Управление конфликтами на примере ПРАК «АГРОПРОМБАНК»

большого количества людей позволяет  резко увеличить и обнаружить множество

альтернатив и исходов, что является важной позитивной функцией конфликта,

связанной с увеличением кругозора.

Конфликты могут выполнять функции  как позитивные, так и негативные.

·                   функциональные (положительные) –

ведут к повышению эффективности  организации. При функциональных конфликтах

«оппоненты не выходят за рамки  этических норм, совместно ищут решение  назревших

проблем и рассматривают  разумные аргументы»[4]

.

·                   дисфункциональные (негативные) –

приводят к снижению личной удовлетворенности, разрушают  групповое

сотрудничество. Возникают  вследствие социально-психологической  несовместимости

людей, затрудняют принятие необходимых решений.

Попадание конфликта  в одну из этих групп во многом зависит  от умений решать

проблемы межличностных  отношений у руководителя. «Эффективный менеджер

регулирует неизбежные конфликты в рамках организации  таким образом, что

большинство участников, вовлеченных в процесс принятия решения, остаются

убежденными, что вопрос решился по справедливости»

[5]. Именно степень эффективности управления конфликтом воздействует на

последствия, которые  станут дисфункциональными или функциональными.

Как и сами конфликты  функции конфликтов можно рассматривать  с двух точек

зрения – как положительные  или отрицательные.

К позитивным функциям конфликта  относятся:

·                    Конфликт вскрывает и разрешает возникающие в отношениях

между людьми противоречия и тем самым способствуют общественному  развитию.

«Своевременно выявленный и разрешенный  конфликт может предотвратить более

серьезные конфликты, ведущие к  тяжелым последствиям»

[6]. Образно говоря, конфликт «осуществляет контроль» за соблюдением

общепринятых норм, правил, ценностей  и одновременно создает новые  социальные

нормы и институты, обновляя существующие.

·                   Функция стабилизации

внутригрупповых и межгрупповых отношений  снижает социальное напряжение, приводит

к разрядке напряженности между  сторонами конфликта. Конфликт выявляет позиции,

интересы и цели участников и  тем самым способствует сбалансированному решению

возникающих проблем. «В открытой социальной системе конфликт выполняет роль

«предохранительного клапана», своевременно выявляя возникающие противоречия и

сохраняя социальную структуру  в целом»[7].

Поддерживает баланс сил, в том  числе и власти.

·                   Конфликт «многократно увеличивает  интенсивности связей и

отношений, стимулирует социальные процессы, придает обществу динамичность,

поощряет творчество и инновации, способствует общественному прогрессу», то есть

обладает инновационной функцией.[8]

. С помощью конфликта можно  преодолеть препятствия на пути  экономического,

социального или духовного развития коллектива. Под влиянием противоборства или

в результате его прекращения происходит известная трансформация состояния

межличностных отношений. Правильно  урегулированный конфликт «улучшает

психологические характеристики коллектива и вызывает усиление социальной

активности за счет изменения всех важнейших характеристик, сплоченности,

авторитета, уровня идентификации  с общими целями и удовлетворенности  членством

в организации, взаимного  доверия и уважения»

[9].

·                   В состоянии конфликта люди обычно четко осознают как

свои, так и противостоящие им интересы, полнее выявляют существование

объективных проблем  и противоречий общественного развития.

·                   Конфликт имеет информативную функцию, т.к.

способствует получению  информации об окружающей социальной среде, о соотношении

силового потенциала конкурирующих формирований. Создает  условия для

идентификации группы, помогает находить друзей и союзников и выявляет врагов и

недоброжелателей. Информативная  сторона имеет две стороны, сигнализирующую  и

коммуникативную. Сигнализирующая  функция выражается в том, что  «администрация

начинает обращать внимание на нетерпимые условия труда, произвол, различного

рода злоупотребления. Стремясь не допустить эскалации  конфликта, она принимает

меры для смягчения  создавшейся ситуации»[10]

. Коммуникативная сторона  выражается в том, что для обеих конфликтующих сторон

необходимо располагать  информацией, позволяющей сделать  выводы о стратегии и

тактике своего противника, ресурсах, которыми он располагает. Расширяя

информационный потенциал, стороны усиливают коммуникативный  обмен друг с

другом, познавая гораздо  больший объем информации о факторах и причинах,

интересах и целях, позициях и программах выхода их конфликта.

·                   Интегративная функция конфликта

заключается в сплочении  коллектива, установлении и поддержании нормативных и

физических границ группы, в установлении неформальной иерархии в группе и

обществе, в том числе  выявление неформальных лидеров. Производственный конфликт

влияет на соотношение  индивидуальных, групповых, коллективных интересов,

способствует группообразованию. Эта функция связана с процессами внутри

конфликтующих сторон и  взаимодействия между ними. Это явление  получило

наименование эффекта  группового фаворитизма

[11]. Суть его заключается в тенденции каким-либо образом благоприятствовать

членам общественной группы в противовес членам другой группы. Этот эффект может

действовать в самых  разных ситуациях социального взаимодействия, как бы

устанавливая в любом  случае «демаркационную линию» между теми людьми, которые

по каким-либо критериям интерпретируются как «свои» или «чужие».

Позитивные функции конфликтов обусловливают и функциональные последствия их

преодоления. «Очерчивая приемлемый для всех сторон путь решения проблемы,

позволяют приобщить к этому  процессу широкий круг людей и  устранить трудности в

осуществлении решений – враждебность, несправедливость, и вынужденность

поступать против воли»[12]. В

последствии при этом более вероятно сотрудничество между сторонами, чем

антагонизм. Позитивные функции конфликтов снижают возможность группового

мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают  идей, которые,

по их мнению, противоречат идеям руководителей. При функциональном решении

конфликта симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные

альтернативные критерии оценки.

·                   Но не следует рассматривать конфликт как имеющий только

позитивные функции и несущий  только положительные последствия. Он может

принести и целый ряд отрицательных  последствий, которые мешают достижению

целей. Так, конфликт может привести к неудовлетворенности и снижению

производительности, непродуктивной конкуренции с другими группами, которые

будут рассматриваться как враждебные, а их цели как только отрицательные.

Усиление враждебности приводит к  приданию большего значения «победе» в

конфликте, нежели решению  реальной проблемы.

[13] Конфликт также может вызвать уменьшение коммуникаций вплоть до их

полного исчезновения, увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение

социально-психологического климата в коллективе. Такие негативные явления

приведут к сложному восстановлению деловых отношений в дальнейшем.

Негативные функции  конфликта:

·                   Конфликт часто ведет к беспорядку и нестабильности.

·                   Когда общество не в состоянии  обеспечить мир и порядок.

·                   Когда борьба ведется насильственными методами.

·                   Когда следствием конфликта являются большие материальные

и моральные потери.

·                   Когда возникает угроза жизни  и здоровью людей.

Следует еще подчеркнуть, что к отмеченным выше позитивным и негативным функциям

не следует подходить  с оценочными категориями, так как  «их ценность ситуативна»

[14]. Все трансформации, происходящие во время конфликта, единовременны и

взаимосвязаны. «Только послеконфликтный анализ может вывести реальную

направленность конфликта»[15]. Так,

функциональный конфликт может перерасти в дисфункциональный, особенно при его

подавлении: загнанные вглубь противоречия накапливаются, а если проявляются в

форме явного конфликта, то могут привести к серьезным  потрясениям. Несомненно

одно: конфликт есть нормальное явление и самой большой ошибкой  является

игнорирование их, стремление представить ситуацию таким образом, что все идет

гладко. Но лучшей стратегией решения конфликтов является та, которая  вовлекает

в решение сложной  ситуации как можно большее количество сторон с целью

выявления всех мотивов  и позволяет сделать тот или  иной выбор наиболее

оптимальным[16]. Эта должна быть

стратегия сотрудничества, так как именно она делает чаще всего конфликты

функциональными.

Конфликт в своем  развитии проходит несколько этапов.

Конфликт представляет собой процесс, развивающийся во времени (рис. 3),

который можно разделить  на несколько периодов. Таковыми, например, могут

быть: предконфликтный  период, конфликтное взаимодействие и послеконфликтный

период.

    

 

    

    

 

     t1                       t2                                 t3

t4   t

Напряженность с течением времени в предконфликтный период (t0 – t1)

постепенно (1) или лавинообразно (2) нарастает, а затем достигает  наибольшего

значения в момент кульминации t2 и ниспадает. Следует  заметить, что зачастую

конфликтное взаимодействие имеет продолжительность (t3 – t1) всего около 1

мин., а послеконфликтный период может быть больше его в 600 – 20000 и более

раз. Причем показатели конфликтов для обеих сторон могут не содержать

выигрышных показателей, т. е. один ущерб.

    

     

Глава 2: Управление конфликтом

 

2.1. Структурные методы  разрешения конфликта

 

Существует несколько  эффективных способов управления конфликтной  ситуацией.

Их можно разделить  на две категории: структурные и  межличностные. При

разрешении конфликта  руководитель должен начать с анализа фактических причин,

а затем использовать соответствующую методику. Уменьшить  возможность

конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта.

Существует четыре структурных  метода разрешения конфликтов.

РАЗЪЯСНЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ. Одним из лучших методов управления,

предотвращающий дисфункциональный  конфликт, - разъяснение того, какие

результаты ожидаются  от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть

упомянуты такие параметры  как уровень результатов, который  должен быть