Управление конфликтами на примере ПРАК «АГРОПРОМБАНК»

Содержание                               

   

Введение_ 2

  Глава 1.

     1.1.  Сущность конфликта, его понятие 4

     1.2.  Типы конфликтов_ 6

     1.3. Причины конфликтов_ 10

  Глава 2: Управление конфликтом__ 21

     2.1. Структурные методы разрешения конфликта_ 21

     2.2   Межличностные стили разрешения конфликтов_ 23

     2.3. Организационный подход к управлению конфликтами в кризисной ситуации    24

  Глава 3. Управление конфликтами на примере ПРАК «АГРОПРОМБАНК»  31

     Заключение_ 41

     Список используемой литературы__ 43

    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В основных разделах банковского менеджмента экономическом, организационном, социальном, психологическом, правовом – управление конфликтом в банковской

организации становится все более и более значимой темой.

В связи с ростом интенсивности  работы в банковской сфере, а также  с

внедрением новых банковских технологий и возрастанием уровня сложности  работ

решение производственных задач все сильнее увязывается  с человеческим

фактором, с отношением персонала к работе. В данной ситуации для достижения

целей организации руководитель все больше должен ориентироваться  на

внутренние побудительные  факторы - потребности и ценностные ориентации

работника.

В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность

гармонического функционирования организации. По мнению из авторов, если найти

правильную формулу, организация  будет действовать как хорошо смазанный

механизм. Конфликты, возникавшие  внутри организации, рассматривались  как

весьма негативные явления. В самом деле, одной из первейших  целей Веберовской

бюрократии и административной школы в теории управления было устранение

условий, способствовавших возникновению конфликта. Сегодняшние теоретики

управления признают, что полное отсутствие конфликта  внутри организации –

условие не только невозможное, но и нежелательное.

Более того, хотя организации  и нужна гармоничная интеграция всех видов

деятельности, она не может оставаться статичной и удовлетворенной

существующим положением. Напротив, руководство должно проявлять  активность,

планировать новшества  и должным образом реагировать  на изменение внешней

среды.

Конфликт является неотъемлемым элементом функционирования любого общества, а

значит и организации, поэтому для успешного ведения  управленческой

деятельности необходимо понимать природу этого социального  явления и

управлять им на практике.

Для того чтобы сформулировать основные принципы подхода, который  позволит нам

эффективно «работать» с конфликтами, нужно ответить, по меньшей мере, на

несколько главных вопросов. Как возникают конфликтные ситуации в трудовых

коллективах? Можно ли избежать их отрицательных последствий? Как выбрать

правильную линию поведения в конфликте? От чего зависит его исход?

В условиях понижения  доходности банковских операций и ужесточения  конкуренции

именно в методах  управления конфликтными явлениями  могут быть найдены те

резервы, которые позволят банку создать предпосылки для  развития и

процветания в будущем.

В данной курсовой работе постараемся очертить некоторые  принципы

практического подхода  к решению задачи управления конфликтными явлениями в

банковском коллективе на примере ПРАК «Агропромбанк».

ГЛАВА 1: ПРИРОДА ВОЗНИКНОВЕНИЯ  КОНФЛИКТА

    

1.1.         Сущность конфликта, его понятие

 

Как у многих понятий  у конфликта имеется множество  определений и толкований.

Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между  двумя или более

сторонами, которые могут  быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона

делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой

стороне делать то же самое.

Всякая организация  проходит в своем развитии через  серию внутренних

конфликтов, она не может  существовать без определенной напряженности и без

столкновения между  позициями, представленными в ней, между группировками

людей.

Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и  оценок тех или иных

событий достаточно часто  приводят к спорной ситуации. Если к тому же

создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной

цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает  конфликтная

ситуация. Достаточно часто  в основе конфликтной ситуации лежат  объективные

противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно

сказанного слова, мнения, т. е. инцидента – и конфликт может  начаться.

               Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.              

Возможность конфликтов заложена в существе самой человеческой жизни. Причины

конфликтов коренятся в аномалиях общественной жизни и несовершенстве самого

человека. Среди причин, порождающих конфликты, следует  назвать, прежде всего,

социально-экономические, политические и нравственные. Они  являются

питательной средой для  возникновения различного рода конфликтов. На

возникновение конфликтов оказывают влияние психофизические  и биологические

особенности людей.

Бывает так, что в  одних случаях разрешение конфликтов проходит весьма

корректно и профессионально  грамотно, а в других, что бывает чаще, -

непрофессионально, безграмотно  с плохими исходами чаще для всех участников

конфликта, где нет  победителей, а есть только побежденные.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в  организациях с

эффективным управлением  некоторые конфликты не только возможны, но даже могут

быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный  характер.

Движущей силой в  конфликте является любопытство  или стремление человека или

победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность,

устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или

не явном виде цели.

Как поступить в той  или иной ситуации, часто бывает не ясно.

Характерной особенностью любого конфликта является то, что  ни одна из

участвующих сторон не знает  заранее точно и полностью всех решений,

принимаемых другими  сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый

вынужден действовать  в условиях неопределенности.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие

согласия, обусловленное наличием разнообразных мнений, взглядов, идей,

интересов, точек зрения. Однако оно не всегда выражается в  форме явного

столкновения. Это происходит только тогда, когда «существующие  противоречия,

разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению

поставленных целей»[1]. В таком случае

люди просто бывают вынуждены  каким-либо образом преодолевать разногласия,

вступать в открытое конфликтное взаимодействие.

Общность всех конфликтов независимо от их природы заключается  в столкновении

интересов, стремлений, целей, путей их достижения, отсутствии согласия двух

или более сторон –  участников конфликта. Сложность конфликтов обусловливается

разумными действиями отдельных лиц и коллективов с разными интересами.

    

1.2.         Типы конфликтов

 

Организацию как совместную деятельность людей по достижению ими  целей можно

рассматривать как сети взаимозависимых организационных  единиц, эффективное

управление понимать как умелое управление данной взаимозависимостью.

Отношения между организационными единицами оказывают основное влияние  на

взаимодействие указанных  единиц.

Можно различать следующие  четыре типа отношений в каждой форме  взаимодействия

групп в организации[2]:

1.                Отношения силы и зависимости.  Люди,

работающие в организации, до определенной степени оказывают  влияние на

поведение друг друга, пытаясь  усилить, расширить собственные возможности и

способности в этой области, а также усилить собственные  позиции.

2.                Отношения при ведении переговоров.  При

принятии решений о  распределении недостаточных, ограниченных ресурсов работники

часто оказываются зависимыми друг от друга в процессе получения собственной

доли.

3.                Деловые ("инструментальные") отношения. 

В современном связанном производстве работники оказываются в положении "средств

производства" друг для друга. Такое  закономерное положение каждой из групп

работников организации обусловлено, прежде всего, технологическими связями.

Речь идет о том, что организация  производства на собственном участке  объективно

опирается на результаты работы других участков и групп. В этой связи

взаимозависимость групп в совместной работе на общие для организации цели

определяет, с одной стороны, мотивы для снятия разногласий, а с другой, форму

обмена результатами деятельности групп внутри организации.

4.                Социо-эмоциональные отношения,  которые

проявляются в отдельные периоды в форме симпатий и антипатий (чаще - лица к

группе и к организации).

Указанные типы отношений имеют  соответствующие тенденции и  центральные проблемы.

Принадлежность конкретных разногласий  к конкретной природе (центральной  или

поведенческой) определяют вид вмешательства в конфликт. Имеется в виду внешнее

для конфликтующих сторон воздействие, направленное на конструктивное снятие

разногласий. При этом предполагается, что само разрешение конфликта

неэффективно с позиции целей  организации (либо по критерию времени его

разрешения - явное несоответствие целям организации). Выделим следующие  виды

конфликтов, появление которых  наиболее часто отмечается исследователями  в

организации[3]:

·                   Первый - между работодателями и

служащими (внутриличностный). Он может принимать различные  формы. Одна из

самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к  одному

человеку предъявляются  противоречивые требования по поводу того, каким должен

быть результат его  работы.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что

производственные требования не согласуются с личными потребностями  или

ценностями. Это особенно часто происходит в семьях, где  и муж, и жена

занимают руководящую  должность или являются специалистами. Внутриличностный

конфликт может также  являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку.

Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой

степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а

также со стрессом.

·                   Второй - между подразделениями крупных

организаций (межгрупповой) Организации состоят из множества  групп, как

формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими

группами могут возникать  конфликты. Неформальные организации, которые считают,