Управление конфликтами в педагогическом коллективе

Эффективность взаимодействия педагогического коллектива с его  руководителями зависит от того, в  какой мере их личность и поведение  соответствуют ожиданиям, интересам  и ценностным ориентациям учителей.

Директор школы, который  оправдывает добрые надежды учителей или превосходит их, несомненно, будет иметь эмоциональную поддержку  коллектива, высокий неформальный статус и шансы на успех в работе. Поэтому  ему необходимо знать, какие качества и особенности его поведения  учителя ценят в нем больше всего, а какие - меньше. От этого  зависит его способность прогнозировать и сознательно регулировать свои отношения- с учителями, находить взаимопонимание  с ними [34, с. 225].

Вопрос об управлении конфликтами  в педагогическом коллективе вытекает из принципиального понимания конфликтов как неотъемлемой стороны общественных процессов, как их источника и движущей силы творческой деятельности людей, но вместе с тем и как детерминанты проблем и трудностей развития. Если бы конфликт понимался только как патологическое явление в обществе, ведущее к дезорганизации социальной системы, к нарушению ее нормального функционирования, то основная проблема отношения к конфликту сводилась бы к его ликвидации - отмене, подавлению, скорейшему разрешению. Признание же конфликта закономерным явлением в обществе, более того, движущей силой развития, расширяет и углубляет проблему обращения с ним. Эта проблема становится многоплановой. Понятие "управление конфликтом" выражает ее сущность.

Как утверждает Зеркин Д.П., управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач.

Управление конфликтом - это перевод его в рациональное русло деятельности людей, осмысленное  воздействие на конфликтное поведение  социальных субъектов с целью  достижения желаемых результатов; это  ограничение противоборства рамками  конструктивного влияния на общественный процесс. Управление конфликтами включает в себя: прогнозирование, предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; регулирование конфликтов; разрешение конфликтов [12, с. 389].

Управление становится возможным  при наличии некоторых необходимых  условий.

Объективное понимание конфликта - это адекватное, т.е. соответствующее  реальности, его описание. Объективное  объяснение конфликта возможно при  выполнении следующих требований:

1.Анализ конфликта учитывает только те факты, которые актуальны в настоящей ситуации.

2.В объяснительный контекст входит и учет предшествующего состояния конфликтной ситуации и ее развития в последующем.

3.Объяснение конфликта подчинено успешному разрешению его в интересах целого - прогресса общества, личности и пр.

Управление конфликтами  предполагает реализацию определенных принципов этой деятельности. В первую очередь речь идет о необходимости  последовательного осуществления объективного подхода к конфликту на основе его адекватного описания. Практика управления будет успешной, если ее объектом является не мнимый, приписанный и т.п., а реально существующий или возникающий конфликт, если она строится с учетом взаимосвязи конфликта с действительными проблемами и актуальными противоречиями[25, с. 336].

Один из принципов управления конфликтом - гласность. Любая попытка  скрыть наличие конфликта в обществе или в коллективе, замаскировать  его внешним благополучием ведет  только к углублению конфронтации.  И, напротив, своевременное и корректное вскрытие конфликта, его причин и  условий означает создание благоприятных  предпосылок для урегулирования последнего и успешного преодоления. Зеркин Д.П. выделяет следующие формы управления конфликтами [12, с. 393].

Предупреждение конфликта - это деятельность, направленная на недопущение его возникновения  и разрушительного влияния на ту или иную сторону, тот или иной элемент общественной системы. Такая  деятельность представляет собою активное вмешательство управляющего субъекта (одной или обеих сторон предполагаемого  конфликта) в реальный процесс общественных отношений людей. В таком случае стихийный ход процесса может  быть прерван, при условии разумного  вмешательства, целесообразного с  точки зрения интересов общественных сил.

Стратегия предотвращения конфликтов включает систему деятельности, совокупность этапов и методов управления конкретным процессом противоречивых взаимоотношений  общественных субъектов. Различаются  этапы частичного и полного предотвращения конфликтов, раннего предупреждения и упреждающего разрешения. Частичное  предотвращение становится возможным  при условии блокирования действия одной из причин данного конфликта  и ограничения его негативного  влияния на интересы противоборствующих сторон. Предупреждение конфликтов осуществляется комплексной системой методов и  средств. Они станут эффективными при  условии реалистической оценки ситуации, приоритетного внимания согласованию интересов всех участвующих в общественном процессе субъектов и учете возможности реализации принципа толерантности.

Согласование интересов  - оптимальный способ достижения консенсуса между общественными субъектами. Однако последний не всегда возможен. Поэтому используются и другие модели предотвращения конфликта интересов: определенное их сочетание, подчинение неглавных интересов главным, временных - постоянным, текущих - перспективным. Не исключается и подавление отдельных элементов интересов обоих взаимодействующих субъектов. Наконец, целесообразна тактика разведения противоречивых интересов. В случае назревающего столкновения между работодателем и трудовым коллективом предметом спора могут быть многие интересы той и другой стороны. Оптимальный вариант предупреждения столкновения - найти удовлетворяющую всех меру сочетания этих интересов, при которой бы ни один интерес не ущемлялся. Когда же такой вариант исключается, приходится искать другие приемлемые формы взаимодействия противоречивых интересов. Это позволяет находить компромисс и сгладить напряженность Стратегия предупреждения конфликта предусматривает осуществление таких принципов, как своевременность действий по предупреждению возможных коллизий, оперативность, гласность [25, с. 339].

Регулирование конфликта  представляет собой действие управляющего субъекта с целью смягчения, ослабления или перевода его в другое русло  и на другой уровень отношений. Проблема регулирования конфликта - это проблема ограничения его негативного влияния на общественные отношения и перевода в общественно приемлемые формы развития и разрешения. Процесс регулирования конфликта как процесс управления им имеет свои этапы.

Первоначальное действие по урегулированию конфликта - его признание и выявление как реальности.

Теоретический этап - только предпосылка, хотя и важнейшая, для  практического действия. Исходным же этапом такого действия, по мнению ряда конфликтологов, является институционализация конфликта, что означает определение правил и норм его функционирования и развития.

Следующий этап регулирования  конфликта - это его легитимизация. Она предполагает признание конфликтующими субъектами установленных норм и правил конфликтного поведения и соблюдение их. Это также означает, что и общество рассматривает данный конфликт как правомерный, а не чуждый по отношению к существующему общественному порядку. Легитимизация конфликта есть его интегрирование в признанную систему общественного порядка, независимо от того, идет ли речь о политико-правовой системе или же о гражданском обществе.

Институционализация и рационализация конфликта дает возможность побуждать  стороны к принятию даже невыгодных для них предложений, но ведущих  к предотвращению агрессивности  в борьбе и ее разрушительных последствий.

Решению задачи урегулирования конфликта может также служить  последовательное ослабление его путем  перевода в другое русло взаимодействия противоборствующих  сторон  и  на другой  уровень.

Таким образом, для смягчения, ослабления или перевода конфликта  в другое русло и на другой уровень  отношений служит регулирование.

Регулирование конфликта  еще не есть его разрешение, поскольку  сохраняются основные структурные  компоненты конфликта. Однако все действия по регулированию составляют либо предпосылки  разрешения конфликта, либо собственно моменты этого процесса [37, с. 183].

Разрешение конфликта - заключительный его этап. Во всех многообразных  формах реализуются различные виды завершения конфликта: прекращение  конфликта путем уничтожения  одной из сторон или полного подчинения другой; преобразование обеих конфликтующих  сторон в направлении согласования их интересов и позиций на новой  основе; взаимного примирения противоборствующих агентов; взаимного уничтожения  противоположностей. При осуществлении  первой и последней из указанных  возможностей завершение конфликта сопровождается обострением борьбы. При реализации других форм происходит постепенное затухание конфликта [37, с. 324].

Различаются полное и неполное разрешение конфликта. Если имеет место  преобразование или устранение основы конфликта (причин, предмета), то конфликт разрешается полностью. Неполное разрешение имеет место тогда, когда устраняются  или преобразуются лишь некоторые  структурные элементы конфликта, в  частности, содержание противоборства, его поле, мотивационная база конфликтного поведения участников и т.п.

Ситуация неполного разрешения конфликта порождает его возобновление  на той же или на новой основе. Разрешение конфликта следует отличать от его подавления, т.е. насильственного  устранения одной или обеих сторон без ликвидации причин и предмета противоборства. Не ведет к разрешению и так называемая отмена конфликта - это попытка избавиться от конфликта путем примирения или затушевывания, а не преодоления противоположностей, лежащих в его основе.

Вопрос об управлении конфликтами в педагогическом коллективе вытекает из понимания конфликтов как неотъемлемой стороны общественных процессов, как их источника и движущей силы творческой деятельности людей, но вместе с тем и как детерминанты проблем и трудностей развития. Если бы конфликт понимался только как патологическое явление в обществе, ведущее к дезорганизации социальной системы, к нарушению ее нормального функционирования, то основная проблема отношения к конфликту сводилась бы к его ликвидации - отмене, подавлению, скорейшему разрешению. Таким образом, управление конфликтом в педагогическом коллективе есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Оно включает в себя прогнозирование конфликтов; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликтов; регулирование и разрешение.

 

Заключение

В результате нашего исследования были решены задачи:

1.Изучено понятие конфликта: его сущность и структура. Понимание причин возникновения конфликтов и успешное использование механизмов управления ими возможны только при наличии у будущих педагогов знаний и умений соответствующих личностных качеств, знаний и умений.

Стиль поведения в конкретном конфликте, также определяется той  мерой, в которой педагог хочет  удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

2.Рассмотрели понятие педагогического коллектива. Под педагогическим коллективом мы понимаем, что сотрудничество, взаимопомощь, поддержка и уважение являются нормой взаимоотношений, которые важны для педагога. Констатировано, что практическая готовность педагога к разрешению конфликтов в педагогическом коллективе представляет собой интегральное личностное образование, структура которого включает в себя мотивационно-ценностный, когнитивный и операционно-исполнительский компоненты.

3.Проанализировали конфликты в педагогическом коллективе и методы управления ими. Причины возникновения конфликтов довольно разнообразны. Главный способ бесконфликтного педагогического общения - формирование высокого уровня педагогического профессионализма, владение искусством выхода из конфликтных ситуаций без потери собственного достоинства.

Искоренить явление конфликта  невозможно, да и не нужно. Наличие  противоречий - это нормальная ситуация, когда она находится в пределах разумного. А вот знать о конфликтах и способах разрешения полезно для всех людей.

Кроме того, положительная  роль конфликта заключается в  следующем:

-он помогает членам организации лучше понимать возникающие проблемы и находить пути их разрешения;

-усиливает способность организации к изменениям, направляя накопившееся напряжение в созидательное русло;

-повышает энергичность членов организации и усиливает их мотивацию к разрешению проблем;

-позволяет передать обязательства и ценности каждого члена коллектива та, что другие могут принимать их во внимание;

-стимулирует творчество благодаря тому, что при решении какого-либо вопроса рассматривает большое количество точек зрения;

- повышает качество принимаемых решений за тщательности их продумывания;

-может способствовать самостоятельному наращиванию знаний, повышению уровня квалификации;

-помогает членам организации понять, что для них важно и как они пытаются управляться с конфликтом, а это дает им знание о самих себе;

-содействует росту членов организации за счет уменьшения эгоцентризма и способствует более высокому уровню познавательной аргументации;

-зачастую делает межличностные отношения более интересными и может быть развлечением, если не принимается слишком всерьез.

Хотелось бы закончить  свою работу словами одного философа: «В двух случаях из трех люди ссорятся потому, что не доверяют друг другу. Они воображают, что за самым невинным замечанием кроются всевозможные Задние мысли. Они хотят, чтобы весь мир  мыслил одинаково. Идеи могут быть одинаковыми, нo они окрашены различными переживаниями, и формы их выражения различны.

Если мы сможем, хоть как-то сдержаться и отложить выяснение отношений на следующий день, когда немного остынем будем в состоянии высказаться более четко, ссоры практически прекратятся». Таким образом, цель исследования достигнута, задачи решены.

 

Список литературы