциплины. Стремления делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решений.

Инструкция к методике представлена в Приложении 3.

4) Изучение стиля управления непосредственных руководителей методом ранжирования.

Ранжирование - метод изучения особенностей социального восприятия членами коллектива некоторых элементов управленческой деятельности - стиля управления, личных качеств руководителей и принимаемых ими управленческих решений. Так называемая оценка снизу - непосредственные подчиненные создают групповой портрет своего руководителя, сопоставляя и сравнивая его со своими идеальными ожиданиями. Методом ранжирования выявляется информация еще двух уровней - сверху а самооценка.

Руководителям, которых оценивают подчиненные, предлагается выбрать качества, свойственные для идеального руководителя, а также оценить те, которые имеются у него самого (самооценка). Вышестоящем руководителям рекомендуется создать идеальную модель и оценивать реальные качества нижестоящих руководителей. Выбранные качества (как "идеальные", так и "реальные") ранжируются - на первое месте ставится самая важная характеристика, на второе - вторая по важности и так до пяти.

Полученные результаты дают возможность определить степень совпадения идеальных представлений опрашиваемых с реально воспринимаемыми качествами, подтвержденными тре­мя уровнями оценок.

При обработке полученных данных определяется коэффициент (К) совпадения (оценок) представления об идеальных качествах изучаемых элементов управления с реально существующими. Коэффициент рассчитывается по следующей формуле:

,

где К – коэффициент совпадения идеальных представлений с реально существующими качествами личности руководителя,

n – количество совпавших реальных качеств с идеальными;

5 – количество выбираемых качеств.

Изученная информация методом ранжирования подверга­ется статистическому анализу на основе которого определяет­ся степень выраженности изучаемых качеств и стиля руковод­ства.

Инструкция и бланк ответов представлены в Приложении 4.

2.3. Анализ и интерпретация результатов исследования

I. Отдел дистрибуции

1. Сфера межличностных отношений

Основные параметры отражающие состояние межличностных отношений в коллективе отдела дистрибуции сотрудники оценивают следующим образом:

-         45% опрошенных в целом удовлетворены взаимоотношениями в коллективе, (из них 10% - «удовлетворены полностью»);

-         55% респондентов в целом удовлетворены уровнем сплоченности коллектива, (из них 20% «удовлетворены полностью») и 20% в целом не удовлетворены этим;

-         Только 40% респондентов отмечают в своем коллективе такие качества как стремление оказать помощь, охотное согласие на подмену товарища; 30% говорят, что это "скорее не проявляется";

-         -Оценивая особенности поведения товарищей по работе больше половины опрошенных (70%) сообщают, что они общительны, быстро сходятся с людьми, и почти такое же количество - 50% - они хорошо взаимодействуют друг с другом в работе.

-         Своим участием в управлении делами коллектива " удовлетворены" 45% опрошенных, 20% " – скорее неудовлетворенны этим параметром;

Другие параметры в сфере межличностных взаимоотношений сотрудники отдела оценивают более критично:

-         35% опрошенных неудовлетворенны настроением, преобладающим в коллективе;

-         70% респондентов сообщают о таком явлении, как частое распространение слухов друг о друге и только 10% говорят, что это «скорее не проявляется";

-         40% опрошенных считают, что для улучшения условий, способствующих повышению результативности служебной деятельности необходимо (в той или иной степени) оздоровление морально-психологического климата в коллективе; совершенствование традиций и обычаев сложившихся в коллективе (20% полагают, что это "нуждается в в значительном улучшении").

2. Сфера взаимоотношений с руководством

-          Взаимоотношениями с непосредственным руководителем «удовлетворены полностью» 25% обследованных, столько же (25%) не удовлетворены этими взаимоотношениями, и 30% «скорее удовлетворены»;

-         Организацией работы в подразделении, организацией досуга удовлетворены в целом 55% сотрудников.

-         45% говорит о том, что стиль и методы работы руководителей их устраивают, 30% считают, что стиль и методы руководства нуждаются в значительном улучшении.

Другие параметры, отражающие состояние сферы взаимоотношений с руководством, коллектив оценивает несколько более критично:

-         Большая часть коллектива считает, что необходимо оздоровление морально-психологического климата в коллективе – 65%.

-         60% персонала считает, что в коренном улучшении нуждается подбор руководителей,

-         45% - считают, что недостаточно внимания уделяется к решению социально-бытовых вопросов сотрудников. В тоже время 30% говорят о том, что указанным вопросам оказывается достаточно внимания.

II. Отдел маркетинга и рекламы

1. Сфера межличностных отношени)

Состояние межличностных отношений в коллективе отдела маркетинга и рекламы сотрудники оценивают следующим образом:

-         Практически все сотрудники (94,4%) довольны отношениями в коллективе,

-         88,9% удовлетворены сплоченностью коллектива,

-         Ни один сотрудник не считает, что лишен возможности выступать с критикой,

-         94,4%  удовлетворены настроением в коллективе.

Персонал придерживается высокого мнения о коллегах:

-         Все (100%) хорошо взаимодействуют друг с другом в работе,

-         83,3% считают, что их коллеги общительны, быстро сходятся с людьми. Только 11,1% утверждают, что это не так,

-         61,1% анкетированных в отделе считают, что конфликтные ситуации  разрешаются объективно и своевременно,

-         83,3% отмечают, что вся возникающая критика своевременна и объективна.

Коллектив считает, что «все в порядке» со сложившимися традициями и обычаями (88,3%).

38,9% считают, что необходимо улучшать взаимодействие служб и подразделений.

2. Сфера взаимоотношений с руководством

72,2% коллектива довольны отношениями с непосредственными руководителями, 11,1% «скорее не удовлетворены», ни один не говорит о полной неудовлетворенности.

Почти весь коллектив полностью удовлетворен организацией работы (83,3%), организацией досуга (88,9%), требовательностью руководителя (88,9%), учетом мнений и организацией воспитательной работы (83,3%).

Все сотрудники отмечают доброжелательность руководителя.

72,2% согласны с тем, что руководитель критикует их только по делу.

94,4% отказались бы перейти на равнозначную должность в другое подразделение,

Все сотрудники отмечают, что в их отделе «все в порядке» со стилем руководства и методами работы руководителей.

III. Департамент продукта и развития

1. Сфера межличностных отношений

85,7% довольны сложившимися в коллективе взаимоотношениями,

95,2% - настроением в коллективе.

81% удовлетворены сплоченностью коллектива полностью, 9,5% - не удовлетворены этим показателем.

Всего 14,3% анкетировавшихся неудовлетворенны служебной дисциплиной, 76,2% этот показатель вполне устраивает.

Персонал придерживается высокого мнения о коллегах:

-         Большая часть (81%) хорошо взаимодействуют друг с другом в работе,

-         81% считают, что их коллеги общительны, быстро сходятся с людьми. Только 9,5% утверждают обратное,

-         52,4% анкетированных в отделе считают, что конфликтные ситуации  разрешаются объективно и своевременно,

-         85,7% отмечают, что вся возникающая критика своевременна и объективна.

2. Сфера взаимоотношений с руководством

90,5% коллектива довольны отношениями с непосредственными руководителями, 4,8% «скорее не удовлетворены», ни один не говорит о полной неудовлетворенности.

Почти весь коллектив полностью удовлетворен организацией работы (95,2%), организацией досуга (85,7%), требовательностью руководителя (81%), учетом мнений (95,2%) и организацией воспитательной работы (90,5%).

Только 71,4% сотрудников отмечают доброжелательность руководителя.

71,4% согласны с тем, что руководитель критикует их только по делу.

90,5% отказались бы перейти на равнозначную должность в другое подразделение,

95,2 анкетируемых отмечают, что в их отделе «все в порядке» со стилем руководства и методами работы руководителей.

IV. Отдел обслуживания

1. Сфера межличностных отношений

Основные параметры отражающие состояние межличностных отношений в коллективе отдела обслуживания сотрудники оценивают следующим образом:

-         64% опрошенных в целом неудовлетворены взаимоотношениями в коллективе, (из них 28% - «неудовлетворены полностью»);

-         56% респондентов в целом неудовлетворены уровнем сплоченности коллектива, (из них 12% «удовлетворены полностью») и 32% в целом удовлетворены этим;

-         Только 20% респондентов отмечают в своем коллективе такие качества как стремление оказать помощь, охотное согласие на подмену товарища; 68% говорят, что это " не проявляется";

-         -Оценивая особенности поведения товарищей по работе больше половины опрошенных (60%) сообщают, что они необщительны, не сходятся с людьми, и почти такое же количество - 56% - они плохо взаимодействуют друг с другом в работе.

-         Своим участием в управлении делами коллектива " неудовлетворены" 72% опрошенных;

-         56% опрошенных неудовлетворенны настроением, преобладающим в коллективе;

-         80% респондентов сообщают о таком явлении, как частое распространение слухов друг о друге;

-         84% опрошенных считают, что для улучшения условий, способствующих повышению результативности служебной деятельности необходимо (в той или иной степени) оздоровление морально-психологического климата в коллективе; совершенствование традиций и обычаев сложившихся в коллективе (20% полагают, что это "нуждается в в значительном улучшении").