Управление конфликтами в педагогическом коллективе

Далее необходимо рассмотреть  основные факторы, влияющие на конфликтность  в педагогическом коллективе. Этой проблемой занимались и занимаются многие ученые. Например, Б. Вайсман получил результаты, согласно которым конфликтность зависит от величины коллектива и повышается, если эти размеры превышают оптимальные. В. Голубева пишет о том, что конфликтность между подчиненными и руководителями выше, когда последние не принимают непосредственного участия в основной, профессиональной деятельности руководимого им коллектива, а выполняют лишь администраторские функции [35, с. 166].

Межличностный конфликт наиболее ярко проявляется в нарушении нормального общения или в полном его прекращении. Если же при этом общение имеет место, то оно носит часто  деструктивный характер, способствует  дальнейшему разобщению  людей, усилению их несовместимости. Но единичный, не повторяющийся конфликт свидетельствует лишь о ситуативной несовместимости индивидов. Такого рода конфликты, получающие позитивное разрешение, могут привести к повышению совместимости в группе.

Наиболее веским и типичным основанием конфликта служит нарушение  одним из членов группы установленных  норм трудового сотрудничества и   общения.

Исходя из сказанного, можно заключить, что факторы, влияющие на конфликтность, в общем виде те же самые, что и факторы, определяющие совместимость и несовместимость людей.

Можно выделить две основные группы факторов, влияющих на совместимость в коллективе, - объективные характеристики коллективной деятельности и психологические особенности его членов. Объективные характеристики деятельности выражаются прежде всего в ее содержании и способах организации [37, с. 346].

В зависимости от сферы  проявления психологические особенности  работников, оказывающие воздействие  на их конфликтность, можно разделить  на функциональные и нравственно-коммуникативные. Первые из них отражают требования в профессиональной деятельности, вторые - в   межличностном общении.

Нравственно-коммуникативные  факторы должны оказывать наибольшее влияние на конфликтность на внутригрупповом  уровне: педагоги работают относительно независимо друг от друга и в то же время тесно между собой  связаны в плане межличностного общения. Что касается функциональных факторов, то они, видимо, играют решающую роль в возникновении конфликтов между руководителями и подчиненными.

Трудностью управления педагогическим коллективом является то напряжение, которое испытывают субъекты деятельности при решении определенной  задачи.  Наиболее  трудными  для решения являются социально-психологические задачи.

Директорам школ труднее  всего дается:

-обеспечение четкой дисциплины и организованности в работе учителей;

-решение задач формирования общественного мнения в педагогическом коллективе;

-критическое отношение учителей к недостаткам друг друга;

-воспитание у них потребности работать творчески, постоянно совершенствуя свою квалификацию; анализ уроков;

-осуществление контроля и раскрытия творческих особенностей учителей;

-стимулирование их трудовой активности;

-сплочение коллектива;

-регулирование взаимоотношений в нем;

-организация директором своей собственной деятельности, распределение времени таким образом, чтобы выкроить время на самообразование и отдых.

Таким образом, в педагогике и психологии существует многовариантная  типология конфликта в зависимости  от тех критериев, которые берутся  за основу. По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними  и внешними. К первым относятся  внутриличностные; ко вторым - межличностные, между личностью и группой, межгрупповые. По длительности протекания конфликты можно разделить на кратковременные и затяжные. По характеру конфликты принято делить на объективные и субъективные. По своим последствиям: конструктивные и деструктивные. Зная причины и условия школьных конфликтов, можно лучше разобраться в природе самого конфликта, а потому определить методы воздействия на него или модели поведения в процессе него.

 

2Исследование  уровня конфликтности в педагогическом  коллективе

2.1Диагностика  уровня конфликтности в педагогическом  коллективе

 

1)Методика К.Н Томаса («Оценка способов реагирования в конфликте») позволила определить типичные способы реагирования на конфликтные ситуации (соперничество, сотрудничество, компромисс, избежание, приспособление). Эта методика позволяет также оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности [22].

2)«Тест на оценку уровня конфликтности личности» позволил определить как в каждом отдельном случае, так и общий уровня конфликтности коллектива.

3)В исследовании были использованы также методика, определяющая личностную агрессивность и конфликтность. Шкалы: вспыльчивость, наступательность, обидчивость, неуступчивость, компромиссность, мстительность, нетерпимость к мнению других, подозрительность; позитивная агрессивность, негативная агрессивность, конфликтность

Назначение теста. Методика предназначена для выявления склонности субъекта к конфликтности и агрессивности как личностных характеристик.

Методика диагностики  тактики поведения в конфликте  К. Н. Томаса

В нашей стране тест адаптирован Я. В. Гришиной для  изучения личностной предрасположенности  к конфликтному поведению.

В своем подходе  к изучению конфликтных явлений  К. Томас делал акцент на изменении  традиционного отношения к конфликтам. Указывая, что на ранних этапах их изучения широко использовался термин «разрешение  конфликтов», он подчеркивал, что этот термин подразумевает, что конфликт можно и необходимо разрешать  или элиминировать. Целью разрешения конфликтов, таким образом, было некоторое  идеальное бесконфликтное состояние, где люди работают в полной гармонии. Однако в последнее время произошло  существенное изменение в отношении  специалистов к этому аспекту  исследования конфликтов. Оно было вызвано, по мнению К. Томаса, По меньшей мере, двумя обстоятельствами: осознанием тщетности усилий по полной элиминации конфликтов, увеличением числа исследований, указывающих на позитивные функции конфликтов. Отсюда, по мысли автора, ударение должно быть перенесено с элиминирования конфликтов на управление ими. В соответствии с этим К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов:

-какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей;

-какие из них являются более продуктивными или деструктивными;

-каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение. Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях

К. Томас считает  применимой двухмерную модель регулирования  конфликтов, основополагающими измерениями  в которой являются кооперация, связанная  с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:

1) соревнование (конкуренция) как стремление  добиться удовлетворения своих  интересов в ущерб другому;

2) приспособление, означающее в противоположность  соперничеству, принесение в жертву  собственных интересов ради другого;

3) компромисс;

4) избегание,  для которого характерно как  отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции  к достижению собственных целей;

5) сотрудничество, когда участники ситуации приходят  к альтернативе, полностью удовлетворяющей  интересы обеих сторон (рис. 2).

К. Томас считает, что при избегании конфликта  ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведения, как  конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается  в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

Рис. 1. Пять способов регулирования конфликтов К. Томаса

 

В своем опроснике  по выявлению типичных форм поведения  К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов  двенадцатью суждениями о поведении  индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы  в 30 пар, в каждой из которых респонденту  предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. Текст Опросника в Приложении А.

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения  в конфликтных ситуациях. Тест возможно использовать в групповом варианте как в сочетании с другими тестами, так и отдельно. Затраты времени — не более 15-20 мин.

«Тест на оценку уровня конфликтности личности» направлен на исследование уровня конфликтности личности, также эта методика позволяет определить и общий уровень конфликтности коллектива. Выделяются следующие уровни развития конфликтности:

14 – 17 – очень низкий  уровень

18 – 20 – низкий

21 – 23 – ниже среднего

24 – 26 – чуть ниже  среднего

27 – 29 – средний

30 – 32 – чуть выше  среднего

33 – 35 – выше среднего

36 – 38 – высокий

39 –42 – очень высокий

Методика «Личностная  агрессивность и конфликтность». Шкалы: вспыльчивость, наступательность, обидчивость, неуступчивость, компромиссность, мстительность, нетерпимость к мнению других, подозрительность; позитивная агрессивность, негативная агрессивность, конфликтность

Назначение теста. Методика предназначена для выявления склонности субъекта к конфликтности и агрессивности как личностных характеристик.

Обработка и интерпретация  результатов теста определяется по шкалам; вспыльчивость, напористость, наступательность, обидчивость, неуступчивость, бескомпромиссность, мстительность, нетерпимосмть к мнению других и подозрительность.

Ключ к тесту

Вспыльчивость: ответы «Да» по позициям: 1, 9, 17, 65; ответы «Нет» по позициям: 25, 33, 41, 49, 57, 73.

Напористость, наступательность: ответы «Да» по позициям: 2, 10, 18, 42, 50, 58, 66, ответы «Нет» по позициям: 26, 34.

Обидчивость: ответы «Да» по позициям: 3, 11, 19, 27, 35, 59; ответы «Нет» по позициям: 43, 51, 67, 75.

Неуступчивость: ответы «Да» по позициям: 4, 12, 20, 28, 36, 60, 76; ответы «Нет» по позициям: 44, 52, 68.

Бескомпромиссность: ответы «Да» по позициям: 5, 13, 21, 29, 37, 45, 53; ответы «Нет» по позициям: 61, 69, 77.

Мстительность: ответы «Да» по позициям: 6, 22, 38, 62, 70; ответы «Нет» по позициям: 14, 30, 46, 54, 78.

Нетерпимость к мнению других: ответы «Да» по позициям: 7, 23, 39, 55, 63; ответы «Нет» по позициям: 15, 31, 47, 71, 79.

Подозрительность: ответы «Да» по позициям: 8, 24, 32, 48, 56, 64, 72; ответы «Нет» по позициям: 16, 40, 80.

Сумма баллов по шкалам «наступательность (напористость)» и «неуступчивость» дает суммарный показатель позитивной агрессивности субъекта.

Сумма баллов, набранная  по шкалам «нетерпимость к мнению других» и «мстительность», дает показатель негативной агрессивности  субъекта.

Сумма баллов по шкалам «бескомпромиссность», «вспыльчивость», «обидчивость», «подозрительность» дает обобщенный показатель конфликтности.

Обработка результатов  теста. За каждый ответ «Да» или «Нет» в соответствии с ключом к каждой шкале начисляется 1 балл. По каждой шкале испытуемые могут набрать от 0 до 10 баллов [21].

 

2.2Управление конфликтами в педагогическом коллективе

 

Любой коллектив, в том  числе педагогический, является разновидностью социальной группы. Раньше главную особенность коллектива, отличающую его от диффузной группы (простого скопления людей), видели в том, что он занят общественно необходимой деятельностью, подчиняющей интересы личности интересам общества. Считалось: чем сильнее такое подчинение, тем лучше. По мнению некоторых, человеческие отношения в коллективе тоже пронизаны главным образом общественными мотивами. Отношения, вытекающие из личных нужд, третировались как малоценные или даже вредные, свидетельствующие об их несовершенстве. Вот одно из типичных определений коллектива: "Коллектив - это группа людей, являющаяся частью общества, объединенная общими целями совместной деятельности, подчиненной целям этого общества" [26, с. 142].

Как отмечает Р.Х. Шакуров, коллектив  хорошо управляется тогда, когда  его деловая и социально-психологическая  структуры совпадают или очень  близки. Это значит: руководители, особенно директор школы и его заместители, одновременно должны быть лидерами, пользоваться наибольшим неформальным авторитетом. Если же основными лидерами в школе  являются рядовые учителя, это может  затруднить деятельность руководителей. Для успешного управления как  минимум необходима поддержка администрации  со стороны лидеров. Если же администрация  тянет коллектив в одну сторону, а неформальные лидеры - в другую, не может быть продуктивной работы.

В социально-психологическом  плане важным показателем успешности гармонизирующей деятельности руководителей  выступает совершенство критериев  оценки учителями своих коллег: если они ценят друг в друге и  деловые, и человеческие качества, если они выдвигают из своей среды  конструктивных лидеров, помогающих хорошо работать и жить, то это значит, что  педагогический коллектив управляется  правильно.